Отзывы на книгу «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR», страница 2, 26 отзывов

В предыдущих отзывах писали, что в книге много «воды». Я эту «воду» нашла для себя очень мотивирующей. Книга однозначно понравилась.

Книга Джона Дорра позволяет читателю погрузиться в целый мир безграничных возможностей благодаря подходу OKR. Автор знакомит нас с историей возникновения методологии целей и ключевых результатов, описывает данный инструмент с разных сторон:

OKR - инструмент выживания

OKR - общий язык исполнения

OKR - неоновые дорожные знаки

После прочтения вы абсолютно точно будете понимать, что такое OKR, из чего он состоит и с чем его едят.

Из рассуждений автора про целеполагание можно подчерпнуть массу полезных советов. Хорошая цель не должна быть оторвана от основных ценностей компании. Она должна соответствовать ряду факторов, чтобы гармонично вписаться в общую стратегию. К примеру, очевидно, что в долгосрочной перспективе плохой целью будет выпуск дешевого автомобиля, пренебрегая при этом безопасностью пассажиров. Хороших целей должно быть немного. На квартал оптимальным количеством будет 3-5 целей. Меньше значит больше!

Глава про то, что OKR должны быть открытыми и понятными каждому, в целом не лишена смысла. Идея богатая, здесь есть над чем подумать. Но аргументация откровенно бредовая.

Допустим, сотруднику А тяжело выполнить квартальные цели. Так как он публично отслеживал свои достижения, коллеги видят, что он нуждается в помощи. Они включаются в дело, постят комменты и предлагают помощь. Результаты работы улучшаются.

Какой-то бред инфоцыганский. С чего коллеги вообще будут отслеживать результаты выполнения целей у сотрудника А? С какой кстати они бросят свои дела и начнут тянуть отстающего?

Отдельная глава посвящена синхронизации. Очень правильная мысль, правда надо сказать, как-то скупо описана в книге. Смысл в том, что каждую неделю, каждый день нужно синхронизировать свою рутину с целями OKR, чтобы убедиться, что ты верно прилагаешь усилия и двигаешься в правильном направлении.

Автор говорит, что у каждого сотрудника должны быть не только цели, спущенные сверху, но и свои, которые он сформулировал исходя из своего видения развития компании и конкретных проектов, на которых он задействован.

Сочетание целей сверху вниз и снизу вверх обычно составляет 50 X 50. Мне кажется, так и нужно.

Понравилось, что в книге приводится множество конкретных формулировок OKR с указанием целей и ключевых результатов. Все эти данные были собраны автором в результате общения с CEO успешных компаний. Благодаря этим примерам можно проникнуться идеями, которые лежат в основе методологии OKR.

Автор говорит про то, что цели можно отслеживать, а затем пересматривать и корректировать в соответствии с обстоятельствами.

OKR - живые, дышащие организмы.

Мотивирует глава про амбициозные цели. Цели могут быть приоритетные и амбициозные. Приоритетные цели как правило спускаются сверху и должны быть выполнены на 100%, как самом собой разумеющиеся. Амбициозные цели больше сродни мечте. Они должны приносить исключительную ценность проекту. Такие цели мотивируют и сплочают команду.

Когда стремишься к звездам, можешь и не добраться до цели, но до Луны точно долетишь.

Завышенные OKR - напряженное упражнение по решению проблем.

Автор затрагивает тему 1-to-1'ов между менеджером и сотрудником. Он выделяет следующие критически важные темы для обсуждений: 1. Целеполагание и анализ 2. Непрерывный мониторинг промежуточных результатов и достижений 3. Двусторонний коучинг 4. Карьерный рост 5. Краткие отчеты оп результатам работы

Мы живем в мире, где люди сами должны ставить цели. Инструкция указывает, что я могу и чего не могу делать. Но мне нужна культура, чтобы я знал, что я должен делать.

В целом книга энергетически очень мощная. После прочтения сразу возникает желание применять и внедрять полученные знания на практике.

Начните с вопроса "Каким бы стал мой мир (или мир моих клиентов) через несколько лет, если бы нас практически ничто не сдерживало?". По определению вы еще не знаете, как достичь этого состояния, когда впервые формулируете OKR, — вот почему они устремлены в будущее.

В приложении шикарное резюме всей книги, которое можно использовать время от времени, чтобы освежить в памяти материал из книги! Бонусом идут списки вопросов для one-to-one сессий!

Пожалуй, добавлю произведение Дорра в список своих настольных книг. Всем рекомендую!

PS: Понравилось большое количество реальных примеров OKR, которые использовались в различных компаниях, на примере которых можно в полной мере понять и осознать важность OKR.

PPS: Отдельно хочется отметить обилие цитат известнейших личностей из мира IT, CEO топовых компаний, а также авторов многочисленных книг из жанра бизнес литературы, которые у всех на слуху.

