Читать книгу: «Ошибки в корпоративном обучении. 25 распространенных ошибок», страница 4

Ошибка 9. Игнорировать потребности целевой аудитории

Представьте: вы разработали обучающий курс, который, как вам кажется, идеально подходит для сотрудников. Вы вложили в него много времени и сил, использовали современные технологии и пригласили лучших экспертов. Но когда курс запускается, оказывается, что сотрудники не понимают, зачем он им нужен, материалы кажутся слишком сложными или, наоборот, банальными, а формат обучения неудобен. Знакомо? Это частая ошибка, которая возникает, когда обучение создается без учета потребностей целевой аудитории.

Игнорирование потребностей сотрудников – это не просто упущение, это фундаментальная проблема, которая делает обучение неэффективным. Без понимания, кто ваша аудитория, что ей нужно и как она предпочитает учиться, даже самый качественный контент может оказаться бесполезным. Вот основные риски:

Низкая вовлеченность

Если обучение не соответствует потребностям сотрудников, они не видят в нем ценности и не мотивированы участвовать.

Несоответствие уровня сложности

Материалы, которые слишком просты или слишком сложны, вызывают разочарование и снижают интерес к обучению.

Неудобный формат

Если формат обучения не учитывает особенности работы сотрудников (например, плотный график или удаленный режим), они просто не смогут его пройти.

Пустая трата ресурсов

Разработка обучения, которое не будет востребовано, – это потеря времени, денег и усилий.

Что делать вместо этого?

Проведите анализ целевой аудитории

Прежде чем создавать обучение, изучите свою аудиторию. Задайте себе вопросы:

– Кто ваши сотрудники (должность, опыт, уровень подготовки)?

– Какие задачи они решают в своей работе?

– Какие навыки и знания им необходимы?

– Какие форматы обучения им удобны (например, вебинары, видео, текстовые материалы)?

Соберите обратную связь

Проведите опросы, интервью или фокус-группы, чтобы узнать, что сотрудники хотят получить от обучения. Например:

– Какие темы их интересуют?

– Какие проблемы они хотели бы решить?

– Как они предпочитают учиться?

Учитывайте уровень подготовки

– Разрабатывайте материалы, которые соответствуют текущему уровню знаний сотрудников. Например:

– Для новичков: базовые курсы с подробными объяснениями.

– Для опытных сотрудников: продвинутые программы с углубленным анализом.

Адаптируйте формат под потребности

Учитывайте особенности работы сотрудников. Например:

– Для удаленных команд: асинхронные форматы (видео, текстовые материалы).

– Для занятых сотрудников: короткие модули микрообучения.

– Для команд, которые любят общение: интерактивные вебинары или офлайн-тренинги.

Сделайте обучение релевантным

Покажите сотрудникам, как обучение поможет им в работе. Например:

– «Этот курс поможет вам быстрее справляться с рутинными задачами».

– «После обучения вы сможете претендовать на повышение».

Тестируйте и корректируйте

Перед запуском проведите пилотное тестирование курса с небольшой группой сотрудников. Соберите их отзывы и внесите необходимые изменения.

Пример

В одной из компаний на обучение по дополнительным продажам отправили промоутера. Оказалось, что промоутеры не совершают такие продажи, это просто не входит в их обязанности. Это наглядный результат того, что потребности целевой аудитории в лице промоутеров не были учтены.

Ошибка 10. Отсутствие анализа навыков и компетенций сотрудников перед обучением

Представьте: вы запускаете масштабную программу обучения, чтобы повысить квалификацию сотрудников. Курсы разработаны, тренеры готовы, материалы проверены. Но через некоторое время вы понимаете, что одни сотрудники скучают на тренингах, потому что уже знают материал, а другие не могут понять даже базовых концепций, потому что отстают по уровню подготовки. Без понимания текущего уровня сотрудников вы не сможете создать программу, которая действительно поможет им развиваться. Вот основные риски:

Несоответствие уровня сложности

Если обучение слишком простое, сотрудники теряют интерес. Если слишком сложное – они чувствуют себя неуверенно и не могут усвоить материал.

Пустая трата ресурсов

Обучение, которое не учитывает текущий уровень сотрудников, часто оказывается бесполезным. Вы тратите время и деньги на то, что не приносит реальной пользы.

Демотивация сотрудников

Когда обучение не соответствует их уровню, сотрудники теряют мотивацию. Они начинают воспринимать его как обязательную формальность, а не как возможность для роста.

Упущенные возможности для развития

Без анализа вы можете пропустить ключевые пробелы в знаниях и навыках, которые мешают сотрудникам и компании достигать лучших результатов.

Что делать вместо этого?

Проведите оценку текущих навыков

Прежде чем разрабатывать обучение, оцените текущий уровень знаний и компетенций сотрудников. Это можно сделать с помощью:

– Тестов и опросов.

– Интервью с сотрудниками и их руководителями.

– Анализа результатов работы (например, KPI, отзывы клиентов).

Определите пробелы и потребности

На основе оценки выявите, какие навыки и знания необходимо развить. Например:

– Какие задачи сотрудники выполняют с трудом?

– Какие компетенции необходимы для их текущей и будущей работы?

– Какие пробелы в знаниях мешают им быть более эффективными?

Сегментируйте аудиторию

Разделите сотрудников на группы в зависимости от их уровня подготовки и потребностей. Например:

– Новички: базовые курсы для тех, кто только начинает.

– Опытные сотрудники: продвинутые программы для углубления знаний.

– Эксперты: специализированные тренинги для решения сложных задач.

Разработайте индивидуальные планы развития

На основе анализа создайте планы, которые учитывают текущий уровень и цели каждого сотрудника. Например:

– «Для менеджера А: курс по основам управления проектами, затем тренинг по коммуникациям».

– «Для специалиста Б: углубленный курс по аналитике, затем программа по лидерству».

Используйте данные для улучшения обучения

Регулярно анализируйте результаты оценки и корректируйте программы обучения. Например:

– Если многие сотрудники не справляются с определенной темой, добавьте дополнительные материалы или практические задания.

– Если некоторые сотрудники уже обладают необходимыми навыками, предложите им более продвинутые курсы.

Пример 1

Вы хотите улучшить навыки работы с данными в компании. Вместо того чтобы сразу запускать общий курс, вы:

– Проводите тестирование, чтобы оценить текущий уровень сотрудников.

– Выясняете, что 30% сотрудников уже хорошо разбираются в аналитике, 50% имеют базовые знания, а 20% нуждаются в обучении с нуля.

– Разрабатываете три уровня курсов:

– Базовый: для новичков, которые только начинают работать с данными.

– Продвинутый: для тех, кто хочет углубить свои знания.

– Экспертный: для специалистов, которые готовы решать сложные задачи.

– После обучения проводите повторную оценку, чтобы убедиться, что сотрудники достигли нужного уровня.

В результате обучение становится более эффективным и полезным для всех участников.

Пример 2

Перед обучением Excel мы просили сотрудников определить свой уровень владения программой, выполнив тестовые задания. Таким образом мы сформировали учебные группы.

Ошибка 11. Недостаточно вовлекать руководителей в процесс обучения

Представьте: HR-отдел разработал блестящую программу обучения, закупил современные платформы, пригласил топовых тренеров. Но через месяц выясняется, что сотрудники относятся к обучению формально, не применяют новые знания на практике, а некоторые и вовсе не завершили курсы. В чем проблема? Руководители этих сотрудников даже не знали о запуске программы или считали обучение заботой HR. Руководители – ключевое звено в цепочке эффективного корпоративного обучения. Их отстраненность от процесса создает четыре серьезных риска:

Отсутствие поддержки на местах

Сотрудники воспринимают обучение как необязательное мероприятие, если их непосредственный руководитель не подчеркивает его важность.

Разрыв между теорией и практикой

Без участия руководителей сложно адаптировать учебные программы под реальные бизнес-процессы и задачи подразделений.

Потеря обратной связи

HR-специалисты лишаются ценной информации о том, какие навыки действительно нужны командам.

Низкая отдача от инвестиций

Обучение не дает ожидаемого эффекта, так как новые знания не внедряются в ежедневную работу.

Что делать вместо этого?

Включите руководителей в разработку программ

Проводите регулярные встречи для/ обсуждения потребностей в обучении. Создайте систему сбора запросов от линейных руководителей. Разрабатывайте KPI обучения совместно с руководством подразделений.

Сделайте руководителей частью учебного процесса

Вовлекайте их в качестве наставников или менторов. Разработайте программу подготовки внутренних тренеров из числа руководителей. Организуйте сессии, где руководители делятся практическим опытом.

Обеспечьте прозрачность и отчетность

Регулярно информируйте руководство о ходе и результатах обучения. Свяжите показатели эффективности обучения с KPI руководителей. Внедрите систему, где руководители видят прогресс своих подчиненных.

Создайте культуру непрерывного обучения

Включите развитие команды в перечень обязанностей руководителя. Поощряйте руководителей, чьи команды показывают лучшие результаты после обучения. Организуйте обсуждения, как применять новые знания в ежедневной работе.

Пример 1

В одной из компаний у нас был комитет по обучению, куда входили руководители высшего уровня. На данном комитете принимались стратегические решения по обучению и развитию персонала.

Пример 2

В другой компании у нас был ответственный за обучение руководитель из числа топ-менеджмента. Он был связующим звеном между потребностями бизнеса и функцией обучения.