Читать книгу: «Ошибки в корпоративном обучении. 25 распространенных ошибок», страница 2

Шрифт:

ошибка 3. Не продвигать обучение

Представьте: вы разработали отличный обучающий курс, вложили в него время, деньги и усилия, но через месяц обнаруживаете, что лишь 10% сотрудников прошли его. Остальные либо не знают о его существовании, либо откладывают на потом, которое никогда не наступает. Знакомо? Это типичный результат ошибки, которую допускают многие компании: они создают обучение, но забывают его продвигать.

Обучение – это не просто набор материалов, доступных на корпоративном портале. Это продукт, который нужно «продать» своей аудитории. Если сотрудники не понимают, зачем им проходить курс, как он поможет в работе и почему это важно прямо сейчас, они просто проигнорируют его. Вот основные риски отсутствия продвижения:

Низкая вовлеченность

Без активного продвижения даже самый полезный курс останется незамеченным. Сотрудники не будут тратить время на то, что не кажется им важным или актуальным.

Потеря инвестиций

Разработка обучения требует значительных ресурсов. Если курс не проходит достаточное количество сотрудников, эти инвестиции не окупаются.

Упущенные возможности для развития

Обучение – это инструмент роста как для сотрудников, так и для компании. Если оно не используется, компания теряет шанс улучшить навыки команды и повысить свою конкурентоспособность.

Снижение мотивации

Когда обучение воспринимается как «обязаловка» или формальность, оно не вызывает интереса. Сотрудники проходят его для галочки, не получая реальной пользы.

Что делать вместо этого?

Создайте стратегию продвижения

Подходите к обучению как к маркетинговому продукту. Разработайте план, который включает:

– Целевую аудиторию (кто должен пройти обучение и почему).

– Ключевые сообщения (какие выгоды получит сотрудник и компания).

– Каналы коммуникации (email, корпоративный портал, соцсети, встречи).

Подчеркните выгоды для сотрудников

Сотрудники должны понимать, что обучение – это не просто обязанность, а возможность. Например:

– «Этот курс поможет вам быстрее справляться с рутинными задачами и освободить время для более интересных проектов».

– «После обучения вы сможете претендовать на повышение или новые роли в компании».

Используйте сторителлинг

Расскажите историю, которая вдохновит сотрудников. Например, поделитесь кейсом коллеги, который прошел аналогичное обучение и добился успеха. Реальные примеры работают лучше абстрактных обещаний.

Создайте ощущение срочности

Люди склонны откладывать задачи, которые не имеют четких дедлайнов. Установите сроки прохождения курса и объясните, почему важно начать сейчас. Например:

– «Курс доступен только до конца квартала».

– «Первые 50 участников получат дополнительные бонусы».

Вовлекайте руководителей

Поддержка со стороны руководства – мощный мотиватор. Попросите руководителей рассказать своим командам, почему обучение важно, и лично порекомендовать его.

Используйте визуальные и интерактивные элементы

Создайте яркие анонсы, используя видео, инфографику или короткие тизеры. Например, запишите 30-секундное видео от тренера, который рассказывает, что ждет участников на курсе.

Организуйте стартовое мероприятие

Проведите вебинар, встречу или онлайн-презентацию, чтобы представить обучение. Это создаст ажиотаж и даст сотрудникам возможность задать вопросы.

Напоминайте и мотивируйте

Используйте регулярные напоминания через email, чат-боты или корпоративные мессенджеры. Добавьте элементы геймификации, например, рейтинги участников или награды за прохождение курса.

Пример:

Вы запускаете курс по управлению проектами для менеджеров среднего звена. Вместо того чтобы просто опубликовать его на корпоративном портале, вы:

– Рассылаете email с заголовком «Хотите завершать проекты вовремя и без стресса?» и коротким видео от топ-менеджера, который делится своим опытом.

– Организуете вебинар с успешным менеджером, который рассказывает, как обучение помогло ему в карьере.

– Создаете рейтинг участников и обещаете бонусы тем, кто завершит курс первым.

– Регулярно напоминаете о курсе через корпоративный чат, добавляя отзывы уже прошедших обучение.

