Читать книгу: «Ausbildung heute»
Dietmar Hartmann
Ausbildung heute
Praxisnah und zielorientiert
expert verlag
© 2020 · expert verlag
Dischingerweg 5 · D-72070 Tübingen
Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.
Internet: www.expertverlag.de
eMail: info@expert.verlag
ISBN 978-3-8169-3435-6 (Print)
ISBN 978-3-8169-0002-3 (ePub)
Inhalt
Vorwort
Aus Gründen der besseren ...
Einführung in dieses BuchBetriebliches BildungspersonalRollenwandel vom Ausbilder zum LernprozessbegleiterBerufspädagogische ProfessionalisierungWie geht Lernen?Was ist ein Lernprozess?Formales LernenInformelles LernenBegleiter vs. Unterweiser?Meine zukünftige Rolle als AusbilderGeneration X/Y/ZÜbersichtTraditionalisten (1922 – 1955)Babyboomer (1955 – 1969)Generation X (1965 – 1980)Generation Y (1980 – 2000)Generation Z (1995 – 2010)Wertewandel als Chance begreifenGenerationenkompetenzModern ausbilden! Aber wie?Handlungs- und Prozessorientierte AusbildungPädagogik und DidaktikLernprozessbegleitungLernprozessbegleitung teilt sich in sechs Phasen; sie sind nachfolgend im Einzelnen beschrieben.Trends in der AusbildungLernen und seine HindernisseLernblockaden überwindenWie machen sich Lernblockaden bemerkbar?Wie können Blockaden überwunden werden?Lernklippen erkennen und überwindenWas hindert uns am Lernen?Lernmotivation
Selbstlernkompetenz fördern und nutzenWas ist Selbstlernkompetenz?Was ist Selbstlernkompetenz?Berufliches Handeln lernenWas heißt dies für den Auszubildenden?Wie ist der Anfang?Acht-Prinzipien selbstorganisierten LernensZielformulierungen: „Ich kann…“Zielbeschreibung: SMART„Diese Ziele sind SMART“
Medieneinsatz in der AusbildungNeue MethodenEinsatz neuer TechnologienEingesetzte HilfsmittelEinsatz des InternetsYOUTUBEInteraktive LernprogrammeVirtual RealityDigitales LernenBlended LearningZusammenfassendKommunikation in der AusbildungFeedbackKonfliktmanagementModerationLerngespräche führen und auswerten
Softskills für AusbilderEin Beitrag von Joachim WeffersDefinition des KompetenzbegriffsGeschichtliche HerleitungBedeutung von HandlungskompetenzDefinition von Kompetenz (nach dem Modell von Erpenbeck)Selbstreflexion der AusbilderBedeutung für die Ausbildung
Ausbildung von MigrantenDie besonderen Herausforderungen bei der Ausbildung von MigrantenSprachkompetenzSprachkompetenz in der dualen AusbildungKulturelle KompetenzKulturelle Kompetenz für AusbilderKompetenzermittlungDas Valikom ProjektChancen, Risiken und NutzenChancen, Nutzen und Risiken für die Ausbildung von MigrantenDanksagungSchlusswortBegriffserklärung
Abbildungsverzeichnis
Literatur- und Quellenverzeichnis Weitere interessante Links:
Anhang Berufsbildungsgesetz (BBiG): Handwerksordnung (HWO): Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
Vorwort
Dieses Buch richtet sich an alle Ausbilder im operativen Ausbildungsgeschäft, innerhalb des dualen Bildungssystems.
Außerdem an alle Beteiligten, die sich mit Berufsausbildung beschäftigen.
Neue Trends, Herausforderungen und Perspektiven werden beleuchtet, vor dem Hintergrund von Industrie 4.0, Digitalisierung 2.0 und Ausbildung 4.0.
Das vorliegende Buch basiert auf den praktischen Erfahrungen des Autors und seiner Mitautoren aus mehreren Jahren Ausbilder- und Prüfertätigkeit.
Mit Francisco Rivera Campos, Stefan Eckardt und Joachim Weffers konnte ich hochkarätige Experten für das vorliegende Werk gewinnen. An dieser Stelle schon einmal ein großes Dankeschön an meine Mitautoren und an Volker Freudenberger, den ich für die Einführung des vorliegenden Buchs mit ins „Boot“ holen konnte, um hier noch einmal die Wichtigkeit dieser Materie zu betonen.
Weiterhin rundet dieses Buch die Expert-Reihe „Ausbildung“ ab und setzt sich mit der Frage der Nachhaltigkeit und Weiterentwicklung von zukünftigen und modernen Ausbildungen, auch im Hinblick auf den latent vorhandenen Fachkräftemangel, intensiv und zielführend auseinander.
Dietmar Hartmann
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.
Einführung in dieses Buch
Ein Beitrag von Volker Freudenberger
Betriebliches Bildungspersonal
Dem betrieblichen Ausbildungspersonal wird ein wesentlicher Einfluss auf die Qualität der beruflichen Ausbildung zugeschrieben. Seit Mitte der 1980er-Jahre steht die Professionalisierung des Bildungspersonals auf der Agenda der europäischen Berufsbildungszusammenarbeit. In den gemeinsamen Programmen „Petra“ und dem darauffolgenden „Leonardo da Vinci“ wurde sie Schwerpunkt. Diese wurde als Teilziel der europäischen Zusammenarbeit im beruflichen Bildungssektor verankert; einmal durch den sogenannten „Kopenhagen-Prozess“ und zum anderen im Rahmen des bildungspolitischen Programms für die Entwicklung der europäischen Bildungssysteme der „Lissabon-Agenda“ zur „Verbesserung der allgemeinen und beruflichen Bildung von Lehrkräften und Ausbildern“1.
