Читать книгу: «Кадровый менеджмент», страница 8

В Республике Беларусь согласно п.96 Инструкции по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь «Постановление – правовой акт, принимаемый коллегиально органами государственной власти и управления» [22]. Белорусское законодательство различает постановления, относящиеся к нормативным правовым актам – постановления палат Парламента – Национального собрания Республики Беларусь, Совета Министров, Пленума Верховного Суда, Пленума Высшего Хозяйственного Суда, республиканского органа государственного управления и Национального банка Республики Беларусь (Правления Национального банка Республики Беларусь, Совета директоров Национального банка Республики Беларусь) [27]. Постановления иных органов не являются нормативными правовыми актами, например, постановление Общего собрания Национальной Академии наук Республики Беларусь (Постановление «Об утверждении отчёта Национальной академии наук Беларуси за 2016 год», Постановление «О внесении изменений и дополнений в постановления Общего собрания Национальной академии наук Беларуси» и др.), постановление общего собрания товарищества и т. д.

Постановления, издаваемые в организациях Беларуси, подразделяют на два вида: по основной деятельности и по личному составу организацией [22].

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, для разрешения основных задач, стоящих перед организацией [22].

В. А. Кудряев с соавт. выделяют три вида приказов: приказы по организационным вопросам, основной деятельности и личному составу. Приказы по организационным вопросам издаются в случаях создания, реорганизации или ликвидации организации, при утверждении структуры и штатов, в целях утверждения и/или введения в действие различных организационно-правовых, плановых, отчётных, инструктивных, методических документов (положений, должностных инструкций, правил, регламентов и др.), при создании временных или постоянных коллегиальных или совещательных органов (коллегий, советов, правлений, комиссий и др.) и тому подобных случаях. Приказы по основной деятельности регулируют порядок финансирования деятельности организации, её материально-технического обеспечения, научно-техническую политику, информационное и документационное обеспечение деятельности, социальные вопросы, а также порядок выполнения, характер и содержание специфических для каждой конкретной организации видов деятельности. Приказы по личному составу (кадровые приказы) регулируют приём, перемещения, увольнения работников, предоставление отпусков, присвоение разрядов, вынесение взысканий и поощрения работников [13]. В Беларуси выделяют приказы по основной деятельности; по личному составу; по административно-хозяйственным вопросам [22].

Предписание – официальное распоряжение, а также бумага с таким распоряжением [15]. Специалисты в области управления определяют «Предписание – это документированное управленческое решение нормативного характера, издаваемое в пределах предоставленной компетенции соответствующим органом управления (власти) с целью обязать юридическое (физическое) лицо к выполнению определённых действий в течение определённого срока или (и) частично прекратить (приостановить) (до выполнения соответствующих действий) свою деятельность» [7]. По определению юристов «Предписание – властное волеизъявление уполномоченного на то субъекта (органа государства, должностного лица), содержащее прямое указание о правиле поведения подвластных участников общественных отношений. Оно носит обязательный непререкаемый характер. Предписания выступают в двух качествах: нормативном (норма права, иные нормативные предписания) и индивидуально-персонифицированном (приговор суда, приказ начальника и т.д.). Как правило, любое предписание, исходящее от органа государства или должностного лица, облекается в форму официального документа (нормативного акта или акта применения права)» [14]. В Законе Республики Беларусь «О прокуратуре Республики Беларусь» даётся следующее определение: «Предписание – это акт прокурорского надзора об устранении нарушений законодательства, выносимый прокурором или его заместителем в случае нарушения законодательства, которое носит явный характер и может причинить существенный вред правам и законным интересам граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и организаций, общественным и государственным интересам, если оно не будет немедленно устранено» [21].

Распоряжение – правовой акт, издаваемый единолично руководителем, главным образом, коллегиального органа государственного управления в целях разрешения оперативных вопросов [13]. Распоряжения могут быть рассчитаны на длительный срок действия или кратковременными, касающимися решения конкретного вопроса. Распоряжение, как и приказ, имеет обязательную силу для тех работников, которым оно адресовано [6, с.31—32]. Правом отдавать распоряжения наделены линейные руководители и их заместители, функциональные руководители в пределах своей компетенции [16, с.393].

