Читать книгу: «Наставничество без иллюзий. Честный диалог о передаче опыта и смыслов», страница 2

Для меня книга стала не просто полезной – она побудила к действиям! Мы уже провели внутренний аудит нашей системы наставничества, выявили уязвимости и сформировали конкретный план по ее усилению.

Кому я рекомендую эту книгу?

• В первую очередь – руководителям компаний, потому что без их стратегического видения и поддержки система наставничества «не взлетит»

• Во вторую – HR-специалистам, как надёжное методическое пособие и источник вдохновения

• И наконец, в третью, – руководителям подразделений, которым важно иметь живую, действенную опору в работе с людьми и в построении сильных команд.

Игорь Хохряков

HR-консультант, экс-директор по персоналу

С 2020 года рынок труда в России столкнулся с острым кадровым дефицитом. Изменения, произошедшие за последние годы, затронули не только рост заработных плат, но и привели к лавинообразному увеличению задач, связанных с масштабированием, обучением и удержанием персонала. Всё больше компаний осознают: ставка на развитие собственных сотрудников под конкретные задачи бизнеса – уже не тренд, а необходимость.

На этом фоне книга Андрея Донских «Наставничество без иллюзий» оказывается своевременным и практическим ответом на вызовы времени.

Автор не просто описывает процесс наставничества – он начинает с фундамента: с корпоративной культуры. Очень точно обозначено место наставничества в системе HR-процессов и показано, как оно влияет на стратегические цели компании. Такой подход позволяет увидеть наставничество не как отдельную инициативу, а как связующую ткань, пронизывающую всю систему развития персонала.

Процесс внедрения описан максимально чётко, структурировано и без излишней теоретизации. Это издание из категории «бери и делай» – без воды и абстрактных рассуждений. Схемы, чек-листы, таблицы дают возможность закрепить материал «на месте» или тут же наложить его на действующие процессы компании.

Особую ценность представляют врезки с вопросами для рефлексии. Каждому этапу внедрения сопутствуют предложения задуматься: Как этот элемент работает в вашей компании? Что можно изменить? Где узкие места? Это делает чтение не просто информативным, но и трансформирующим.

Отдельно хочу отметить, что автор не ограничивается описанием алгоритмов. Он постоянно возвращается к психологическим аспектам взаимодействия – и аргументированно объясняет, почему без этого элементы системы попросту не заработают. Это тот случай, когда и структура, и глубина, и человеческое измерение – на месте.

Структура книги выстроена логично: от корпоративных целей и культурных предпосылок – к конкретным шагам по реализации и оценке эффективности. Возможно, хотелось бы больше кейсов, но даже без них изложение остаётся прозрачным и легко применимым.

Каждый ключевой элемент – мотивация наставников, их обучение, механизмы обратной связи, инструменты оценки – убедительно обоснован с точки зрения его влияния на результат. Видна внутренняя взаимосвязь: мотивация поддерживает вовлечённость, обучение обеспечивает качество передачи знаний, обратная связь и оценка позволяют управлять процессом, добиваясь бизнес-результатов.

Важно, что система описана как единая, рабочая модель – это особенно ценно в условиях новых законодательных требований и быстро меняющейся бизнес-среды.

Главная ценность этой книги не только в практичности, но и в человечности. Здесь наставничество рассматривается не как формальная обязанность, а как мощный стратегический инструмент, позволяющий расти – и людям, и компаниям.

Перед вами – по-настоящему рабочее руководство. Оно поможет не просто внедрить наставничество, но сделать его частью ДНК вашей организации.

Гульнара Гайсина

Директор по персоналу компании Programming Store

Книга «Наставничество без иллюзий» – это системный и практичный гид для HR-специалистов и руководителей, которые хотят создать или усовершенствовать систему наставничества в своей организации. В книге удалось объединить теорию, практические инструменты и даже российский контекст.

Книга последовательно раскрывает суть наставничества, этапы проектирования системы и методы её реализации. Такой подход позволяет двигаться от основ к сложным аспектам, не теряя логической связи при практическом внедрении предложенных инструментов.

Особенно полезны главы о стратегии наставничества, методах мотивации наставников и подопечных, а также разбор барьеров, таких как выгорание, с которым я встречалась на практике не раз. Инструменты вроде бизнес-тренажера The Mentor добавляют книге прикладной ценности. Тренажер уникален и имеет как всё необходимое для анализа текущей системы наставничества, так и создания с нуля.