Im deutschen dualen System ist die berufs- und arbeitspädagogische Eignung für betriebliches Ausbildungspersonal in der AEVO gesetzlich geregelt. Seit der Novellierung 2009 umfasst die Eignung „die Kompetenz zum selbständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren der Berufsausbildung“ (AEVO, 2009, § 2) vier Handlungsfelder. Die Prüfung der Ausbildungsvoraussetzungen und die Planung der Ausbildung wird im ersten Handlungsfeld beschrieben. Im zweiten Handlungsfeld geht es um die Vorbereitung der Ausbildung und die Einstellung von Auszubildenden. Im dritten Handlungsfeld wird die Durchführung der Ausbildung und im vierten der Ausbildungsabschluss behandelt. Durch eine schriftliche und praktische Prüfung wird die Eignung festgestellt. Aber nicht alle an der Ausbildung beteiligten Akteure müssen diese Prüfungen nachweisen.
Im Jahre 2017 waren als Ausbilder 636.078 Personen offiziell bei den zuständigen Stellen gemeldet.2 Diese Zahl spiegelt aber nur einen Teil der betrieblichen Akteure im Bereich der beruflichen Ausbildung wider. Die große Anzahl von nebenberuflichen Ausbildern und vor allem die unüberschaubare Vielzahl an ausbildenden Fachkräften wird dadurch nicht erfasst. Hieraus wird ersichtlich, dass das betriebliche Ausbildungspersonal eine schwer einzugrenzende und heterogene Gruppe darstellt.3 Der mit der betrieblichen Ausbildung beauftragte Personenkreis ist keinem Berufsstand zuzuordnen, denn die betriebliche Ausbildung ist gerade dadurch gekennzeichnet, dass sie auf viele Akteure verteilt ist.
Die BIBB-Hauptausschuss-Empfehlung zur Eignung der Ausbildungsstätte unterteilt das Ausbildungspersonal in drei Gruppen: die nebenberuflichen und hauptberuflichen Ausbilder und die ausbildenden Fachkräfte4. An diese stellt die Empfehlung unterschiedliche Qualifikationsanforderungen. Als obligatorisch wird bei den nebenberuflichen und hauptberuflichen Ausbildern ein Eignungsnachweis in Gestalt einer erfolgreichen Prüfung nach AEVO gefordert. Optional wird die Weiterbildung zum geprüften Aus- und Weiterbildungspädagogen empfohlen. Die ausbildenden Fachkräfte werden auf den § 28 Absatz 3 BBiG bzw. § 22 Absatz 3 HwO verwiesen. Hiernach darf eine Fachkraft unter Verantwortung eines Ausbilders ausbilden, wenn sie „die für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt und persönlich geeignet ist“5.
Diese begriffliche Differenzierung des ausbildenden Personals findet in der betrieblichen Praxis eher keine Anwendung. Je nach Betriebsgröße und Branche unterscheiden sich die betrieblichen Ausbildungsstrukturen sehr stark. So ist z.B. „in kleinen Handwerksbetrieben, in denen Ausbildungs- und Arbeitsprozesse nahezu deckungsgleich sind […] die schrittweise Einarbeitung von Auszubildenden ein selbstverständlicher Teil der Arbeit“6. Die gesetzlich geforderten Kompetenzen sind meist nicht auf eine Person beziehbar, sondern auf mehrere an der Ausbildung beteiligte Beschäftigte verteilt. In größeren Betrieben gibt es zwar häufig hauptberufliche Ausbilder, aber auch diese Personengruppe ist durch unterschiedliche Gestaltungsspielräume nur schwer einheitlich zu charakterisieren. Dies ist ein weiteres Indiz für „die Komplexität der Situation des ausbildenden Personals in den Betrieben“7.
Trotz der unbestrittenen Wichtigkeit des betrieblichen Ausbildungspersonals, „als Garant für die Sicherung des beruflich-betrieblichen Nachwuchses“8, sind ihre Handlungsbedingungen sehr unterschiedlich. Bahl formuliert dazu die These: „Die Situation des ausbildenden Personals ist eng verbunden mit dem Stellenwert der Ausbildung in den jeweiligen Unternehmen. Ausbildung war in den untersuchten Fällen überwiegend tradierter, selbstverständlicher – und entsprechend wenig reflektierter und aktiv gestalteter – Bestandteil der Unternehmenskultur“9.
Rollenwandel vom Ausbilder zum Lernprozessbegleiter
Seit einigen Jahren wird auf den Rollenwandel des betrieblichen Bildungspersonals hingewiesen. Dieser wird im Wesentlichen durch veränderte Anforderungen im pädagogischen Handeln – einer Abkehr von reiner Wissensvermittlung – hin zum Lernprozessbegleiter, zum Coach oder Moderator gekennzeichnet.1 Die Veränderungen im Aufgabenfeld des betrieblichen Ausbildungspersonals werden mit der technischen (digitalen), wirtschaftlichen und strukturellen Entwicklung in den Betrieben und der damit einhergehenden nachhaltigen Änderung der Arbeitsabläufe begründet. Dieser „beschleunigte Wandel der Arbeitswelt“2 kann dazu führen, dass das vermittelte Fachwissen schon während der Ausbildungszeit veraltet ist. Es muss also in der modernen Berufsausbildung darum gehen, die Jugendlichen auf den stetigen Wandlungsprozess in der Arbeit vorzubereiten. Die Herausforderung für das betriebliche Bildungspersonal besteht deshalb darin, die „resultierenden Qualifikations- und Kompetenzanforderungen zu erkennen und die Beschäftigten entsprechend der jeweils vorhandenen Kompetenzen zu fördern und auf veränderte Aufgaben vorzubereiten“3.