Ошибка 4. Неправильно применять синхронный и асинхронный форматы обучения

Представьте: вы решили провести тренинг для сотрудников и выбрали синхронный формат – все собираются в Zoom в назначенное время. Но половина команды не может присоединиться из-за разницы в часовых поясах, а те, кто пришел, отвлекаются на рабочие задачи и не могут сосредоточиться. Или другой сценарий: вы создали асинхронный курс, который сотрудники могут проходить в удобное время, но через месяц понимаете, что никто его не завершил, потому что «все время не до него». Знакомо? Такое моет часто происходить из-за неправильного применения форматов обучения.

Синхронное (в реальном времени) и асинхронное (в удобное время) обучение – это два мощных инструмента, каждый из которых имеет свои преимущества и ограничения. Использование их без учета контекста, потребностей сотрудников и целей обучения приводит к низкой вовлеченности, неэффективности и, в конечном итоге, разочарованию. Вот основные риски:

Низкая посещаемость и вовлеченность

Синхронное обучение может быть неудобным для удаленных сотрудников или тех, кто работает в разных часовых поясах. Асинхронное обучение, в свою очередь, часто откладывается «на потом» и забывается.

Потеря качества обучения

Если синхронный формат используется для передачи информации, которую можно изучить самостоятельно, это пустая трата времени. Если асинхронный формат применяется для сложных тем, требующих обсуждения и обратной связи, это приводит к поверхностному пониманию.

Перегрузка сотрудников

Неправильное сочетание форматов может создать дополнительную нагрузку. Например, если после синхронного тренинга сотрудникам нужно самостоятельно изучать большой объем материалов, это вызывает стресс и снижает мотивацию.

Неэффективное использование ресурсов

Разработка и проведение синхронного обучения требуют значительных временных и финансовых затрат. Если формат выбран неправильно, эти инвестиции не окупаются.

Что делать вместо этого?

Определите цели и аудиторию

Прежде чем выбирать формат, задайте себе вопросы:

– Какие задачи должно решить обучение?

– Кто ваша аудитория? Каковы их графики, предпочтения и уровень подготовки?

– Нужно ли живое взаимодействие, или материал можно изучить самостоятельно?

Используйте сильные стороны каждого формата

Синхронное обучение идеально подходит для:

– Обсуждения сложных тем, требующих обратной связи.

– Групповой работы, мозговых штурмов и ролевых игр.

– Мотивации и вовлечения через живое общение.

Асинхронное обучение лучше использовать для:

– Изучения теоретических материалов.

– Самостоятельной работы с гибким графиком.

– Повторения и закрепления знаний.

Комбинируйте форматы

Смешанное обучение (blended learning) позволяет использовать преимущества обоих подходов. Например:

– Проведите вводный вебинар, чтобы заинтересовать участников и объяснить ключевые концепции.

– Предоставьте асинхронные материалы для самостоятельного изучения.

– Организуйте финальную сессию для обсуждения, вопросов и практических заданий.

Учитывайте технические и организационные ограничения

Если сотрудники работают в разных часовых поясах, используйте асинхронный формат или запишите синхронные сессии для тех, кто не смог присоединиться.

Если у сотрудников плотный график, разбейте обучение на короткие модули, которые можно проходить в удобное время.

Создайте четкий план и инструкции

Убедитесь, что сотрудники понимают, как и когда проходить обучение. Например: «В понедельник вас ждет вебинар, после которого вы получите доступ к материалам для самостоятельного изучения. Финальная сессия состоится через неделю, где мы обсудим ваши вопросы».

Собирайте обратную связь

После обучения спросите сотрудников, какой формат им больше подошел и что можно улучшить. Это поможет вам оптимизировать подходы в будущем.

Пример 1

Вы разрабатываете курс по управлению конфликтами для менеджеров. Вместо того чтобы проводить длинный синхронный тренинг, вы:

– Начинаете с короткого вебинара, где объясняете ключевые концепции и даете практические примеры.

– Предоставляете асинхронные материалы: видео, статьи и кейсы для самостоятельного изучения.

– Организуете финальную сессию в Zoom, где участники разбирают реальные ситуации из своей практики и получают обратную связь от тренера.

В результате сотрудники изучают теорию в удобное время, а живое общение помогает им применить знания на практике.

Пример 2

Вспомните классические лекции в институте, которые длились по полтора часа и на которых, как правило, в одностороннем порядке передавали информацию. В большинстве случаев такой материал было сложно воспринимать. Мы не берем в расчет примеры, когда преподаватель активно взаимодействовал с аудиторией.