Андрей Донских не просто рассказывает о механике наставничества, но и показывает, как оно влияет на ценности компании.

Это критически важно для интеграции системы в долгосрочную HR-стратегию. «Наставничество без иллюзий» – одна из немногих книг, которая действительно помогает перейти от слов к делу. Она будет полезна как для HR-команд, только начинающих внедрять наставничество, так и для опытных специалистов, стремящихся анализировать и оптимизировать существующие процессы.

Часть I:
Фундамент
(Что? Зачем? Где?)

Глава 1. Постигая суть наставничества

В этой главе мы заложим фундамент нашего разговора о наставничестве. Начнем с того, почему этот, казалось бы, традиционный инструмент не только не устарел, но и приобретает особую значимость в современном бизнесе.

Что вас здесь ожидает!?

– Я поделюсь своим видением, основанным на практическом опыте, дам определение, что же такое настоящее наставничество, и чем оно отличается от других форматов развития.

– Мы совершим краткий экскурс в историю, чтобы понять корни этой практики, рассмотрим ее системную природу и неоспоримые выгоды для всех участников.

– Особое внимание уделим российской специфике и развеем самые стойкие мифы, мешающие компаниям использовать этот мощный ресурс на полную катушку.

Мой путь к наставничеству и почему это важно сегодня

С 1995 года я в консалтинге. За эти тридцать лет я видел сотни подходов к обучению и развитию персонала, наблюдал взлеты и падения различных HR-технологий. И вот что удивительно: несмотря на всю мощь цифровизации, искусственного интеллекта и модных методик, старое доброе наставничество никуда не делось. Оно по-прежнему работает, и работает чертовски эффективно, принося реальную пользу и людям, и компаниям.

Но здесь кроется парадокс, который я наблюдаю снова и снова. Именно этот, казалось бы, интуитивно понятный механизм передачи опыта часто либо трактуется совершенно неверно, превращаясь в формальность «для галочки». Либо вовсе игнорируется в погоне за блестящими, но не всегда подходящими HR-инновациями. Слишком часто «наставник» – это просто опытный сотрудник, к которому формально «прикрепили» новичка, без четких целей, без системы, без реальной передачи смыслов и подходов. Или же компании делают ставку исключительно на онлайн-курсы и геймификацию, забывая, что живое человеческое общение, эмпатию и передачу «неявных» знаний не заменит ни один, даже самый продвинутый, алгоритм.

Современное наставничество – это не просто инструктаж у станка или передача регламентов. Это сложный, многогранный процесс совместного развития, включающий передачу не только навыков, но и ценностей, корпоративной культуры, стратегического видения и даже эмоционального интеллекта.

Наставничество – это не про сейчас. Оно про то, что останется, когда вас уже не будет рядом. Если это останется – вы всё сделали правильно. Правильно выстроенное, оно способно не только кратно ускорить адаптацию и повысить производительность, но и укрепить компанию изнутри, создать преемственность, сформировать лояльность и подготовить почву для будущих прорывов.

Что такое наставничество на самом деле?

Давайте определимся с терминами, чтобы говорить на одном языке. Забудьте о менторском тоне всезнающего гуру или роли «старшего брата», который просто подтирает ошибки за новичком. Наставничество – это не лекция и не строгий контроль, хотя элементы инструктажа или обратной связи, безусловно, присутствуют.

В моем понимании, эффективное наставничество – это стратегическое партнерство между более опытным и менее опытным сотрудником, направленное на осознанное развитие конкретных профессиональных компетенций и моделей поведения подопечного в реальном рабочем контексте, с целью достижения им измеримых результатов.

В одной производственной компании мы трансформировали «наставничество» из формального прикрепления новичка к мастеру в систему партнерства. Мастер не просто показывал, «как делать», но и объяснял, «почему именно так», обсуждал с новичком возможные улучшения, ставил перед ним небольшие, но реальные задачи по оптимизации процесса. Результат? Новички не только быстрее осваивали навыки, но и начинали проявлять инициативу, чувствуя себя не просто учениками, а полноценными участниками команды.

Ключевое слово здесь – «партнерство». Оно строится на доверии, взаимном уважении и активном вкладе обеих сторон. Наставник – не ходячая энциклопедия, а скорее проводник, который создает условия для самостоятельного поиска, осмысления и, главное, применения знаний подопечным. Его задача – не тащить за руку вечно, а помочь человеку как можно быстрее встать на ноги, стать уверенным, самостоятельным профессионалом, способным эффективно решать задачи.