In diesem Kontext wird gerne von der sogenannten „kompetenzorientierten Wende“ gesprochen. Das Bildungspersonal muss „die Herausbildung berufsbiografischer Gestaltungskompetenz“4 der Auszubildenden fördern, um sie in die Lage zu versetzen, „ihre eigene (Berufs-)Biografie […] gestalten zu können“5. Kompetenzen lassen sich aber nicht lehren, sondern sie müssen in Handlungssituationen erlernt werden. In vielen kleinen und mittleren Unternehmen ebenso wie im Sektor „Dienstleistung“ verlagert sich das berufliche Lernen wieder näher zum Arbeitsplatz hin. Der Lernort „Arbeit“ erfährt dadurch eine Renaissance6 und die Hauptlast der Ausbildung muss deshalb von den ausbildenden Fachkräften getragen werden, „die bislang keinerlei berufspädagogische Bildung genossen haben […] und auf ihre Ausbildungsaufgabe nur in wenigen Betrieben inhaltlich vorbereitet werden“7.
Die Anforderungen an die ausbildenden Fachkräfte – wie auch an hauptberufliche Ausbilder – sind heute deutlich höher und komplexer. Mangelnde „Ausbildungsreife“, schlechte schulische Voraussetzungen, der Wertewandel, mangelnde Motivation und andere konstatierte Schwierigkeiten der Auszubildenden machen das Ausbilden schwieriger. Hinzu kommt eine größere Heterogenität durch unterschiedliche Bildungsvoraussetzungen, kulturelle Herkunft, und vor allem aufgrund des unterschiedlichen Alters der Auszubildenden. Auch durch die Integration von Absolventen dualer Studiengänge in die duale Ausbildung werden die Anforderungen höher. Die Ausbilder müssen sich ständig auf individuelle Bedingungen der Auszubildenden neu einstellen. Dazu kommt die Anforderung, kompetenz- und handlungsorientiert auszubilden. Dies „verlangt zweifelsfrei mehr pädagogische Fantasie und pädagogisches Engagement vom Ausbildenden als die traditionellen Ausbildungsziele“8.
Berufspädagogische Professionalisierung
Die beschriebenen Veränderungen und Herausforderungen an das betriebliche Bildungspersonal führen zu einer notwendigen Veränderung des berufspädagogischen Handelns. Um diese bewältigen zu können, sind „weiterführende Qualifikationen und Kompetenzen erforderlich“1. In erster Linie haben, neben den fachlichen, besonders die berufspädagogischen und auch sozialpädagogischen Qualifikationen an Bedeutung gewonnen.2 Waren in den 1990er-Jahren die pädagogischen Qualifikationen nach dem Selbstverständnis der Berufsausbilder noch von nachgeordneter Bedeutung, „so wird heute zumindest für das hauptberufliche Bildungspersonal von der Notwendigkeit einer Doppelqualifikation in fachlicher und pädagogischer Hinsicht gesprochen“3.
Beim notwendigen Qualifikationsbedarf ist eine Differenzierung zwischen den betrieblichen Ausbildungsakteuren notwendig. Durch die zunehmende Verlagerung des Lernens in die Echtarbeit, und dem damit einhergehenden Bedeutungszuwachs, rückt die ausbildende Tätigkeit der Fachkräfte in den Vordergrund. Diese sind nicht nur zahlenmäßig die größte Gruppe innerhalb der beruflichen Ausbildung, sondern sie sind auch „immer mehr diejenigen, die die jungen Menschen tatsächlich ausbilden“4. Im Widerspruch zu ihrer Bedeutung steht ihr oft geringer berufspädagogischer Qualifikationsgrad. Sie verfügen im Wesentlichen über ihre Fachkompetenz, ihre berufspädagogischen Erfahrungen beziehen sie jedoch meist nur aus ihrer eigenen Ausbildungszeit. Dies kann zur „Tradierung von veralteten, modernen kompetenzorientierten Ausbildungen nicht angemessenen Ausbildungsformen“5 führen.
Hier wird der notwendige Qualifizierungsbedarf deutlich. Brater und Wagner fassen diesen in folgende Kompetenzbereiche zusammen.
Eine berufspädagogische Methodik wäre: „Wie schließe ich die Realaufgaben meines Arbeitsplatzes (bzw. die Inhalte meiner Fachtheorie) so auf, dass der Auszubildende möglichst selbstständig und handelnd das lernen kann, was er lernen soll?“
„Wie bilde ich möglichst kompetenzorientiert aus und wie unterstütze ich das Lernen?“6
Eine Kompetenz zur persönlichen Begleitung der Auszubildenden: „Wie kann ich meine Auszubildenden motivieren bzw. wie kann ich eine Demotivierung vermeiden?“
„Welches Kommunikationsverhalten ist angemessen?“
„Wie begleite ich sie bei Lernschwierigkeiten und Verhaltensproblemen?“7
Sicherheit bei der Beurteilung der Auszubildenden, ihrer Leistung und ihres Verhaltens: „Wie kann ich richtig beobachten?“
„Wie kann ich das Beobachtete angemessen verbalisieren und bewerten?“8
Die beschriebene zunehmende Verlagerung der Ausbildung an den Lernort „Arbeit“ stellt die ausbildenden Fachkräfte vor eine berufspädagogische Herausforderung. Erstens können sie „nur solche Lernprozesse ermöglichen, die sich auf die Anforderungen“9 ihres Arbeitsplatzes beziehen, und zweitens sind sie, bedingt durch die kurze Verweildauer der Auszubildenden an ihrem Arbeitsplatz, nicht in der Lage, einen Gesamtzusammenhang der Ausbildung herzustellen. Ausbildende Fachkräfte stehen diesen „gewachsenen berufspädagogischen Aufgaben“10 allein gegenüber. Hieraus ergibt sich eine neue Aufgabe für die hauptberuflichen Ausbilder, denn „die ausbildenden Fachkräfte können ohne Begleitung, Unterstützung und Koordination durch hauptamtliche Ausbilder ihre Ausbildungsaufgabe nicht erfüllen“11.