Еще одна прочитанная по работе книга. Оценка - за внятный язык и логическую структуру с обилием кейсов. По содержанию же - все та же классика. Как их не обзови - objectives and key results, цели и задачи, или еще как - логика всегда одна. Цели компании и каждого звена должны быть прозрачны для всех, включая самого младшего сотрудника. Задачи должны быть измеряемы и приводить к достижению цели. Ни цели, ни задачи не являются гранитным памятникам, а подлежат регулярной оценке на актуальность. Коммуникация - наше все. Без соответствующей культуры ни коммуникативные процессы, ни постановку, а тем более, выполнение задач не внедришь. Так что порядок внедрения имеет значение. Ну и все в таком духе) Об этом пишут практически все вменяемые специалисты, но внедряют, как обычно, единицы (и те не всегда надолго). И еще, что важно - соблюсти тонкую грань между смелыми целями и достигаторством на износ. Я бы сказала, что временами в приведенных примерах эта грань все же переходилась, несмотря на все призывы к растяжимости подобных целей) Не знаю, кому может быть это интересно в нашей стране. Стартапам, где коллективы еще небольшие, и люди готовы реально что-то мониторить и измерять - будет полезно. В больших конторах силами отдельных энтузиастов внедрить подобное просто нереально. Проще впихнуть какой-то формальный КПИ да ежегодный отчетик ни о чем. А жаль.

С одной стороны, это типичный американский селф- (ладно, здесь корп-) хелп про OKR, совершенно зубодробительный в смысле прилагательных: всё в методике OKR замечательное, революционное, невероятное, совершенное и так далее. Примерно две трети - это не гайд, это маркетинговая брошюра. Вдобавок, перегруженная военными метафорами в стиле токсичной маскулинности; такой модус "осажденной крепости" на стероидах. (Камон, ребята, ну не лекарство в пандемию вы изобретаете). С другой стороны, для чего эта книга может быть однозначно ценна: OKR сами по себе - отличная практически применимая штука. И если у вас внедряют какую-то нелогичную ерунду под этим названием, то можно использовать этот текст, чтобы бить идиотов если не логикой, то авторитетом Гроува / Дорра. Впрочем, надо ли это делать и почему бы вместо этого не сменить работу - вопрос открытый. Короче говоря, для вдохновения и повторения азов - читабельно. Для практического применения - википедия будет намного лучше по соотношению потраченного времени к пользе.

Книга, на мой вкус, оказалась послабее Цели, Голдратта. Но, с другой стороны, она описывает реальные истории использовании этой практики в современных ИТ корпорациях, которые добились своих целей.

Сам жил в шкуре сотрудника Microsoft, которого контролировали в системе OKR, которую там называли Management By Objectives и сотрудники описывали свои Commitments в достижении корпоративных Objectives.

Если и не полностью использовать, то в голове такую практику держать и частично применять - точно полезно.

OKR (Objectives and Key Results) — методика целеполагания, выработанная главной Intel Эндрю Гроувом. Ее основной смысл — пронзить всю организацию сквозными целями с прозрачными регулярно измеряемыми критериями их достижения.

Во-первых, это необходимо, чтобы каждый сотрудник от высшего руководства до рядовых исполнителей понимали зачем они работают и трудились в одном направлении, избегая рассинхрона и отсекая всю ненужную чушь, которая пытается просочиться в работу под видом срочных задач. Все видят цели друг друга, все видят результаты. Каждый отвечает за персональные OKR, каждый подотчетен. Не выполнил цель, показатели KR в красной зоне — будь добр, объясни коллегам, почему так вышло. Даже если ты генеральный.

Во-вторых, при корректном использовании этот инструмент может вывести организацию на новый уровень за счет постановки амбициозных целей. Не тех, где вас требуют выполнить пятилетку за три года и прячутся за ширму. Но где говорят как именно МЫ собираемся выполнить пятилетку за три года и гребут вместе с тобой. Это цели уровня высадки на Луну. Когда необходимо полностью пересмотреть текущие подходы к работе и сделать что-то принципиально новое, что должно обеспечить прорыв.

И как обычно, подобные инструменты невозможны без соответствующей культуры. Если в организации процветает авторитаризм, и без команды "сверху" люди боятся проявлять инициативу — забудьте про OKR, это не для вас. Из-за каскадного целеполагания вы завязнете в бюрократии и монолите процессов, а не обеспечите себе дополнительную гибкость за счет возможности мгновенно менять направления работы компании.

В целом, подход отлично ложится на современные "гибкие" управленческие фреймворки, в частности scrum или андерсоновский канбан на уровне команд, и safe и less на уровне организации. По сути все они решают одну и ту же задачу — устранить рассинхрон и работу ради работы, фокусируя людей на регулярном достижении конкретных результатов.

Считаю, что книга из категории must read.

Книга бесподобная. Есть большое количество примеров успеха разных компаний и людей. Автор наглядно показывает, что если действительно поставить перед собой и своей командой амбициозные цели, то все возможно.

Море воды и мало четких примеров, непоследовательное изложение, бахвальство системой, порой несвязные или корявые предложения (может проблема перевода?). Очень тяжело читать.

Голимая вода и истории и том какие все молодцы, но ни какой конкретики, только общие и банальные фразы и предложения. крайне не рекомендую