В Беларуси распоряжения, издаваемые в организациях, подразделяются на три вида: по основной деятельности; по личному составу; по административно-хозяйственным вопросам [22].

Указание – правовой акт, издаваемый органом государственного управления, преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и других актов данного органа и вышестоящих органов управления [13]. В Беларуси «Указание – правовой акт, издаваемый руководителем организации по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организацией исполнения правовых актов» [22]. Указание должно иметь конкретных исполнителей и по оформлению не отличается от приказа, его распорядительная часть начинается словами «ПРЕДЛАГАЮ» («ОБЯЗЫВАЮ»).

Резолюция (от лат. resolutio – решение, разрешение) 1) решение, принятое в результате обсуждения какого-либо вопроса на заседании, собрании и т. п. 2) Письменное заключение, распоряжение должностного лица на деловой бумаге [15].

Решение – правовой акт, принимаемый коллегиально исполнительными и распорядительными органами, а также коллегиальными органами, имеющими совещательные функции [22]. Коллегиальные органы – коллегия министерства или ведомства, научный совет, совет директоров и т. д. Решения подразделяются на два вида: по основной деятельности и по личному составу [22].

Поручение – распорядительный документ, издаваемый должностным лицом, для выполнения конкретного задания.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть чётко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учёта, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

5.2. Экономические методы управления

В Кратком экономическом словаре приводится следующее определение: «Экономические методы управления – способы воздействия на экономические отношения и интересы работников, трудовых коллективов с целью достижения необходимых обществу результатов» [11].

Экономические методы управления основаны на использовании экономических и материальных интересов персонала законов и и известны как «методы пряника». «Они создают экономические условия, побуждающие объект управления действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач в соответствии с общегосударственными, коллективными и личными интересами» [9, с.171].

По поводу методов, включаемых в эту группу, у экономистов есть расхождения. Авторы Краткого экономического словаря относят к экономическим методам управления хозяйственный расчёт, нормативы экономические, цены с системой надбавок и скидок к ним, фонды экономического стимулирования, премии, амортизационные отчисления, кредит, капитальные вложения, штрафы и другие санкции и т. д. [11].

А. Д. Бренц с соавт. к экономическим методам управления относят планирование, технико-экономический анализ, хозяйственный расчёт, ценообразование, финансирование, кредитование, экономические санкции, материальное стимулирование и отмечают, что экономические «методы управления основаны на использовании таких экономических рычагов как цена, прибыль, заработная плата, премия и др.» [12, с.307].

С учётом современных реалий можно констатировать, что все вышеперечисленное относится к экономическим способам и приёмам воздействия на персонал для повышения эффективности деятельности организации за счёт рационального использования ресурсов при максимальном учёте интересов её сотрудников, т.е. является экономическими методами управления персоналом.

Существуют три уровня экономических методов управления: государственный, организационный и персональный.

Экономическое воздействие государства на участников производства выражается в проведении определённой политики финансирования, кредитования, ценового регулирования, налогообложения, в поддержке производства путём субсидирования определённых программ, в социальной защите населения. Инструментами реализации экономического воздействия являются налоги, государственные задания и заказы, цены, лицензии, квоты, пошлины, бюджетное финансирование (централизованные капитальные вложения, дотации, субсидии, субвенции).

Налогообложение может быть обычным и льготным (по уменьшенной налоговой ставке для конкретной организации на определённый срок). Государство может освободить организацию от уплаты налогов. Льготная ставка налогообложения применяется для стимулирования или переориентации деятельности организации.

Государственное задание – это способ финансирования учреждений бюджетной сферы. Формируется оно в соответствии с основными видами деятельности, предусмотренными учредительными документами с учётом предложений государства, касающихся потребности в соответствующих услугах и работах, оцениваемых на основании прогнозируемой динамики количества потребителей услуг и работ, уровня удовлетворённости существующими объёмом и качеством услуг и результатов работ и возможностей государственной организации по оказанию услуг и выполнению работ, а также показателей выполнения государственной организацией государственного задания в отчётном финансовом году.