Weitere Aspekte, wie etwa die „ausbildungsbiografische“ Betreuung der Auszubildenden, die den inneren Zusammenhang der betrieblichen Lernstationen wahrt, kommen hinzu. Ebenso resultieren aus der Unterstützung und Betreuung der ausbildenden Fachkräfte neue Aufgaben, vor allem die Qualifizierung zugunsten einer optimalen Gestaltung von Lernarrangements in der Echtarbeit, der Umgang mit Jugendlichen in schwierigen Lernsituationen und die berufliche Sozialisation. Aber auch neue, sogenannte „Managementaufgaben“ kommen auf das hauptberufliche Ausbildungspersonal zu: die Modernisierung der Ausbildung, die Erhebung des betrieblichen Qualifikationsbedarfs, die Rekrutierung neuer Auszubildender – hier ist vor allem das Ausbildungsmarketing zu erwähnen –, aber auch Bildungscontrolling und Fragen der Weiterbildung der Belegschaft im Kontext der demografischen Entwicklung. Brater erkennt an dieser Stelle einen markanten Rollenwandel beim betrieblichen Ausbildungspersonal.
Bahl stellt hier die Frage, ob es sich tatsächlich um eine neue Rolle, und damit verbunden, einen Paradigmenwechsel für das Ausbildungspersonal handelt, oder ob nicht vielmehr eine „kontinuierliche Weiterentwicklung vor dem Hintergrund bestehender und seit langem bekannter Entwicklungen, die zwar zu Differenzierungen und z. T. zu kontroversen Anforderungen […] führen“12, dahintersteht, weshalb eben nicht von einer „grundsätzlich neuen Rolle“13 gesprochen werden kann.
Bei der großen Anzahl ausbildender Fachkräfte kann diesem Qualifikationsbedarf in zeitlicher und finanzieller Hinsicht gewiss nicht in seminaristischer Form entsprochen werden. Arbeitsintegrierte und auf informelles Lernen konzentrierte Qualifikationsformen sowie Multiplikatorensysteme sind hierfür nötig.14
In Betrieben mit hauptberuflichem Ausbildungspersonal wird die professionelle Begleitung und Unterstützung der ausbildenden Fachkräfte zukünftig eine wichtige Aufgabe werden. Hierfür ist aber eine berufspädagogische Professionalisierung notwendig, die sich weniger der „klassischen Ausbildungstätigkeit selbst“15 widmet, „sondern viel mehr das Planen, Initiieren und Begleiten von handlungsbezogenen Lernprozessen“16 beinhaltet. Die neu geschaffenen, aufeinander aufbauenden, Abschlüsse „Gepr. Aus- und Weiterbildungspädagoge/-in“ und „Gepr. Berufspädagoge/-in“ bieten einen entsprechenden Rahmen.
Weitaus schwieriger gestaltet sich die Qualifizierung der ausbildenden Fachkräfte in Kleinbetrieben ohne hauptberufliches Bildungspersonal. Hier wird es darauf ankommen, den innerbetrieblichen Erfahrungsaustausch sowie die Unterstützung durch Ausbildungsberater der Kammern und Innungen zu verstärken, wohlwissend, dass es zu wenige von ihnen gibt. Der dritte Lernort wird ebenso an Bedeutung zunehmen. Das dortige hauptberufliche Ausbildungspersonal deckt bereits einen Teil der Ausbildungsinhalte ab und könnte eine weitere Unterstützung übernehmen, im Rahmen der Begleitung von Auszubildenden am Arbeitsplatz und der berufspädagogischen Beratung der ausbildenden Fachkräfte.17 Diese neuen Aufgaben könnten durch die oben genannten Abschlüsse eine Professionalisierung erfahren.
Die Veränderungen durch die sogenannte kompetenzorientierte Wende in den Berufsbildern, die zunehmenden fachlichen Anforderungen, der sich weiterentwickelnde Bedarf an Schlüssel-Qualifikationen, die Heterogenität der Auszubildenden und die zunehmende Verzahnung von Aus- und Weiterbildung erweitern die Berufsausbildung zu einer deutlich anspruchsvolleren Aufgabe, „die eine breite berufspädagogische Qualifizierung rechtfertigt“18. Bahl konstatiert in diesem Kontext: „[…] vor diesem Hintergrund ist die pädagogische Arbeit des Ausbildungspersonals aufzuwerten, in aktuellen Rollenbildern aufzugreifen und durch umfassende Qualifizierungs- und Professionalisierungsansätze sicherzustellen“19.
Die Qualifizierungsangebote und die dadurch bedingte Professionalisierung könnten der Herausbildung eines eigenständigen Ausbilderberufs dienen“20 und somit die Möglichkeit der Identifikation eröffnen.