Настоящее наставничество – это всегда тонкий баланс между поддержкой и вызовом. С одной стороны, важно создать безопасную среду, где можно задавать «глупые» вопросы, пробовать, ошибаться и не бояться осуждения. С другой – необходимо ставить амбициозные, но реалистичные цели, мягко выталкивая подопечного из зоны комфорта, стимулируя его рост. Именно на этой грани и происходит магия развития.

Не путайте карты: наставничество, менторство, коучинг и другие

Одна из причин, почему наставничество часто не работает – его путают с другими, безусловно, полезными, но иными инструментами развития. Давайте сразу разграничим эти понятия, чтобы избежать недоразумений.

• Наставничество (Mentoring в западной традиции часто ближе к нашему пониманию)

Фокус на передаче конкретных профессиональных навыков, знаний и моделей поведения в рамках текущей или ближайшей по уровню должности, в контексте реальных рабочих задач компании.

Цель – ускорить адаптацию, повысить производительность, интегрировать в корпоративную культуру. Наставник – эксперт в данной области, который делится опытом, показывает, объясняет, дает обратную связь.

• Менторство (Mentorship в более широком смысле)

Фокус на долгосрочном карьерном и личностном развитии, навигации в профессии, расширении видения и сети контактов.

Ментор – часто более опытный и статусный человек (не обязательно из той же компании), который делится мудростью, стратегическим видением, помогает определить ориентиры. Отношения обычно менее формальные и долгосрочные.

• Коучинг (Coaching)

Фокус на раскрытии потенциала самого человека через сильные вопросы, активное слушание и стимулирование осознанности.

Коуч не дает советов и не делится своим опытом, а помогает подопечному самостоятельно найти решения, ставить цели и разрабатывать план действий.

• Тренинг (Training)

Фокус на отработке конкретных навыков в группе под руководством тренера, часто в искусственно созданной среде (учебный класс, симуляция).

• Баддинг (Buddying)

Фокус на социальной адаптации новичка. Бадди («приятель») – обычно коллега примерно того же уровня, который помогает сориентироваться в офисе, знакомит с командой, отвечает на бытовые вопросы. Это больше про поддержку и создание комфортной атмосферы.

• Шедоуинг (Shadowing)

Фокус на наблюдении за работой опытного сотрудника («быть тенью»), чтобы получить представление о процессах и требованиях должности. Минимальное активное взаимодействие.

Для наглядности, сведем ключевые отличия в Таблицу 1:

Хороший наставник, безусловно, может использовать элементы коучинга (задавать вопросы, а не давать готовые ответы) или менторства (делиться видением). Но ядро наставничества – это всегда привязка к практике «здесь и сейчас», к конкретным задачам и стандартам компании.

От Сократа до «цифры»: краткая история вечной практики

Идея передачи опыта «от старшего к младшему», «от мастера к ученику» стара как мир. Вспомним диалоги Сократа, где он через наводящие вопросы помогал ученикам рождать собственное понимание – чем не коучинговый подход в наставничестве? А средневековые ремесленные гильдии, где секреты мастерства бережно передавались из поколения в поколение, формируя целые профессиональные династии? Наставничество всегда было двигателем развития цивилизации, позволяя накапливать и приумножать знания.

С приходом индустриальной эпохи, когда потребовалось массово готовить рабочих для фабрик и заводов, появились первые формализованные системы производственного обучения. В XX веке, с развитием теорий менеджмента и HR, наставничество стало осознанным инструментом управления в корпорациях. Оно перестало быть чисто техническим обучением, обогатилось аспектами лидерства, корпоративной культуры, мотивации. Вспомним японскую систему «сэнсэй-кохай» (учитель-ученик), которая легла в основу феноменального успеха таких компаний, как Toyota, став частью философии кайдзен – постоянного совершенствования.

Сегодня, в цифровую эпоху, наставничество снова трансформируется. Появляются онлайн-платформы для подбора наставников, виртуальные инструменты для взаимодействия, возможность учиться у эксперта из другого города или страны. Технологии – отличные помощники, спору нет. Но!