На осуществление государственного задания выделяются средства в форме субсидий. Субсидия – безвозмездная денежная или натуральная помощь, оказываемая государством или каким-нибудь учреждением другим государствам, учреждениям, отдельным лицам. Адресные субсидии в виде непосредственно предоставляемых средств называют прямыми, тогда как установление налоговых или других льгот именуют косвенными субсидиями.

Государственный заказ – это заказ государством продукции в определенном объёме и ассортименте у конкретной организации и последующая её закупка.

Дотация – государственное пособие, денежная помощь, дополнительная выдача средств из бюджета, предоставляемые убыточным организациям. Предоставление дотаций организациям предотвращает, с одной стороны, их банкротство, а с другой стороны, не позволяет повышать розничные цены на отдельные потребительские товары и услуги, так как часть цены на эти товары оплачивается из бюджетных средств за счёт дотации.

Субвенция – денежное пособие местным органам власти со стороны государства, которое выдается на определённый срок и на конкретные цели. Она подлежит возврату в случае выявления фактов нецелевого использования денежных средств или использования не в установленные сроки. Субвенция обычно предусматривается на капиталовложения в конкретные объекты по целевым государственным и региональным программам.

На уровне организации к экономическим методам управления относятся прогнозирование и планирование, коммерческий и внутрифирменный хозяйственный расчёт и др.

Инструментом прогнозирования и планирования в организации являются разработанные на основе данных маркетингового исследования взаимосвязанные долгосрочные и краткосрочные прогнозы и бизнес-планы экономического и социального развития организации.

Коммерческий расчёт как метод хозяйствования определяется законом стоимости и направлен на то, чтобы организация строго учитывала и соизмеряла затраты на хозяйственную деятельность и её результаты, работала рентабельно, развивая производство на основе самофинансирования и самоокупаемости. Коммерческий расчёт предполагает наличие у организации собственных средств и хозяйственную самостоятельность.

Основные компоненты коммерческого расчёта:

– анализ затрат и результатов деятельности организации за определённый период и основанная на нём организация бухгалтерского учёта и аудита;

– определение целевых функций организации и концепции её поведения на рынке;

– разработка бизнес-плана, определяющего стратегию и тактику развития организации в отдалённой и ближайшей перспективе;

– анализ финансового состояния организации, поиск источников финансирования, определение финансовой стратегии;

– разработка системы мероприятий по предупреждению рисков и страхованию с целью обеспечения устойчивости предпринимательской деятельности организации.

Внутрифирменный (внутрихозяйственный) расчёт реализуется в оргазациях, имеющих децентрализованную структуру управления. Структурные подразделения в этом случае выступают, как центры прибыли, хозяйственные отношения между которыми строятся на основе условно-расчётных трансфертных цен, которые отражают перемещение (переход) продукта в границах собственности этой организации. Трансфертные цены устанавливаются расчётным путём в рамках политики ценообразования, разрабатываемой высшим руководством организации, а не под влиянием рыночного спроса и предложения. В конечном итоге, отношения в рамках внутрифирменного расчёта направлены на минимизацию затрат на всех промежуточных стадиях производства конечного продукта.

«Коммерческий и внутрифирменный расчёт представляют собой единую систему расчёта, что вытекает из общих целей и задач, стоящих перед организацией и её отдельными подразделениями. Внутрифирменный расчёт во многом содержит элементы коммерческого расчёта, поскольку он ориентирован на реализацию целей коммерческого расчёта» [4, с.292].

Главным инструментом на персональном уровне применения экономических методов, является материальное стимулирование работников.

Материальное стимулирование труда представляет собой совокупность взаимосвязанных и определённым образом организованных видов материального вознаграждения (в том числе и не имеющих денежного выражения), формируемая работодателем для повышения заинтересованности работников в результатах своего труда и эффективности деятельности предприятия [19].

Материальное стимулирование включает денежные выплаты и все формы материального неденежного стимулирования. К денежным выплатам относятся заработная плата, премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, участие в прибылях и в акционерном капитале, надбавки и компенсации (за перевыполнение норм труда, оплата отпусков и т.д.), ссуды и льготные кредиты персоналу.