Das beschriebene Anforderungspaket an das betriebliche Ausbildungspersonal zeigt ein gefragtes und erwünschtes Kompetenzprofil, das ohne eine berufspädagogische Professionalisierung nicht zu realisieren ist. Soll es gelingen, alle Jugendlichen, wie vom BMBF gefordert, zu einer erfolgreichen Ausbildung zu führen, müssen die beteiligten Bildungsakteure mehr in ihre eigene Qualifizierung investieren. Hierbei muss zwischen den hauptberuflichen Ausbildern und den ausbildenden Fachkräften deutlich differenziert werden, da sich ihre Möglichkeiten der Professionalisierung stark voneinander unterscheiden.
Dieses Buch will hierzu einen Beitrag leisten. Es finden sich in sehr unterschiedlichen Kapiteln für alle Leser ansprechende Anregungen und pädagogische Hintergrundinformationen. Alle Autoren sind erfahrene Bildungsakteure, die aus der Praxis der Aus- und Weiterbildung kommen.
Dadurch konnte ein Buch von der Praxis für die Praxis geschaffen werden. Ich wünsche allen Lesern bei der Lektüre viele neue Erkenntnisse, die die eigene Praxis unterstützen.
Wie geht Lernen?
Was ist ein Lernprozess?
Das sagt der Duden
1. „Vorgang des Lernens
Gebrauch
Psychologie, Pädagogik
2. Prozess, bei dem jemand durch Erfahrungen, Erleben usw. Einsichten gewinnt, Zusammenhänge begreift und daraus lernt
Gebrauch
Bildungssprachlich
Beispiel
…sich in einem [langwierigen, schwierigen] Lernprozess befinden“1.
Man unterscheidet hierbei drei verschiedene Bereiche, die im Folgenden beschrieben sind:
Formales Lernen
Das formale Lernen findet als Ausbilder-Auszubildender-Beziehung innerhalb des Berufsbildungssystems statt und umfasst die Bereiche Bildung und Erziehung – z.B. Schulsystem, Rahmenlehrpläne oder Ausbildungsrahmenpläne. Formales Lernen ist weitgehend fremdbestimmt und könnte situationsbezogen zu negativen Lernerfahrungen bzw. Lernblockaden führen.
Informelles Lernen
Informelles Lernen erfolgt durch die Erfahrungen aus alltäglichen Lebenssituationen. Das Lernen in allgemeinen Lebenszusammenhängen findet außerhalb des formalen Bildungssystems statt und ist nicht geplant oder organisiert. Informelles (oder nonformales) Lernen ist unbewusstes Lernen und ein Nebeneffekt von anderen Tätigkeiten. Mehr als 70 % allen Lernens findet so statt.
Selbstgeschaffene Lernsituationen
Innerhalb des formalen Lernens gibt es die selbstgeschaffenen Lernsituationen. Also alles, was aus eigenem Antrieb, aus eigenem Interesse und hoher intrinsischer Motivation passiert. Freiwillig und nicht fremdbestimmt zu lernen, z.B. in selbst gewählten Kursen/Workshops, durch das Lesen selbst gewählter Fachliteratur oder durch die Internetrecherche (Digitale Kompetenz), fördert den eigenen Entwicklungsweg.
Abb. 1:
Lerndreieck nach C. v. Houten Bildquelle: Dietmar Hartmann
Die etwas provokante Frage sei an dieser Stelle gestattet: Wenn informelles Lernen der „Königsweg des Lernens“ ist, warum bevorzugen wir dann immer noch formales Lernen?
Wir brauchen unbedingt bundeseinheitliche Ausbildungsordnungen, um Vergleichbarkeit und Transparenz sicherzustellen. Ein möglicher Ansatz wäre informelles Lernen zu organisieren bzw. zu planen, soweit dies möglich ist.
Immer dann, wenn der Lernende, also der Auszubildende die „Hauptrolle“ im Lernprozess spielt, ist der Lernerfolg am größten. Die individuelle Förderung und Forderung von Selbstlernkompetenz, selbstgesteuertem- und entdeckendem Lernen sind als zentrale Faktoren des Lernprozesses anzusehen!
Dies erzeugt ein hohes Maß an intrinsischer Motivation.
Individuelle Lerntypen erlangen auf individuellen Lernwegen selbstständige Lösungen und Wissen!
Bildquelle: Pexels.com
Begleiter vs. Unterweiser?
Lernprozessbegleiter sind professionell geschulte Personen (Ausbilder) mit einem hohen Maß an selbstkritischer Betrachtung ihres eigenen Tuns, Handelns und ihrer Person. Lernprozessbegleiter, unterstützen und begleiten Menschen (Auszubildende) in individuellen Lernprozessen.
Die Tätigkeitsfelder von Lernprozessbegleitern sollten sich keineswegs nur auf formale Lernprozesse konzentrieren, obwohl diese unbedingt zur Vergleichbarkeit beruflicher Ausbildungen benötigt werden. Die besondere Herausforderung für Lernprozessbegleiter liegt darin, dass sich auch informelle Lernprozesse in modernen Ausbildungen unbedingt wiederfinden sollten.
Ein möglicher Ansatz wäre das „Lernen aus Erfahrung“ oder „learning by doing“.
Ein erklärtes Ziel von Lernprozessbegleitung sollte auch sein, Auszubildende in ihrer fachlichen, individuellen und persönlichen Entwicklung zu fördern und zu fordern. Lernprozesse sollten deshalb fachlich angemessen, individuell strukturiert und auf die Persönlichkeit angepasst gestalten werden.1
Ein weiteres Ziel von Lernprozessbegleitung ist es, den Auszubildenden bei dem Erwerb und der Entwicklung ihrer Selbstlernkompetenz zu unterstützen. Ein stetiges Weiterentwickeln der umfassenden und selbstständigen berufliche Handlungsfähigkeit wird hierdurch gestärkt.