Я глубоко убежден, что суть наставничества – живой человеческий контакт, доверие, эмпатия, вовремя сказанное слово поддержки – остается неизменной. Никакая платформа, никакой чат-бот не заменят мудрого взгляда и искреннего участия опытного коллеги, который видит не только твои ошибки, но и твой потенциал. Технологии должны дополнять, а не заменять человеческое общение. Видеозвонки, мессенджеры, общие рабочие пространства – все это полезно, особенно при удаленке, но они лишь инструменты для поддержания той самой связи, которая рождается в живом диалоге.

Зачем нам этот экскурс в историю? Чтобы понять, наставничество – не мимолетная мода, а фундаментальный, проверенный веками принцип развития. Изучая его эволюцию, мы можем взять лучшее из прошлого и настоящего, адаптировать к реалиям современного бизнеса, обогатить новыми инструментами, но сохранить главное – человеческую суть.

Наставничество как система – залог устойчивого результата

Еще один критически важный момент: настоящее наставничество – это всегда система, а не набор случайных встреч или спонтанных советов. Оно может быть формальным, с четко прописанными ролями, планами развития, регулярными встречами и оценкой прогресса. Может быть и неформальным, вырастая естественным образом из рабочих отношений. Но в любом случае, эффективное наставничество всегда целенаправленно и встроено в общую стратегию развития персонала компании. Только тогда оно дает устойчивый результат.

Системность проявляется в нескольких аспектах:

• Четкие цели. Что конкретно должен освоить подопечный к концу периода наставничества? Какие навыки развить? Каких результатов достичь?

• План и регулярность. Как часто встречаются наставник и подопечный? Какие темы обсуждают? Как отслеживается прогресс?

• Механизмы обратной связи. Как подопечный получает обратную связь? Как наставник понимает, что его усилия приносят плоды? Есть ли канал для обратной связи от подопечного наставнику?

• Поддержка и ресурсы. Какие инструменты есть у наставника? Есть ли обучение для самих наставников? Как компания поощряет и поддерживает их?

• Постепенная передача ответственности. Как происходит переход от «делай, как я» к «попробуй сам и покажи», а затем к «делай сам и неси ответственность»?

✔ Чек-лист: Признаки системного подхода к наставничеству»

1. Существуют ли в компании формальные или неформальные критерии подбора наставников?

2. Определяются ли цели и задачи наставничества для каждой пары (наставник – подопечный)?

3. Есть ли рекомендованная структура и регулярность встреч?

4. Предусмотрены ли механизмы оценки прогресса подопечного?

5. Получают ли наставники какое-либо обучение и / или поддержку?

6. Учитывается ли роль наставника при оценке его работы или карьерном росте?

7. Есть ли в компании понимание, как наставничество связано с общими целями бизнеса?

Если на большинство вопросов ответ «нет», скорее всего, наставничество в компании носит стихийный характер и его потенциал используется не полностью.

Тройной выигрыш: ценность наставничества для всех

Почему же так важно выстраивать систему наставничества? Ответ прост: потому что это тот редкий случай в бизнесе, когда выигрывают абсолютно все участники процесса. Это не красивые слова, а реальность, подтвержденная и моим опытом, и многочисленными исследованиями. Наставничество – это инвестиция с тройной отдачей.

Давайте разберем выгоды для каждой стороны подробнее:

Для подопечного:

• Ускоренный старт и рост. Самый быстрый способ освоить необходимые навыки, понять специфику работы и влиться в коллектив. Не абстрактные знания, а концентрированный, релевантный опыт «из первых рук».

• Меньше ошибок, больше уверенности. Возможность учиться на чужом опыте, получать своевременную поддержку и коррекцию. Доступ к проверенным методикам и «фишкам» мастера.

• Развитие самостоятельности. Наставник помогает научиться задавать правильные вопросы, анализировать, находить решения и брать ответственность. Развивается критическое мышление.

• Карьерный трамплин. Быстрый выход на плановую производительность и демонстрация потенциала открывают новые возможности.

Для наставника:

• Развитие лидерских качеств. Обучая другого, систематизируешь свои знания, учишься объяснять сложное простым языком, давать обратную связь, мотивировать. Отличная прокачка soft skills!

• Личностный рост и мотивация. Огромное моральное удовлетворение от вклада в развитие человека и компании. Ощущение собственной значимости, признание экспертизы. Часто это становится мощным нематериальным стимулом.

• Свежий взгляд. Подопечные часто задают неожиданные вопросы, заставляя посмотреть на привычные вещи под другим углом, делятся новыми знаниями (особенно в технологиях).