Материальное неденежное стимулирование можно подразделить на несколько групп:

– дополняющие условия труда – оплата сотовой связи, предоставление служебного транспортного средства, личного водителя или корпоративного общественного транспорта; оплата расходов на транспорт, предоставление персонального переносного компьютера, пейджера, планшета, мобильного телефона и др.; оплата представительских расходов. Данный вид материального стимулирования применяется для облегчения/удобства выполнения возложенных обязанностей;

– социально-направленные (служат для повышения эффективности использования рабочего времени) – доставка сотрудников с работы, на работу и по служебным поручениям; негосударственное пенсионное обеспечение; предоставление путёвок в дома отдыха для работника и его семьи; предоставление обязательной медицинской страховки; льготное питание; ценные подарки на памятные даты; абонемент в спортивный клуб; предоставление служебного жилья, оплата расходов на его содержание; предоставление льготных программ, связанных с воспитанием и обучением детей; оплата обучения сотрудников и их детей;

– имиджевые, служащие для повышения статуса сотрудника внутри и вне организации – служебный автомобиль представительского класса; питание в отдельном зале для высшего руководства; заказ лёгких закусок, напитков на рабочее место; стипендиальные программы; повышение квалификации, социальные и личностные тренинги за счёт работодателя; консультативные службы; организация и оплата дорогостоящего отдыха; компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе [37]

5.3. Социально- психологические методы управления

Социально-психологические методы известны как «методы убеждения», основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. Их подразделяют на три группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, направленно воздействующие на личность конкретного человека; педагогические методы, направленные на воспитание, систематическое и целенаправленное воздействие на личность с целью улучшения подготовки к производственной и непроизводственной деятельности.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

К социологическим методам относятся социальное планирование, нормирование, регулирование, анкетирование и др.

Социальное нормирование предполагает установление норм отношений между сотрудниками, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.).

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и плановое решение социальных проблем коллектива организации, открывающих реальную перспективу улучшения условий труда, отдыха, духовного и физического развития (снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма и т.д.).

Социальное регулирование – процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей персонала.

Анкетирование – опрос с помощью специального документа – анкеты, ответы на которые фиксируются отвечающим письменно. Анкетный опрос позволяет собирать необходимую информацию о социальных установках, ценностных ориентациях, интересах, потребностях, мотивах деятельности сортудников организации. Интервьюирование предполагает непосредственное общение респондента и опрашивающего (интервьюера). Социометрический метод применяется для анализа деловых и дружеских взаимосвязей в первичном трудовом коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения – целенаправленная и систематизированная фиксация происходящих событий наблюдателем. Наблюдение позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространённым методом при деловых переговорах, приёме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы направлены на регулирование взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов эффективной деятельности людей. В эту группу включают следующие методы: референтный, экспертный, информационного и чувственного давления [5, с.30].

Референтный метод основан на стремлении личности к положительной самооценке и уважению. В таком случае распоряжение не отдаётся, а представляется как просьба. Для усиления воздействия на партнёра его усаживают за столом рядом, тем самым уравнивая взаимные позиции. Польщённый таким вниманием и доверием сотрудник гораздо легче и охотнее идёт на исполнение просьбы. Метод применяется чаще всего тогда, когда характер предполагаемой для решения проблемы выходит за рамки функциональных обязанностей исполнителя.

Экспертное давление имеет место, когда один из партнёров по общению прибегает к демонстрации своих преимуществ: ссылки на авторитеты, дипломы, учёные степени или звания и пр., в результате чего у партнёра быстрее формируется убеждение в правомерности и обоснованности предлагаемых вариантов решения проблемы.

Информационное давление основано на представлении, что допуск к неизвестной нам информации является признаком власти или причастности к ней. Проявлением этого могут выступать разного рода слухи, которые рассеиваются, если своевременно довести до людей истинное положение вещей и ближайшие перспективы.