Ошибка 5. Хаотично обучать сотрудников без какой-либо системы

Представьте: в вашей компании то и дело появляются новые обучающие инициативы – сегодня это тренинг по тайм-менеджменту, завтра курс по цифровой грамотности, а через неделю вебинар по эмоциональному интеллекту. Каждая программа кажется полезной, но в итоге сотрудники теряются в этом потоке информации, не понимая, как все это связано с их работой и развитием.

Хаотичное обучение – это не просто неэффективно, это опасно. Оно создает иллюзию развития, но на самом деле приводит к пустой трате ресурсов, перегруженности сотрудников и отсутствию измеримых результатов. Вот основные риски:

Отсутствие четких целей

Если обучение не связано с конкретными бизнес-задачами, оно становится «обучением ради обучения». Сотрудники не понимают, зачем им это нужно, и не видят, как применить новые знания на практике.

Перегрузка сотрудников

Постоянный поток разрозненных курсов и тренингов создает ощущение хаоса. Сотрудники начинают воспринимать обучение как дополнительную нагрузку, а не как возможность для роста.

Низкая отдача от инвестиций

Без системы невозможно оценить эффективность обучения. Вы тратите деньги на программы, которые не приносят реальной пользы бизнесу.

Потеря фокуса на развитии

Хаотичное обучение не помогает сотрудникам выстроить карьерную траекторию. Они получают разрозненные навыки, но не видят, как это поможет им расти в компании.

Что делать вместо этого?

Создайте стратегию обучения

Обучение должно быть не случайным набором курсов, а частью общей стратегии развития компании. Для этого:

– Определите ключевые бизнес-цели (например, повышение продаж, улучшение клиентского сервиса, внедрение новых технологий).

– Свяжите обучение с этими целями. Например, если компания внедряет новую CRM-систему, разработайте программу обучения для всех, кто будет с ней работать.

Разработайте индивидуальные планы развития

Каждый сотрудник должен понимать, какие навыки ему нужно развивать и как это связано с его карьерой. Для этого:

– Проводите регулярные встречи с сотрудниками для обсуждения их целей и планов.

– Создайте индивидуальные планы развития, которые включают как обязательные, так и факультативные курсы.

Используйте уровневый подход

Разделите обучение на уровни в зависимости от опыта и должности сотрудников. Например:

– Базовый уровень: вводные курсы для новых сотрудников.

– Продвинутый уровень: программы для тех, кто хочет углубить свои знания.

– Экспертный уровень: обучение для руководителей и специалистов высокого уровня.

Внедрите систему управления обучением (LMS)

LMS поможет вам структурировать все обучающие материалы, отслеживать прогресс сотрудников и анализировать эффективность программ. Это особенно важно для крупных компаний с большим количеством сотрудников.

Создайте дорожную карту обучения

Разработайте четкий план, который показывает, какие курсы и когда должны проходить сотрудники. Например:

– Первый квартал: обучение soft-skills для всех сотрудников.

– Второй квартал: технические навыки для IT-отдела.

– Третий квартал: программы лидерства для менеджеров.

Регулярно оценивайте результаты

Внедрите систему оценки эффективности обучения. Это может включать:

– Тесты и экзамены для проверки знаний.

– Обратную связь от сотрудников и их руководителей.

– Анализ бизнес-показателей (например, рост продаж после тренинга по продажам).

Пример 1

Вы хотите улучшить навыки управления проектами в компании. Вместо того чтобы проводить разовые тренинги, вы:

– Разрабатываете многоуровневую программу: базовый курс для новичков, продвинутый для опытных менеджеров и экспертный для руководителей.

– Создаете индивидуальные планы развития, где каждый сотрудник видит, какие курсы ему нужно пройти и как это поможет в карьере.

– Используете LMS для отслеживания прогресса и сбора обратной связи.

– Через полгода анализируете результаты: сколько проектов завершено в срок, насколько улучшилась коммуникация в командах и т. д.

В результате обучение становится не хаотичным, а системным и целенаправленным.

Пример 2

В одной из компаний большая часть рекомендуемого сотрудникам обучения формируется на базе оценки, которую они прошли. В итоге сотрудники лучше понимают, зачем им то или иное обучение. При таком подходе обучение проходит больше людей.