Читать книгу: «Ошибки в корпоративном обучении. 25 распространенных ошибок», страница 3

Шрифт:

Ошибка 6. Давать слишком много форматов обучения на выбор

Представьте: вы хотите сделать обучение максимально удобным для сотрудников и предлагаете им на выбор десяток форматов – вебинары, видеоуроки, текстовые материалы, интерактивные тренажеры, офлайн-тренинги, подкасты, геймифицированные курсы и даже VR-симуляции. Кажется, что это идеальное решение, ведь каждый сможет выбрать то, что ему ближе. Но через месяц вы обнаруживаете, что большинство сотрудников так и не начали обучение, потому что не смогли определиться с форматом или просто утонули в этом изобилии вариантов. Знакомо? Прямо как в магазине, когда не можешь выбрать между двадцатью разными йогуртами. Это классическая ошибка, которая возникает, когда компания пытается угодить всем и сразу.

Предложение множества форматов обучения – это благие намерения, которые часто приводят к обратному эффекту. Вместо того чтобы упростить процесс, вы создаете когнитивную перегрузку, которая расфокусирует сотрудников и снижает их мотивацию. Вот основные риски:

Паралич выбора

Когда вариантов слишком много, сотрудники тратят больше времени на выбор формата, чем на само обучение. В итоге они либо откладывают обучение «на потом», либо выбирают первый попавшийся вариант, не задумываясь о его эффективности.

Снижение качества обучения

Попытка охватить все форматы часто приводит к тому, что ни один из них не проработан достаточно глубоко. Например, видео может быть слишком поверхностным, а текстовые материалы – скучными и неструктурированными.

Путаница и отсутствие фокуса

Сотрудники не понимают, какой формат лучше подходит для их задач. В результате они могут выбрать неподходящий вариант, который не даст нужных результатов.

Перегрузка ресурсов

Создание и поддержка множества форматов требует значительных временных и финансовых затрат. Если эти ресурсы распределяются слишком тонко, качество каждого формата страдает.

Что делать вместо этого?

Определите ключевые потребности аудитории

Прежде чем предлагать форматы, проведите анализ потребностей сотрудников. Например:

– Какие задачи они решают?

– Какой формат им удобнее (например, удаленные сотрудники могут предпочитать асинхронные форматы)?

– Каков их уровень подготовки и предпочтения в обучении?

Ограничьте выбор до 2—3 форматов

Вместо того чтобы предлагать десятки вариантов, сосредоточьтесь на нескольких, которые лучше всего подходят для вашей аудитории и целей обучения. Например:

– Вебинары для живого общения и обсуждения сложных тем.

– Видеоуроки для самостоятельного изучения теории.

– Интерактивные задания для практики.

Создайте четкие рекомендации

Помогите сотрудникам выбрать подходящий формат. Например:

– «Если вы новичок в теме, начните с видеоуроков, а затем присоединитесь к вебинару для обсуждения вопросов».

– «Если у вас мало времени, выберите короткие интерактивные модули, которые можно проходить в перерывах».

Используйте смешанный подход

Комбинируйте форматы, чтобы усилить их преимущества. Например:

– Начните с вебинара, чтобы заинтересовать участников.

– Предоставьте видеоуроки для самостоятельного изучения.

– Завершите интерактивным заданием для закрепления знаний.

Соберите обратную связь

После обучения спросите сотрудников, какой формат им больше понравился и почему. Это поможет вам оптимизировать подходы в будущем.

Фокусируйтесь на качестве, а не количестве

Лучше создать один качественный курс, который действительно поможет сотрудникам, чем десяток поверхностных. Убедитесь, что каждый формат проработан до мелочей и соответствует целям обучения.

Пример 1

Вы разрабатываете курс по управлению временем для сотрудников. Вместо того чтобы предлагать десяток форматов, вы:

– Предоставляете электронный курс для тех, кто хорошо разбирается в теме.

– Предоставляете вебинар для тех, кто только знакомиться с тайм-менеджментом.

Пример 2

В одной из компаний у одной учебной программы было 3—4 вариации. Это привело к тому, что даже сотрудники отдела обучения путались в таком многообразии.

Ошибка 7. Отсутствие четких целей обучения

Представьте: вы запускаете новый обучающий курс для сотрудников. Все довольны – HR-команда гордится проделанной работой, тренеры готовы делиться знаниями, а руководители ожидают, что после обучения команда станет более продуктивной. Но через месяц вы понимаете, что ничего не изменилось. Сотрудники прошли курс, но их работа осталась на прежнем уровне. Почему? Потому что с самого начала не было понятно, зачем вообще нужно это обучение и каких результатов оно должно было достичь. Знакомо? Это классическая ошибка, которая возникает, когда обучение проводится без четких целей.

Отсутствие четких целей – это не просто упущение, это фундаментальная проблема, которая делает обучение бессмысленным. Без ясного понимания, зачем нужно обучение и что оно должно изменить, все усилия превращаются в пустую трату времени и ресурсов. Вот основные риски:

Отсутствие фокуса

Без целей обучение становится набором разрозненных активностей, которые не связаны между собой. Сотрудники не понимают, зачем им это нужно, и не видят, как применить новые знания на практике.

Невозможность измерить результат

Если вы не знаете, чего хотите достичь, вы не сможете оценить, было ли обучение успешным. Это приводит к тому, что даже полезные инициативы остаются недооцененными.

Потеря мотивации у сотрудников

Когда обучение кажется бесцельным, сотрудники теряют интерес. Они воспринимают его как обязательную формальность, а не как возможность для роста.

Пустая трата ресурсов

Без четких целей сложно определить, какие форматы, методы и контент будут наиболее эффективны. В результате вы тратите время и деньги на то, что не приносит реальной пользы.

Что делать вместо этого?

Определите цели на трех уровнях

Четкие цели обучения должны отвечать на три ключевых вопроса:

– Зачем? Как обучение связано с бизнес-целями компании? Например, повышение продаж, улучшение клиентского сервиса или внедрение новых технологий.

– Что? Какие конкретные знания, навыки или поведение должны измениться у сотрудников? Например, умение работать с новой CRM-системой или навыки управления конфликтами.

– Как? Какие методы и форматы будут использоваться для достижения этих целей? Например, вебинары, практические задания или коучинг.

Используйте SMART-критерии

Цели обучения должны быть:

Конкретными (Specific): Четко сформулированными и понятными.

Измеримыми (Measurable): Чтобы можно было оценить результат.

Достижимыми (Achievable): Реалистичными с учетом ресурсов и времени.

Релевантными (Relevant): Соответствующими потребностям бизнеса и сотрудников.

Ограниченными по времени (Time-bound): С четкими сроками выполнения.

Например: «К концу квартала 90% менеджеров по продажам должны пройти тренинг по работе с новой CRM-системой и успешно применять ее в своей работе, что приведет к увеличению продаж на 5%».

Свяжите обучение с бизнес-результатами

Покажите, как обучение поможет компании достичь стратегических целей. Например:

– «Этот курс по управлению проектами поможет нам сократить сроки выполнения задач на 20%».

– «Тренинг по клиентскому сервису повысит уровень удовлетворенности клиентов до 90%».

Донесите цели до сотрудников

Сотрудники должны понимать, зачем они проходят обучение и как это поможет им в работе. Например:

– «Этот курс поможет вам быстрее справляться с рутинными задачами и освободить время для более интересных проектов».

– «После обучения вы сможете претендовать на повышение или новые роли в компании».

Регулярно пересматривайте цели

Бизнес-среда постоянно меняется, и цели обучения должны быть гибкими. Проводите регулярный аудит и корректируйте цели в соответствии с новыми вызовами и возможностями.

Пример

Вы хотите улучшить навыки презентации у сотрудников. Вместо того чтобы просто провести тренинг, вы:

– Определяете цель: «К концу квартала 80% сотрудников должны уметь создавать и проводить презентации, которые соответствуют стандартам компании и вызывают интерес у аудитории».

– Связываете цель с бизнес-результатом: «Это поможет нам улучшить взаимодействие с клиентами и увеличить количество успешных сделок».

– Донесите цель до сотрудников: «Этот тренинг поможет вам уверенно выступать перед клиентами и коллегами, что повысит ваши шансы на успех в проектах».

В результате сотрудники понимают, зачем им нужно обучение, и активно участвуют в процессе.

Ошибка 8. Несоответствие обучения бизнес-целям компании

Представьте: ваша компания запускает масштабную программу обучения. Сотрудники с энтузиазмом проходят курсы, получают новые знания и даже делятся положительными отзывами. Но через несколько месяцев вы понимаете, что, несмотря на все усилия, ключевые показатели бизнеса – продажи, удовлетворенность клиентов, эффективность процессов – остались на прежнем уровне. Почему? Потому что обучение было интересным, но не имело ничего общего с реальными задачами компании. Знакомо?

Обучение, которое не связано с бизнес-целями, – это пустая трата времени и ресурсов. Оно может быть увлекательным, инновационным и даже вдохновляющим, но если оно не помогает компании двигаться вперед, его ценность стремится к нулю. Вот основные риски:

Отсутствие измеримого результата

Если обучение не влияет на ключевые показатели бизнеса, его невозможно оценить с точки зрения ROI (возврата на инвестиции). В результате такие инициативы воспринимаются как затраты, а не как инвестиции.

Потеря доверия со стороны руководства

Когда обучение не приносит видимых результатов, руководство начинает сомневаться в его необходимости. Это может привести к сокращению бюджета или полному отказу от обучающих программ.

Демотивация сотрудников

Сотрудники быстро понимают, когда обучение не имеет практической пользы. Это снижает их вовлеченность и доверие к будущим инициативам.

Упущенные возможности

Время и ресурсы, потраченные на нерелевантное обучение, можно было бы направить на решение реальных бизнес-задач.

Что делать вместо этого?

Начните с анализа бизнес-целей

Прежде чем разрабатывать обучение, задайте себе вопросы:

– Какие ключевые вызовы стоят перед компанией?

– Какие навыки и знания необходимы для их преодоления?

– Как обучение может повлиять на стратегические показатели (например, рост продаж, снижение издержек, повышение качества обслуживания)?

Свяжите обучение с KPI компании

Каждая обучающая инициатива должна быть направлена на улучшение конкретных показателей. Например:

– Тренинг по продажам → увеличение среднего чека.

– Курс по управлению проектами → сокращение сроков выполнения задач.

– Программа по клиентскому сервису → повышение уровня удовлетворенности клиентов.

Дополню, что зачастую очень сложно найти прямую зависимость между обучением и KPI, так как на KPI влияет очень много факторов. За все время работы я еще ни разу не встречал, грамотно измеренной корреляции KPI и обучения. Но, тем не менее, к определению такой корреляции стоит стремиться.

Вовлеките руководителей в процесс

Руководители лучше всего понимают, какие навыки и знания необходимы их командам. Проведите интервью или опросы, чтобы выявить реальные потребности бизнеса.

Создайте дорожную карту обучения

Разработайте план, который показывает, как обучение будет способствовать достижению бизнес-целей. Например:

– Первый квартал: обучение soft skills для улучшения командной работы.

– Второй квартал: технические навыки для внедрения новой CRM-системы.

– Третий квартал: программы лидерства для подготовки будущих руководителей.

Используйте данные для принятия решений

Проводите регулярный анализ данных, чтобы убедиться, что обучение соответствует текущим потребностям бизнеса. Например:

– Какие отделы или команды показывают низкие результаты?

– Какие навыки наиболее востребованы в текущих проектах?

– Какие изменения происходят на рынке и как они влияют на компанию?

Оценивайте результаты обучения

После завершения программы измеряйте ее влияние на бизнес-показатели. Например:

– Увеличились ли продажи после тренинга по продажам?

– Улучшилось ли качество обслуживания клиентов после курса по коммуникациям?

– Сократилось ли время выполнения задач после обучения по управлению проектами?

Пример 1

Ваша компания внедряет новую CRM-систему. Вместо того чтобы просто провести технический тренинг, вы:

– Связываете обучение с бизнес-целью: «К концу квартала все менеджеры по продажам должны уверенно использовать новую CRM-систему, что приведет к увеличению количества сделок на 5%».

– Разрабатываете программу, которая включает не только технические аспекты, но и навыки работы с клиентами в новой системе.

– Оцениваете результаты: через месяц после обучения анализируете, насколько выросло количество сделок и удовлетворенность клиентов.

В результате обучение становится не просто мероприятием, а стратегическим инструментом для достижения бизнес-целей.

Пример 2

Обучение новых сотрудников также можно связать с бизнес-показателями. Например: после внедрения новой программы адаптации текучесть персонала в первые 3 месяца работы составит Х %.