Mit diesen denkbaren Ansätzen grenzt sich die Aufgabe der Lernprozessbegleiter von der traditionellen Ausbilderrolle erheblich ab;2 sie sollten sich auf jeden Fall auch als Teil des Lernprozesses sehen.
Nicht mehr die Wissensvermittlung von einem Wissenden (dem Ausbilder) an den Auszubildenden steht im Mittelpunkt, sondern die Frage:
Warum braucht die moderne Ausbildung den „Lernprozessbegleiter“ und nicht den „Unterweiser“?
Hier ein paar gute Gründe:
Förderung von Selbstlern- und Recherchekompetenz bei den Auszubildenden
Stärkung der selbständigen beruflichen Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit
Erreichen der umfassenden beruflichen Handlungskompetenz
individuelle Förderung und Forderung
individualisierte Lernprozesse
voneinander und miteinander lernen
Kompetenzen statt Qualifikationen bilden
Erwerb von Schlüsselqualifikationen
mehr Sozialkompetenzen erwerben
individuelle Potenziale der Auszubildenden nutzen und fördern
höhere intrinsische Motivation bei den Auszubildenden ermöglichen
ausgeprägte Generationenkompetenz
Ein weiterer Grund für die Lernprozessbegleitung ist der Erwerb von Schlüsselqualifikationen.
Dies hat mit dem Wandel der Anforderungen an die künftigen Mitarbeiter zu tun:
Hier gewannen neben den fachlichen Kompetenzen in den letzten Jahren immer mehr die sogenannten „Schlüsselqualifikationen“ oder „Soft Skills“ wie Flexibilität, Teamfähigkeit, Kostenbewusstsein, Kommunikation und Kundenorientierung (Kundenorientierung steht in jeder neu geordneten Ausbildungsordnung) an Bedeutung.
Schlüsselqualifikationen sollten genau deshalb von modernen Ausbildungen gefördert und „ausgebildet“ werden. Die Frage, die sich hier stellt: „Kann man Schlüsselqualifikationen vermitteln oder ausbilden?“ Teamfähigkeit und Flexibilität kann man nicht unbedingt vermitteln oder ausbilden. Man kann Auszubildenden bei dem Erwerb dieser Qualifikationen behilflich sein und sie dabei intensiv unterstützen. Dies gelingt, wenn man Auszubildende in berufstypischen Zusammenhängen und realen Situationen selbstständig handeln lässt und individuell begleitet.
Für eine erfolgreiche und zielorientierte Lernprozessbegleitung sollten folgende Grundsätze Beachtung finden:
Lernziele erkennen lassen, nicht vorgeben
Aufgaben stellen, nicht Lösungen zeigen
selbstkritisches Verhalten als Lernprozessbegleiter
Entscheidungen sollten situativ gefällt werden
Sie erfordert viel „Fingerspitzengefühl und pädagogisches Gespür“
verschiedene Lern- und Lösungswege des Auszubildenden tolerieren
Fehler zulassen
Methodenvielfalt einsetzen
Lernprozessbegleitung nicht als Passivität des Lehrenden verstehen, sondern als eine neue Form der Führung
aktives Zuhören und hohe mentale Präsenz
Frei- und Entfaltungsraum zulassen
Der Lernprozessbegleiter ist immer noch verantwortlich für das Einhalten der zeitlichen Vorgaben (sachliche und zeitliche Gliederung) und das Erreichen der Lernziele
Der Lernprozessbegleiter hilft und unterstützt bei Über- und Unterforderung
Lernprozessbegleiter helfen über Lernklippen und -blockaden
Lernprozessbegleiter üben sachliche Kritik
Lernprozessbegleiter üben konstruktive Kritik
Meine zukünftige Rolle als Ausbilder
Ausbilder bleiben Ausbilder, da natürlich alle, die mit Ausbildung zu tun haben, diesen Terminus „verdient“ haben. Die Rolle als Ausbilder hat sich im Gegensatz zu seiner Namensgebung sehr verändert. Seine Tätigkeit bestand hauptsächlich in der Vermittlung von Fachkompetenzen und der reinen Wissensvermittlung.
Kreative pädagogische und didaktische Ausbildungskonzepte sollten zukünftig im Fokus stehen und Berücksichtigung finden!
Ebenso ein hohes Maß an Selbstreflexion, Aufgeschlossenheit gegenüber jungen Generationen und eine grundlegende intrinsische Motivation für die Lehre finden sich unbedingt in der zukünftigen Rolle als Ausbilder wieder!
Da die Leistungsstreuung unterschiedlicher Auszubildender immer größer wird, ist es umso wichtiger, individuell auf diese einzugehen.
Besondere Zielgruppen könnten hier sein:
Flüchtlinge
Mütter in Teilzeitausbildung
lernschwächere Auszubildende
ältere Auszubildende
Studienabbrecher
Ausbildungsquereinsteiger
…
Hier braucht es eher die Begleitung des individuellen Lernprozesses als die reine Vermittlung. Ausbildung in Praxis- und Handlungsnahen Zusammenhängen, Problemlösefähigkeit und Recherchekompetenz sollten genauso inhaltlich berücksichtigt werden, wie die zunehmende Digitalisierung und soziales Miteinander im täglichen Arbeitsablauf.
Umfassende berufliche Handlungskompetenz ist das erklärte Ziel einer jeden Ausbildung, deshalb sind authentische Vorbilder gefragt, die die Fähigkeit besitzen, Vertrauen aufzubauen, und Begeisterungsfähigkeit erzeugen zu können.
Im Sinne von „lebenslangem beruflichen Lernen“!
Individuelle Lernprozessbegleitung könnte weiterhin als eine Möglichkeit angesehen werden, dem latent vorhandenen Fachkräftemangel zu begegnen.
Dann sollte es gelingen,
⇨ modern und zukunftsorientiert Lernprozesse individuell zu begleiten!
Bildquelle: pexels.com
Generation X/Y/Z
In jeder Generation wachsen die Menschen mit verschiedenen Werten auf, die ihre Vorstellungen von erstrebenswerten Zielen prägen. Es werden unterschiedliche Entwicklungsstufen durchlaufen. Diese Generationsgruppen (z.B. Generation Z) werden im Rückgriff auf Modetrends, Musikstile, Kommunikationsmedien, berufliche Motivationshintergründe und geschichtliche Ereignisse grob eingeteilt und zusammengefasst. Eine erste grobe Einteilung heißt:
■ Generationenkonflikte:
Neuere und ältere Generationen grenzen sich immer wieder, mehr oder weniger bewusst, von der gegenwärtigen Generation ab.
Eine Trennlinie nach Geburtenjahrgängen ist nicht zu sehen bzw. zu erfassen.
■ Intragenerationsvarianzen:
Eine gewichtige Streuung ist deshalb auch während eines Generationsabschnittes zu beobachten.
■ Intergenerationsdifferenzen:
Betrachtet man jedoch die „Mittelwerte“ der verschiedenen Generationen, lassen sich klare charakteristische Merkmale erkennen.
Generationserlebnisse haben diese Generationen beeinflusst und haben Auswirkung auf ganze Geburtsjahrgänge. Handlungs- und Denkweisen wurden hier nachhaltig geprägt.
Ab dem Geburtenjahrgang 1922 bis heute werden fünf verschiedene Generationen nach dem Zeitabschnitt ihrer Geburt eingeteilt:
Abb. 2:
Generationen Zeitstrahl Quelle: Dietmar Hartmann
Übersicht
Traditionalisten: Jahrgang 1922 bis 1955 geprägt durch Erlebnisse am Ende des Ersten Weltkriegs sowie des Zweiten Weltkriegs.
Babyboomer: Jahrgang 1955 bis 1969, auch als Nachkriegsgeneration bekannt. Wirtschaftswunder und wirtschaftlicher Aufschwung wurden erlebt. Sie zählen zu den geburtenreichsten Jahrgängen.
Generation X: Jahrgang 1965 bis 1980. Die Wirtschaftskrise und eine aufkommende Scheidungsrate prägten diese, auch „Generation Golf“ genannten Jahrgänge.
Generation Y: Jahrgang 1980 bis 2000. Wegen der Jahrtausendwende auch als „Millennials“ bezeichnet. Internetboom und die aufkommende Globalisierung führten hier zu nachhaltig prägenden Erlebnissen.
Generation Z: Die Generation der Jahrgänge 1995 bis 2010 ist in einer „digitalisierten Welt“ aufgewachsen. Besser bekannt als Generation „YouTube“ oder auch als „Digital Natives“1.
Ein Versuch diese näher darzustellen, was Werte, Merkmale und Kommunikationsmedien betrifft, im Folgenden:
Traditionalisten (1922 – 1955)
Die Traditionalisten spielen in diesem Buch eine nebensächliche Rolle, da diese Generation sich schon im Ruhestand befindet.
Babyboomer (1955 – 1969)
Diese Generation der heute 50–65-Jährigen gilt als geburtenstark. Belegbare Studienergebnisse zu Lebensgefühl, Werten und Idealen der Babyboomer sind kaum vorhanden.
Charakterisiert wird diese Generation als erfolgreich und liberal, zudem möchten die Babyboomer laut einer Studie entschleunigen. Babyboomer haben den Begriff „Workaholic“ geprägt und haben ihre Arbeit in den Mittelpunkt ihres Lebens gerückt.1
⇨ Merkmale Babyboomer
Werte
Gesundheit
Idealismus
Zuverlässigkeit
Merkmale
Teamplayer
Karriere steht im Fokus
Arbeit hat Priorität 1
Im Arbeitsleben
Strukturiert und zielorientiert
Austausch im Team ist selbstverständlich
Beziehungen und Netzwerke werden gepflegt
Kommunikationsmedium
Telefon
zeitverzögert „Social Media“
Generation X (1965 – 1980)
Bei der Suche nach einem Job ist/war für die Generation X das berufliche Vorankommen das vorrangig wichtigste Ziel. Die Generation der 40- bis 55-Jährigen wird (laut Befragung) als ambitioniert, individualistisch und anspruchsvoll dargestellt. Die Generation X ist gut ausgebildet und ist bestrebt sich weiterzubilden. Die finanzielle Absicherung steht hier im Fokus.
⇨ Merkmale Generation X
Werte
Selbstständigkeit
Individualismus
Suche nach Erfüllung und Sinnhaftigkeit
Merkmale
Anwendungs- und Sachbezogen
Hohe Lebensqualität steht im Vordergrund
Zeit ist wertvoller als Geld
Im Arbeitsleben
Ergebnis- und Prozessorientiert
Hohe Affinität zur Technik
Teilen von Einfluss und Verantwortung
Kommunikationsmedium
Mobiltelefon
Social Media
Motivation
berufliches Weiterkommen
hoher Anspruch an selbstbestimmende Arbeitsgestaltung
persönliche Entwicklungsmöglichkeiten
Work-Life-Balance
Generation Y (1980 – 2000)
Die Generation Y auch als „Millennials“ bezeichnet, stellt ganz besondere Ansprüche an Unternehmen. Berufliche Tätigkeit muss vor allem sinnhaft und abwechslungsreich sein. Selbstverwirklichung, hohe Teamfähigkeit sowie eine auffallende Vernetzung, nicht nur offline, sondern auch in der virtuellen Welt, stehen an oberster Stelle.
Diese Generation hatte bereits in der Kindheit Kontakt mit digitalen Medien. Eine klare Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben ist nur teilweise zu erkennen. Die Generation Y legt großen Wert auf „Work-Life-Balance“. Privates und berufliches werden „vermischt“ und finden sich, soweit möglich, im Homeoffice wieder.
In diesem Zusammenhang wurde der Begriff „Work-Life-Blend“ geprägt.
Bildquelle: pexels.com
⇨ Merkmale Generation Y
Werte
Optimismus
„Live is beautyful“
Merkmale
hohe Affinität zu neuen und digitalen Technologien
„24 Stunden online“
die Arbeit muss Spaß machen
lernbereit und Weiterbildungsbereitschaft
Streben nach einem erfüllten Privatleben sehr ausgeprägt
Im Arbeitsleben
flexibel und anpassungsbereit
selbständig und unabhängig
Führungspositionen sind ihnen nicht mehr so wichtig
flache Hierarchien und projektbezogenes Arbeiten stehen im Fokus
„Multi-Tasking-Freaks“
Networking
Teamplayer
Motivation
Teilhabe an der Gesellschaft
Selbstverwirklichung
Work-Life-Balance
Kommunikationsmedium
Web 2.0
Vernetzt sein ist alles – Social Media
Generation Z (1995 – 2010)
Die Generation Z ist bereits im Arbeitsprozess bzw. wird in den nächsten Jahren in den Arbeitsmarkt eintreten. Diese Generation ist vollständig mit digitalen Technologien aufgewachsen. Das World Wide Web und Smartphones sind fester Bestandteil ihres Lebens. Im Gegensatz zur Generationen Y differenziert die Generation Z wieder mehr zwischen Arbeit und Privatleben. Abgrenzungen sowie klare Strukturen stehen im Fokus. Selbsterfüllung und -verwirklichung wird in der Arbeit, in der Freizeit und in sozialen Kontakten gesucht.
Es gibt fast keine Abgrenzung mehr zwischen virtuell und real, sondern der Austausch findet fast andauernd statt.
Ein großer Wunsch ist das freie entfalten in beruflichen Zusammenhängen. Ihr Bewusstsein über die unsichere Zukunft führt bei vielen auch zu einem Dilemma, Verwirrung und einem Ausprobieren, welche beruflichen Möglichkeiten passen könnten.
Da die Generation Z neu ist und ihr Engagement im Arbeitsumfeld erst in Ansätzen sichtbar wird, lassen sich noch keine eindeutigen Merkmale ableiten.
Wertewandel als Chance begreifen
Vier Generationen treffen mit ihren unterschiedlichen Werten, Merkmalen und Lebenseinstellungen im Arbeitsumfeld immer mehr aufeinander. Unternehmen und insbesondere Ausbildungen werden vor große Herausforderungen gestellt, was aber auch als sehr große Chance gesehen werden kann.
Viele Unternehmen begegnen dieser Tatsache zusammen mit Employer Branding Agenturen mit kreativen Ansätzen, um gemeinsam mit der Unternehmenskommunikation für die unterschiedlichen Generationen Rahmenbedingungen zu schaffen, die ein effizientes und wertschätzemde Miteinander zulassen und ermöglichen. Generationenkompetenz ist hier gefragt und zwingend erforderlich.
Im Zuge des latent vorhandenen Mangels an Fachkräften müssen Unternehmen in Zukunft sich einiges einfallen lassen, um im „War for Talents“ zu bestehen. Eine moderne und individuell aufgestellte Ausbildung wäre ein möglicher Lösungsansatz.
Bildquelle: pexels.com
Generationenkompetenz
Wie im Kapitel „Generation X/Y/Z“ beschrieben, treffen unterschiedliche Werte, Merkmale und Verhaltensweisen im Arbeitsleben aufeinander. Generationenkompetenz bedeutet im weitesten Sinne das Verständnis füreinander, um von- und miteinander lernen und Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten produktiv und zielführend anwenden zu können.
Hier sind insbesondere Ausbildungsverantwortliche, Ausbildungsleitungen und Personalverantwortliche gefordert, im Vorfeld Schulungen für Ausbilder zu implementieren und die neue Auszubildendengeneration intensiv auf diese Thematik vorzubereiten.
Generationenkompetenz ist keine Einbahnstraße.
Dies bedeutet auch, die Akteure für die Auswirkungen der Digitalisierung auf die betriebliche Ausbildung und für neue Anforderungen in der Zusammenarbeit mit dem dualen Partner Berufsschule zu sensibilisieren.
Ein Blick in die aktuelle Shell Jugendstudie1 kann hier sehr hilfreich sein und einen ersten Überblick darüber liefern, was junge Generationen wirklich wollen und was nicht.
Voraussichtlicher Veröffentlichungstermin der neuen Shell Jugendstudie ist der 15. Oktober 2019.
Бесплатный фрагмент закончился.