Средством информационного давления может быть также искусственно созданная ситуация неопределённости. Чтобы изменить взгляды партнёра на ситуацию, иногда достаточно, не раскрывая источника информации, сослаться на наличие особых обстоятельств, неизвестных партнёру, но известных Вам.

При чувственном (сензитивном) давлении у партнёра формируется предварительное чувство признательности и симпатии вследствие внимательного и уважительного отношения к нему (посредством поздравлений с Днём рождения и проявления других знаков внимания). Однако необходимо помнить, что «лучше дать немного, но своевременно, чем много, но потом» и проявлять это внимание не только на 8-е Марта или Новый год, а постоянно.

Применяются также такие инструменты психологического воздействия на личность, как внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, намёк, комплимент, похвала, просьба, совет и т. д.

Умелое использование социально-психологических методов управления важно, как с экономической, так и с медицинской позиций. Так, до половины увольнений работников связанно с взаимоотношениями в коллективе или руководителем. Каждое увольнение – это потеря в среднем 26 рабочих дней. Грубое обращение мастера с рабочим приводит к снижению его выработки в среднем на 15% и более, а потери рабочего времени в бригадах с неблагоприятным микроклиматом в два раза выше, чем в других. Всё это отрицательно влияет на здоровье: в 80 случаях из 100 инфаркту миокарда предшествует психологическая травма или длительное психологическое напряжение, поэтому важным является усиление социально-психологической подготовки руководителей производства.

Педагогические методы управления некоторые авторы [5, с.31] выделяют в отдельную группу, однако их можно включать в группу социально-психологических методов. Они опираются на воспитание, систематическое и целенаправленное воздействие на личность с целью улучшения подготовки к производственной и непроизводственной деятельности. Особо важны такие методы для руководителей низшего звена – мастеров, бригадиров, которые должны способствовать росту активности рабочих в управлении делами коллектива, в совершенствовании техники, технологии, организации производства, труда и управления [5, с.31].

Основными формами педагогического воздействия являются беседа, публичное выступление, дискуссия, распоряжения и замечания, личный пример руководителя и обучение [5, с.32].

Беседа – это устное общение с целью обмена мнениями, информацией, чувствами и т. д. В зависимости от количества участников беседы делятся на индивидуальные (диалог двух участников) и групповые. По цели общения и содержанию выделяют беседы ритуальные, глубинно-личностные и деловые.

Деловая беседа – это разговор между двумя собеседниками, с целью решения профессиональных вопросов и выработки соответствующих решений или «деловая беседа – продолжительный обмен сведениями, точками зрения, часто сопровождающийся принятием решений» [10].

Функции деловой беседы: установление и поддержание деловых контактов, организация и координация совместной профессиональной деятельности, стимулирование деловой активности партнера по общению и т. д. [34].

Деловые беседы могут быть:

– «свободные», с двусторонним обменом информацией. Происходят без специальной подготовки; специально подготовленные и строго регламентированные;

– официальные и неофициальные;

– кратковременные и долгосрочные;

– полезные и бескорыстные;

– добровольные и вынужденные.

По таким основаниям, как виды и цели разговора, принято выделять в качестве самостоятельных, следующие виды деловых бесед: собеседование при приёме на работу, собеседование при увольнении с работы, проблемные и дисциплинарные беседы.

В сравнении с другими видами речевой коммуникации деловая беседа обладает следующими преимуществами [34]:

– быстрое реагирование на высказывания собеседников, способствующее достижению целей;

– повышение компетентности руководителя благодаря учёту, критической проверке и оценке мнений, предложений, идей, возражений и критических замечаний, высказанных в беседе;

– возможность более гибкого, дифференцированного подхода к предмету обсуждения и пониманию контекста проведения беседы, а также целей каждой из сторон.

Беседа не монолог, а диалог, поэтому необходимо формулировать вопросы, определения, оценки, чтобы они прямо или косвенно приглашали собеседника высказать своё отношение к изложенному мнению. Благодаря эффекту обратной связи, беседа позволяет партнёрам реагировать на высказывания в соответствии с конкретной ситуацией, т.е. с учётом цели, предмета и интересов партнёров. Зачастую беседа является наиболее благоприятной и единственной возможностью убедить собеседника в обоснованности предлагаемой позиции.