• Развитие эмоционального интеллекта. Умение слушать, понимать потребности другого, адаптировать стиль общения.

Я сам не раз выступал в роли наставника для молодых консультантов. И могу честно сказать: объясняя им основы нашей профессии, я сам гораздо глубже понимал многие вещи, находил новые аналогии, оттачивал свои аргументы. А их вопросы, порой наивные, заставляли задуматься о том, что казалось незыблемым. Это всегда был двусторонний процесс обогащения.

Для компании:

• Быстрая и эффективная адаптация. Новички быстрее выходят на нужный уровень производительности, сокращается время «простоя». Снижается количество ошибок.

• Снижение текучести. Особенно на испытательном сроке. Сотрудники, получившие поддержку наставника, чувствуют заботу и видят перспективы, что повышает их лояльность. Исследования показывают снижение текучести на 30—40% в компаниях с развитым наставничеством. Google сократил время адаптации на 15%, Deloitte повысил удержание талантов на четверть благодаря наставничеству.

• Оптимизация затрат на обучение. Передача уникальных знаний, технологий и корпоративной культуры силами внутренних экспертов часто эффективнее и дешевле внешних тренингов.

• Сохранение и тиражирование знаний. Наставничество – ключевой инструмент для передачи уникального опыта, особенно критичного для бизнеса, который мог бы уйти вместе с опытными сотрудниками. Развивается культура обмена знаниями.

• Формирование кадрового резерва. Наставничество помогает выявлять и растить таланты внутри компании.

• Повышение вовлеченности. И наставники, и подопечные чувствуют свою ценность и вклад в общее дело.

• Достижение стратегических целей. Будь то качество, инновации или выход на новые рынки – подготовленные и мотивированные люди являются ключом к успеху. Компании с наставничеством часто выводят продукты на рынок на 20—25% быстрее.

Российский акцент: своя специфика и свои решения

Много копий сломано на тему применимости западных HR-технологий в России. Мой опыт однозначно говорит: слепое копирование чужих моделей без учета нашей специфики – путь в никуда. Наставничество – не исключение. У нас своя история, своя деловая культура, свой менталитет.

С одной стороны, у нас богатое наследие советской школы наставничества, где была сильна традиция передачи мастерства на производстве. С другой – необходимость интегрировать современные подходы, развивать не только «харды», но и «софты», использовать цифровые инструменты. Успешные российские компании находят баланс, создавая гибридные модели, которые уважают традиции, но отвечают требованиям времени.

Какие особенности стоит учитывать при построении системы наставничества в России?

• Значимость личных отношений. У нас часто неформальные связи и доверие играют не меньшую, а то и большую роль, чем формальные процедуры. Поэтому система, построенная исключительно на регламентах и отчетах, может «не взлететь». Важен баланс формального и неформального.

• Роль авторитета и личного примера. Фраза наставника «Делай, как я!» часто работает лучше долгих инструкций. Практический опыт и конкретные действия ценятся высоко.

• Контекст важнее универсальности. То, что идеально для IT-компании в Москве, может потребовать серьезной адаптации для промышленного предприятия на Урале или агрохолдинга на Юге. Нужно учитывать отраслевую, региональную и корпоративную специфику. Где-то фокус на технике, где-то – на лидерстве.

• Ответ на текущие вызовы. В условиях санкций, импортозамещения, трансформации рынков наставничество становится критически важным инструментом для быстрой разработки и распространения собственных технологий, методик, сохранения устойчивости бизнеса.

В одной крупной инжиниринговой компании именно через возрождение традиций наставничества удалось сохранить уникальные расчетные методики советской школы. Опытные инженеры предпенсионного возраста, ставшие наставниками, передали эти знания молодым специалистам, обеспечив преемственность критически важных компетенций.

Ключ к успеху – не копировать, а адаптировать, строя систему на принципах уважения, доверия и практической пользы, которые всегда ценились в нашей культуре. Важно растить свою культуру наставничества, которая поможет сохранить и приумножить уникальный опыт российских компаний. Успешные примеры есть – «Росатом», «Северсталь», «Сбер», «Газпром нефть», «Яндекс» и многие другие компании активно развивают свои системы, доказывая эффективность такого подхода.

Более того, сегодня наставничество в России несет и важную мировоззренческую функцию. Оно помогает формировать у молодых специалистов чувство причастности, ответственности за будущее своей компании и своей страны, показывать возможности для роста и самореализации именно здесь.