При проведении деловых бесед желательно следовать правилам эффективной речевой коммуникации. В то же время деловую беседу, как непосредственное взаимодействие двух её участников, нужно строить на основе следующих важных принципов [8]:

– сознательная настройка на уровень собеседника, учёт содержания выполняемых им задач, его полномочий и сферы ответственности, жизненного и трудового опыта, интересов, особенностей его мышления и речи;

– рациональная организация процесса беседы, что прежде всего означает краткое изложение собеседниками содержания информации по обсуждаемой теме, ибо пространное изложение и избыточная информация осложняют усвоение самого существенного;

– простота, образность, чёткость языка как условия доходчивости информации, следовательно, ориентации на собеседника;

– тактичность, действительное стремление понять точку зрения собеседника, заинтересованность в перспективах взаимоотношений.

Структурно деловая беседа состоит из ряда обязательных этапов [8]: подготовительный этап; начало беседы; обсуждение проблемы (передача информации, аргументирование, опровержение доводов собеседника); принятие решения; завершение беседы.

Подготовительный этап. В период подготовки к предстоящей беседе необходимо определить вопросы, которые целесообразно обсудить; условия и время её проведения; подготовить необходимые материалы и документы.

Правильное проведение деловых бесед способствует приросту производительности труда на 20—30%. Некоторые фирмы за рубежом имеют в своих штатах специалистов-беседчиков, владеющих искусством деловой беседы [8].

При выборе места проведения беседы полезно учесть следующие рекомендации специалистов. В своём кабинете сотрудник чувствует себя увереннее, если инициатива разговора исходит от него. В кабинете своего собеседника ему будет легче решать вопросы, по которым он занимает объективно более выгодную позицию. Если необходимо выработать совместное решение, программу совместных действий, имеет смысл назначить встречу «на нейтральной территории», где ни одна из сторон не будет иметь преимуществ.

Готовясь к предстоящей беседе, необходимо избежать двух крайностей: излишней уверенности в своем умении без подготовки провести эффективный разговор и стремления продумать все этапы будущей встречи, вплоть до использования пауз и жестов. В первом случае инициатива может перейти к партнёру, во втором – отклонение от плана может привести к растерянности и неуверенности. Полезнее обдумать и спрогнозировать основные линии поведения.

Начало беседы. Задачи, которые решаются в начале беседы, связаны с установлением контакта с собеседником, созданием атмосферы взаимопонимания, привлечением внимания к предстоящему деловому разговору. От первых фраз каждого участника встречи зависит их дальнейшее отношение к предмету разговора и своему собеседнику как личности.

Приёмы, использование которых эффективно в начале беседы [8]:

– приём снятия напряжённости – использование комплиментов, тёплых слов, личного обращения, шуток для снятия первоначального напряжения;

– приём «зацепки» – использование в качестве исходной точки для начала беседы какого-либо события, сравнения, личного впечатления, анекдотичного случая или необычного вопроса, как образного представления сути проблемы;

– приём стимулирования игры воображения – постановка в начале беседы множества вопросов по ряду проблем, которые должны рассматриваться в ходе беседы. Дает хорошие результаты при условии, если деловой партнёр обладает чувством оптимизма и трезвым взглядом на ситуацию;

– приём «прямого подхода» – непосредственный переход к делу без какого-либо обсуждения – краткое сообщение о причинах, по которым назначена беседа, и быстрый переход к конкретному вопросу. Используется в случаях, когда деловые партнёры ограничены временем или вопрос требует немедленного обсуждения и решения.

Основная часть беседы предполагает диалог, непосредственно деловой разговор по существу проблемы, выдвижение аргументов или опровержение доказательств собеседника. Партнёры поочередно исполняют роли слушателя и оппонента. Передача и получение информации, элементы дискуссии, постановка вопросов и ответы на них, позитивная критика, в случае необходимости, изучение реакций собеседника – всё это позволяет вести беседу доброжелательно, конструктивно, без предубеждений и натиска.

Откровенной, конструктивно-критической атмосфере деловой беседы противоречат: