Читать книгу: «Техники успешного рекрутмента»

Руководитель проекта В. Подкутина

Редактор М. Седьмов

Корректор Н. Ерохина

Компьютерная верстка Ю. Сидорова

Иллюстрации А. Безуглова

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

© АО «АНКОР», 2023

© Оформление, ООО «Альпина ПРО», 2023

* * *

Дорогие друзья и коллеги,

перед вами новое издание замечательной книги «Техники успешного рекрутмента».

Знаю, что для многих поколений рекрутеров эта книга стала не просто учебником, а настоящей энциклопедией жизни.

Вновь приглашаю вас в увлекательный путь познания профессиональных секретов. Читайте, совершенствуйтесь и получайте удовольствие!

Ваш Сергей Саликов

Группа компаний «АНКОР»

Предисловие автора к третьему изданию

Дорогие читатели!

Вы держите в руках нашу интеллектуальную инвестицию в ваш профессиональный капитал – третье издание книги «Техники успешного рекрутмента». В ее основе более чем 30-летний практический опыт ANCOR – лидера кадровой индустрии страны.

С момента выхода в свет второго издания этой книги рынок труда и HR-услуг России изрядно трансформировался. Возникли новые профессии и отрасли бизнеса. Появились инновационные технологии поиска, обработки и хранения данных, средства связи и коммуникации. Люди стали иначе относиться к роли работы в своей жизни. Изменились законодательство и формы занятости. Неизменной остается острая потребность экономики в кадрах – значит, и в квалифицированных рекрутерах.

Как же эволюционировал рекрутмент? Что нового появилось в технологии поиска и подбора, во взаимодействии между заказчиком, рекрутером и кандидатами? Рекрутмент не исчез в пучине цифровизации и космических скоростей, не превратился в приложение на смартфонах (как пророчили горячие головы). Наоборот, наша профессия становится все более интересной, высокотехнологичной и востребованной. Рекрутмент – один из самых «человекоцентричных» видов деятельности, в нем роскошь человеческого общения превыше всего.

Пусть постижение премудростей рекрутмента в сопровождении красочных иллюстраций станет для вас увлекательным путешествием.

Книга будет полезна широкому кругу читателей, причастных к миру рекрутмента: специалистам кадровых агентств и компаний различных отраслей экономики; руководителям, нанимающим сотрудников к себе в команду; служащим государственных центров занятости; студентам и преподавателям профильных дисциплин в вузах. Начинающим специалистам книга поможет структурировать знания и развиваться в профессии. Более опытные рекрутеры смогут перезагрузить и обогатить свои навыки. Ведь развиваться в рекрутменте можно до бесконечности!

В этой книге вы найдете поэтапное описание процесса рекрутмента, рекомендации по практическому применению технологии поиска и подбора персонала и примеры эффективных техник коммуникации с заказчиками и кандидатами. Совершенствуйтесь в профессии, перенимайте лучшие практики и делитесь знаниями с коллегами – и вы достигнете успеха.

Татьяна Баскина

В постижении рекрутерских премудростей вам помогут:

Введение

Вы – рекрутер, специалист по поиску и подбору персонала. Работаете ли вы самостоятельно или в команде, внутренним рекрутером или в агентстве, занимаете рядовую или руководящую позицию, – вы всегда решаете ключевую задачу каждой организации: своевременное привлечение сотрудников, необходимых для реализации ее стратегических планов.

Вы постоянно взаимодействуете с очень разными людьми, с их субъективными взглядами, ожиданиями, целями. Руководитель – эксперт в бизнесе, кандидат – эксперт в своей специальности. Вы как эксперт в рекрутменте помогаете обеим сторонам достигать профессиональных и карьерных вершин.

Рекрутмент – одновременно и творческий, и четко структурированный процесс.

Технологию поиска и подбора персонала принято описывать в «шагах рекрутмента». В различных источниках вы встретите 17, 25, 30, 35 и более шагов. Однако для успеха важно не количество этапов, а их содержание и последовательность. Если четко соблюдать технологию, то обязательно получите результат. Если что-то идет не так, проанализируйте свои действия на каждом из этапов – и вы непременно обнаружите причину сбоя и найдете решение возникшей проблемы.

Рекрутмент или рекрутинг: как правильно?

Большинство HR-терминов заимствовано из английского языка. При переводе некоторых из них на русский порой возникают спорные ситуации. Например, одни называют подбор персонала рекрутментом, другие – рекрутингом. Как же правильно?

Recruitment (рекрутмент) – существительное, в переводе означает «поиск и подбор персонала».

Recruiting (рекрутинг) – герундий, отглагольная форма существительного. В переводе означает «подбор персонала, который происходит в данный момент».

В русском языке, где герундия нет, для обозначения подбора персонала используют обе формы, что не совсем корректно. Итак, если речь идет о подборе персонала, следует говорить «рекрутмент». Например: «Я специалист по рекрутменту», «В сфере рекрутмента произошли следующие изменения». Если ваша компания в настоящий момент нанимает выпускников, допустимо сказать: «Мы проводим рекрутинг выпускников».

Подбор и отбор: в чем разница?

На кадровом рынке РФ нет общепризнанного толкования термина «отбор». В буквальном переводе с английского рекрутмент (Recruitment) – это поиск и отбор (Search and Selection). Но выполняемые рекрутером операции в данном контексте подразумевают подбор. Поэтому в профессиональной лексике прижилось определение рекрутмента как «поиска и подбора персонала».

Так есть ли разница между отбором и подбором?

Подбор – это этап технологического процесса рекрутмента, следующий за поиском кандидатов. Он включает анализ резюме, проведение интервью, тестов и других оценочных процедур: проверку рекомендаций и т. п.

Отбор – более узкое понятие, предфинальная часть процесса подбора, выбор из ранее подобранных кандидатов, прошедших все предыдущие этапы.

Как правило, подбор производит внешний или внутренний рекрутер, а нанимающий менеджер отбирает (делает выбор) своего будущего сотрудника из представленных рекрутером кандидатов.

Основные технологические этапы рекрутмента:

Глава 1
Подготовка. Что нужно сделать до старта рекрутингового проекта

Пройти обучение, чтобы:

■ знать технологию, процедуру и инструменты рекрутмента;

■ уметь работать в IT-системах вашей организации (ATS, HRIS, CRM)¹;

■ изучить корпоративные политики безопасности, требования законодательства при работе с информацией и персональными данными и следовать им;

■ быть в курсе условий договора между компанией-клиентом и кадровым агентством, бюджета на подбор и политики привлечения провайдеров;

■ знать юридические и этические нормы при взаимодействии с заказчиками, кандидатами, коллегами, партнерами и конкурентами и следовать им.

Особенности отрасли:

■ изучить особенности отрасли, в которой вы работаете: тренды и перспективы развития, ключевые бренды и игроков, особенности рынка труда и профессий, терминологию, технологии и т. д.

Пример профиля рекрутера в соцсети.

Корпоративная специфика:

■ понимать корпоративную специфику и уметь ее транслировать во внешних и внутренних коммуникациях: атрибуты бренда компании как работодателя, стратегия и перспективы развития, конкурентные преимущества и ограничения, структура и корпоративная культура, система управления персоналом, истории успеха сотрудников, личности руководителей, особенности взаимодействия в команде и т. п.

Профессиональный бренд рекрутера:

■ сформировать профессиональный бренд рекрутера – ваш основной инструмент для коммуникации с заказчиками, кандидатами и другими участниками кадрового рынка (коллегами, рекомендателями, конкурентами, партнерами);

■ включить в ваше профессиональное портфолио описание экспертизы в рекрутменте (стаж в профессии, специализацию), образование², примеры закрытых вакансий, ссылки на социальные сети и экспертные публикации в открытых источниках, рекомендации кандидатов и клиентов. Портфолио пригодится вам во всех внутренних и публичных активностях – от создания профиля³ в социальных сетях до переговоров с заказчиком/партнерами и выступлений на деловых мероприятиях;

■ при этом нельзя забывать: репутация формируется в процессе взаимодействия с кандидатами и клиентами. Самый замечательный профиль рискует обнулиться, если рекрутер не держит данного им слова, нарушает этические нормы, не предоставляет обратной связи и т. п.

Подготовились? Начинаем рекрутинговый проект!

Глава 2
Профиль вакансии. Обсуждение вакансии с заказчиком

Заказчик в рекрутменте – это представитель компании, заинтересованный и уполномоченный принимать решения о найме новых работников, который нуждается в вашей профессиональной помощи.

Для внутреннего рекрутера это руководители разного уровня – от начальника отдела до генерального директора. Заказчиком для внешнего рекрутера часто становится представитель HR-отдела. Кто бы ни выступал в этой роли, заказчик ждет, чтобы к нему относились как к единственному и любимому клиенту, которому предоставят качественный сервис.

Обсуждение профиля вакансии с заказчиком. Планирование поиска

Формат взаимодействия рекрутера и заказчика зависит от правил и процедур, принятых в конкретной компании. Но в любом случае приступать к поиску кандидатов можно, только получив, поняв и согласовав с ним все параметры вакансии. Даже если это типовая позиция, над которой вы недавно работали, не будьте псевдопрофи, который все знает наперед и не задает вопросов.

Не стесняйтесь спрашивать: чем больше подробной информации вы соберете, тем быстрее и качественнее заполните вакансию.

Фиксировать информацию и сверяться с ней в ходе работы поможет бланк «Профиль вакансии / Описание позиции»⁴ – ваш компас для поиска и оценки кандидатов. Не путайте профиль вакансии с должностной инструкцией и объявлением о вакансии. У этих документов разные цели, формат и содержание.

Должностная инструкция – юридически обязательный официальный документ в кадровом делопроизводстве, локальный (внутренний) нормативный акт организации. Сотрудника знакомят с инструкцией под роспись.

Профиль вакансии / Описание позиции – документ произвольной формы, содержащий всю информацию, необходимую для поиска, подбора и оценки кандидатов.

Объявление о вакансии⁵ – рекламный инструмент для привлечения внешних или внутренних кандидатов на вакансию. В тексте объявлений законодательно запрещена дискриминация⁶.

Программа-минимум для обсуждения с заказчиком

История возникновения вакансии

Когда потребовался специалист? По какой причине? Насколько вакансия срочная? Получены ли все необходимые согласования – от головного офиса, управляющей компании, генерального директора?

Функционал

Название должности, обязанности, структура отдела и система подчинения; формат и график работы.

Требования к кандидату

Hard skills (жесткие навыки) – образование; профессиональные опыт, знания и навыки; знание иностранных языков; сертификаты и т. п. Где сейчас может работать идеальный кандидат: целевые отрасли, компании, должности. Предпочтительны или нежелательны какие-то конкретные компании? Есть ли на примете у заказчика какие-то подходящие кандидаты? Если на этой должности ранее работал сотрудник, попросите руководителя рассказать о его сильных и слабых сторонах.

Soft skills (гибкие навыки) – личностные и социальные качества, компетенции, ценности и мотиваторы.

Когда составите перечень требований, помогите руководителю разделить его: на критически важные (без которых не рассматриваем кандидата) и желательные (по которым возможен компромисс).

Если в списке ненароком окажутся дискриминационные требования (возраст, пол, внешность и др.), тактично напомните заказчику, что это нарушение законодательства и репутационные риски для организации.

Предложите сосредоточиться на оценке конкретных компетенций, необходимых для успешной работы на данной должности⁷.

Описание обязанностей и требований к вакансии поможет вам сформировать карту поиска потенциальных кандидатов: кого (должности), где (источники, целевые компании) и как (инструменты) будем искать?⁸

Вознаграждение⁹

(компенсационный пакет)

Уровень заработной платы, структура бонусов, пакет льгот. Насколько конкурентоспособны эти условия? Возможно ли повышение вознаграждения для идеального кандидата? От кого / от чего это будет зависеть? Предварительно изучите уровень заработных плат в соответствующей профессиональной сфере и поделитесь данными с заказчиком.

Ценностное предложение (EVP¹⁰) и бренд работодателя

На современном рынке труда России присутствует жесткая конкуренция за персонал на фоне острого дефицита трудоспособного населения. Кандидаты чувствуют свою востребованность и зачастую неоправданно завышают ожидания. Чтобы привлечь и удержать лучших специалистов, компании необходимо стать привлекательным работодателем в глазах сотрудников – будущих (кандидатов), настоящих и даже бывших. Ведь если человек, который уже покинул компанию, рекомендует ее как достойное место работы – это дорогого стоит. Чем больше будет совпадений между ценностным предложением компании и приоритетами кандидата, тем выше вероятность найти подходящего сотрудника на долгую перспективу. В противном случае ценный кандидат отдаст предпочтение вашим конкурентам.

Подбор и оценка

Какие инструменты оценки при подборе, помимо интервью, приняты в компании? Кто и на каком этапе их использует? Например, профессиональный тест может проводить рекрутер, получив от руководителя вопросы и правильные ответы на них либо предложив кандидату выполнить онлайн-тест. Предварительное тестирование поможет отобрать лучших кандидатов и сэкономить время руководителя.

Совместное интервьюирование

Договоритесь с заказчиком вместе провести первые два-три интервью с кандидатами. Очень полезны совместные интервью с будущим руководителем искомого сотрудника, особенно если вы трудитесь в компании недавно либо впервые закрываете сложную вакансию. Это поможет вам уточнить профиль кандидата, направления дальнейшего поиска и лучше понять критерии отбора заказчика.

Планирование взаимодействия и обратная связь

Сориентируйте заказчика по предполагаемым срокам появления первых кандидатов. Запланируйте с ним регулярные контакты для обсуждения промежуточных результатов работы, изменений и корректировки требований к вакансии. Договоритесь о взаимно удобных инструментах регулярного взаимодействия (корпоративная ATS, телефон, e-mail, мессенджеры и т. п.).

Как проверить, достаточно ли у вас информации для начала поиска?

Взгляните, не осталось ли спорных мест в профиле вакансии? Синхронизировались ли вы с заказчиком в понимании функционала и требований к кандидату? Составлена ли карта поиска? Согласованы ли сроки и каналы коммуникации по проекту?

Если все в порядке, то вы почти готовы приступить к поиску кандидатов. Почему «почти»? Остался еще один важный шаг – подготовка объявления о вакансии.

Глава 3
Объявление о вакансии

Объявление о вакансии – это рекламный инструмент для привлечения внешних или внутренних кандидатов и продвижения ценностей бренда работодателя среди целевой аудитории¹¹.

Проанализируйте профиль вакансии, согласованный с заказчиком¹². Какая именно информация поможет заинтересовать и привлечь нужных кандидатов? Помните о недопустимости дискриминации.

Алгоритм воздействия рекламы вакансии на целевую аудиторию

Правила хорошего тона при подготовке объявления о вакансии

Оформление/дизайн:

■ логотип (с кликабельным переходом на сайт компании);

■ соответствие корпоративным стандартам;

■ объем и структура – все умещается на одной странице / экране смартфона, комфортно для восприятия;

■ иллюстрации, бренд-имиджи.

Содержание – значимые и привлекательные для целевой аудитории факты:

■ описание компании (с названием или без);

■ название должности (интересно, но без излишеств);

■ основные обязанности (желательно не более пяти строк);

■ основные требования (критически важные, а не второстепенные). Упомяните что-то небанальное, выгодно отличающее вас от конкурентов. Например, в объявление о вакансии HR-специалиста одна компания включила неожиданное требование – «желание изменить мир к лучшему». И это оказалось созвучно стремлениям самой подходящей кандидатки. Но не переусердствуйте и не переборщите с юмором – он должен быть уместен;

■ сбалансированное описание компенсационного пакета. В каждой компании решается индивидуально, указывать заработную плату или нет: этим можно как привлечь, так и оттолкнуть потенциальных кандидатов;

■ существенные условия работы: локация, график и формат работы (офис / производство / дистанционная / гибридная работа), командировки;

■ контактная информация (кому и куда откликаться);

■ никакой дискриминации и недостоверной информации!

Стилистика и грамматика:

■ краткие, яркие и конкретные формулировки;

■ соответствие стилистики объявления стилю корпоративных коммуникаций;

■ грамотность;

■ единообразие на любом языке (допустимы общепринятые в профессии или отрасли иностранные термины и аббревиатуры).

Изучая вакансии, кандидаты подмечают не только привлекательные моменты. Небрежность, безграмотность, недостоверные данные, неуважение и дискриминация не останутся незамеченными и могут изрядно навредить имиджу компании как работодателя.

Распространенные ошибки в объявлениях о вакансии:

■ непрофессиональное оформление: нет логотипа, ссылки на сайт, контактов, картинки плохого качества или сомнительного содержания, огрехи форматирования (неровные поля, разнокалиберные шрифты, ненужные переносы);

■ ошибки в орфографии и пунктуации, неуместные аббревиатуры и сокращения;

■ непонятное название должности или необоснованное объединение разных функций, например «Специалист по продажам и закупкам / Администратор»;

■ отсутствие названия компании. В случае конфиденциального поиска укажите данные вашего кадрового провайдера и/или описание сферы деятельности;

■ избыточное (10+ пунктов) или неконкретное (стандартные обязанности согласно должностной инструкции) описание обязанностей;

■ противоречия между должностью/функционалом и требованиями (должность специалиста, а в требованиях – управленческий опыт; в обязанностях не сказано о применении в работе английского языка, а в требованиях указано «свободный»);

■ необоснованные ограничения / дискриминация. Например, «рассматриваем только резюме с фотографией» (это незаконно!), «резюме без сопроводительного письма не рассматриваются» (так ли это критично?), «опыт – строго от 10 лет в отрасли» (неужели 9,5 года недостаточно?).

Осторожно, заработная плата!

Отсутствие информации о заработной плате может расцениваться кандидатами как признак недобросовестного работодателя. И напрасно: компании порой не хотят преждевременно разглашать конфиденциальную информацию, например, чтобы о новом проекте не узнали конкуренты. В других случаях работодатель готов обсуждать больший или меньший уровень заработной платы в зависимости от опыта соискателя. Если ваш бренд известен и уважаем на рынке, риски упустить достойных кандидатов по этим причинам минимальны. Вместо цифры добавьте в объявление фразу «конкурентоспособная заработная плата» и подробное описание компенсационного пакета. Но в восприятии соискателей скудная информация о вознаграждении понижает привлекательность вашей вакансии и компании как работодателя.

Алгоритмы поисковых сайтов в первую очередь покажут пользователю вакансии с указанием заработной платы. Нередко проблемы возникают из-за неверной интерпретации соискателями суммы до и после вычета налогов (gross/net). Ответственные работодатели, как правило, указывают уровень заработной платы до вычета НДФЛ (gross). Однако соискатели обычно трактуют эту цифру как то, что они получат на руки, а потом безосновательно считают себя обманутыми.

Убедитесь, что информация о работодателе и вознаграждении ясно, привлекательно и юридически грамотно обозначена в вашем объявлении!

Содержание, стиль и оформление объявления могут меняться в зависимости от специфики отрасли и профессии (набор студентов на стажерскую программу или поиск программиста), места публикации (внешний сайт компании, внутренний интранет-портал, социальная сеть, карьерный портал института и др.).

Пример объявления о вакансии на корпоративном сайте.

При публикации объявления на сайте компании мы следуем корпоративным стандартам, на работных сайтах¹³ – преднастроенным шаблонам и корпоративным стандартам. Текст объявления на внутреннем портале дополняется информацией о правилах рассмотрения кандидатов из числа сотрудников компании, об условиях рекомендательных программ и т. п.

Далее рассмотрим особенности рекламы вакансий в социальных сетях, на лендинговых страницах и видеоформат.

Пост о вакансии в социальной сети

По сравнению с объявлениями на корпоративных порталах и работных сайтах анонсы, или посты вакансий, в социальных сетях лаконичнее. Они гибкие по структуре и содержанию (конечно, в рамках законодательства и этики), и их можно креативно оформить яркими картинками, фотографиями, смайликами, ссылками на видео, гифками и пр. Акцент в посте делается на двух-трех ключевых преимуществах вакансии, например на должности, названии компании и социальном пакете либо на инновационном проекте и команде. Необходимо избегать канцеляризмов и штампов: «интересная/срочная вакансия».

Далее стоит обозначить, что нужно откликаться с указанием контактов. Но, пожалуй, самое главное преимущество рекламы вакансии в социальных сетях – возможность оперативной двусторонней связи с аудиторией. Разместив пост, рекрутер может сразу отвечать на вопросы, просить о рекомендациях, благодарить за помощь, таким образом расширяя свою сеть контактов и продвигая свой профессиональный бренд и бренд компании-работодателя.

Важно помнить: чем шире сеть ваших контактов и чем больше в ней представителей целевой аудитории, тем выше эффективность рекламы вакансии. Перед публикацией нужно проверить, как будет смотреться ваше объявление на экране смартфонов.

Пример поста о вакансии в профильной группе в соцсети.

Пример структуры лендинговой страницы для продвижения вакансии.

Лендинговая страница (лендинг)¹⁴

Это сайт-визитка с минимальной, но привлекательной информацией о компании и вакансии, ярким оформлением (картинки, анимация) и простой навигацией (скорость и удобство отклика). Среди обязательных полей лендинга – имя и контакты кандидата (телефон, e-mail, мессенджер, профиль в социальных сетях), согласие респондентов на обработку персональных данных¹⁵.

Применяется лендинг в массовом/проектном подборе кандидатов на вакансии с минимальными требованиями к профессиональному опыту. Для продвижения лендинга среди целевой аудитории используется контекстная реклама на различных поисковых сайтах и в социальных сетях.

Лендинг необязательно делать на отдельном домене (это потребует дополнительных затрат на хостинг). Его можно разместить в любом разделе основного сайта вашей компании собственными силами либо с привлечением внешнего провайдера.

Видеообъявление о вакансии

Видеоролик с рекламой вакансии может размещаться на любом ресурсе, адаптированном под видеоконтент. Мини-фильм помогает кандидатам за одну-две минуты познакомиться с корпоративной культурой компании и ее достижениями, узнать об интересных событиях, увидеть реальную рабочую обстановку и условия труда, лучше иллюстрирует функционал и требования. В видеообъявлении должна быть не просто говорящая голова, а увлекательный сюжет, динамика, например «Один день из жизни логиста». Так вы привлечете больше внимания и увеличите частоту просмотров и количество откликов, расширив вашу целевую аудиторию. Предпочтительна профессиональная, а не любительская съемка – это обеспечит высокое качество продукта и представит вашу компанию в максимально выгодном свете, повысив узнаваемость вашего бренда.

Подготовив объявление, прочтите его, поставив себя на место кандидата. Есть желание откликнуться? Что можно улучшить? Не закралась ли досадная ошибка? Если все в порядке – публикуем!

На этом работа с объявлениями о вакансии не заканчивается, а только начинается. Предстоит самое увлекательное – получение и анализ откликов с оценкой эффективности различных ресурсов публикации объявлений¹⁶.

Глава 4
Поиск кандидатов

В арсенале современного рекрутера широкий спектр источников и инструментов поиска кандидатов¹⁷.

Поиск и подбор построены по противоположным законам. Цель поиска – охватить максимально широкий круг потенциальных кандидатов. Цель подбора – сузить этот круг до наиболее подходящих кандидатов.

Источники (каналы)¹⁸ поиска = где искать? Например, карьерная страница вашего корпоративного сайта, ATS или социальные сети.

Инструменты поиска = как искать? Например, прямой поиск или рекомендации.

Инструменты поиска могут применяться в различных источниках. Например, при помощи Булева поиска вы можете найти информацию о кандидатах и на работных сайтах, и в социальных сетях, и в профессиональных сообществах.

Как выбрать источники и инструменты, подходящие именно вам?

Ориентируйтесь на два основных критерия:

то, что поможет решить вашу задачу: качественно и в срок найти нужных кандидатов в рамках имеющихся ресурсов;

«места обитания» потенциальных кандидатов: ресурсы, которыми они пользуются при поиске работы.

Для достижения оптимального результата используйте одновременно несколько различных источников и инструментов, если это возможно и целесообразно для конкретной вакансии. Анализируйте их эффективность и постоянно тестируйте новинки. Это поможет сформировать пул приоритетных источников и инструментов для поиска кандидатов на различные вакансии.

Если вы ищете торгового представителя для реализации продуктов питания, то в первую очередь воспользуйтесь собственной базой данных, работными сайтами и социальными сетями. Привлечь программиста помогут рекомендации, профессиональные группы и сетевые сообщества. В поиске управленца помогут прямой поиск, рекомендации или специалисты кадровой компании.

Источники и инструменты поиска кандидатов

Далее мы рассмотрим особенности, преимущества и ограничения основных источников привлечения кандидатов.

Уделим внимание наиболее сложным инструментам поиска: прямому поиску¹⁹ по рекомендациям²⁰ и Булеву поиску²¹.

4.1. Сайт работодателя

Преимущества корпоративного сайта как источника привлечения кандидатов:

■ продвижение ценностей бренда напрямую среди целевой аудитории;

■ монополия в борьбе за внимание кандидатов – они видят только ваши вакансии;

■ креатив ограничен лишь корпоративными стандартами;

■ экономия времени и бюджета;

■ повышение скорости обработки откликов за счет интеграции с корпоративной ATS²².

Единственное существенное ограничение такого канала – односторонний формат коммуникации с целевой аудиторией. Чтобы откликнуться на вакансию, кандидат должен знать о вашей компании и стремиться стать членом вашей команды. У него должны быть причины зайти на ваш сайт и с пользой для себя провести там время. Поэтому многие компании дополняют свои карьерные порталы функциями обратной связи с кандидатами по аналогии с инструментами общения с потенциальными клиентами: личные кабинеты для кандидатов с историей взаимодействия с данной компанией; чаты, обратный звонок.

Что поможет повысить рекрутинговую эффективность корпоративного сайта:

■ легкость нахождения информации в поисковых системах: настройки органического поиска (SEO)²³, поднятие в первые строки поисковой выдачи;

■ простота навигации: разделы «Вакансии» и «Карьера» заметны и легко доступны на основной странице сайта – в пару кликов, без «проваливания» в другие разделы меню;

■ удобство поиска: выбор вакансии не только по локации, отрасли, профессиональным сферам, но и по контексту поискового запроса с учетом поведенческих особенностей каждого кандидата;

■ простота отклика: в один-два клика, без заполнения объемных анкет;

■ ненавязчивость дополнительных сервисов: подписок на новости, предложений поучаствовать в опросах и т. п.;

■ количество и качество информации: текст объявления о вакансии адаптирован под экраны мобильных устройств, краткое и понятное описание обязанностей и требований²⁴;

■ привлекательность дизайна и оформления;

■ интересности и полезности: видеоролики, истории успеха рядовых и руководящих работников компании; отзывы и рекомендации персонала; информация о мероприятиях для кандидатов; вопросы-ответы, советы по поиску работы и прохождению интервью; ссылки на социальные сети и лендинговые страницы;

■ качественная техническая поддержка: все окна открываются, ссылки работают, есть контакты / окно обратной связи на случай возникновения проблем; сбои оперативно устраняются.

Развитие корпоративного карьерного портала положительно влияет и на бизнес компании. Больше кандидатов на сайте – больше потенциальных клиентов. Увеличение кандидатского трафика и времени пребывания на сайте воспринимается поисковыми роботами как сигнал о привлекательности этого ресурса и поднимает его в поисковой выдаче по запросам пользователей.

4.2. Собственная база данных (ATS)²⁵

Рекрутерские базы данных прошли несколько ступеней эволюции. На смену папкам с бумажными анкетами сначала пришли электронные таблички с ручным вводом информации, затем автоматизированные системы для хранения, обработки, поиска и анализа данных (ATS).

Что лучше: создать свою программу с нуля или приобрести готовое ПО? Некогда заманчивая идея быстро и дешево обойтись собственными ресурсами показала свою бесперспективность. Ведь, помимо инвестиций в работу программистов, потребуются существенные временные затраты целой проектной команды, расходы на техническую поддержку и доработку.

Сегодня на рынке представлены разнообразные IT-решения от российских провайдеров под любые цели, корпоративные стандарты и бюджет. Многие международные производители ATS предпринимали попытки выйти на российский рынок и закрепиться на нем. Однако столкнулись с двумя непреодолимыми препятствиями. Во-первых, они оказались не готовы к полной русификации своих программ, в то время как резюме подавляющего большинства соискателей составлено на русском языке. Во-вторых, их облачные продукты не соответствовали требованиям законодательства РФ о хранении персональных данных на территории страны, а создавать отдельную серверную версию провайдеры были не готовы.

Изучите и оцените предложения провайдеров на соответствие вашим требованиям. Например, если ваша компания представлена в разных странах, могут найтись веские причины использовать в каждой локации разные, но совместимые ATS. Чтобы учесть все нюансы, расставить приоритеты и не ошибиться с выбором, необходимо создать рабочую группу с участием представителей HR/рекрутмента, IT, финансистов, юристов и нанимающих менеджеров. Ведь работать в ATS должно быть удобно каждому пользователю.

Основные критерии выбора ATS:

■ организация доступа и работы пользователей в программе: через десктоп (отдельно установленное приложение) или веб-интерфейс (браузер с возможностью установки базы данных в закрытом контуре на сервере компании);

■ рекрутинговый функционал:

– поисковые возможности внутри ATS и из открытых источников;

– парсинг (с каких именно сайтов);

– возможность гибкой настройки названий, последовательности и обязательности этапов рекрутингового проекта;

– работа с кандидатом и заказчиком на всех этапах проекта: назначение событий, внесение результатов, прикрепление документов, обратная связь, уведомления/оповещения/согласования;

– дополнительные инструменты (тестирование кандидатов, видеоинтервью, робообзвон) и коммуникаторы (чат-боты, мессенджеры, рассылка СМС);

– отчетность и аналитика;

■ функционал за рамками рекрутмента: оформление трудовых отношений, подготовка рабочего места, интеграция и адаптация, прохождение испытательного срока;

■ производительность и масштабируемость: скорость работы, количество пользователей, объем хранилища;

■ надежность и безопасность хранения и обработки информации: разграничение прав доступа, настройки конфиденциальности;

■ мультиязычность;

■ соответствие требованиям законодательства;

■ интеграция:

– с внешним/внутренним корпоративным сайтом, основными работными сайтами и социальными сетями для парсинга, публикации вакансий и обработки откликов;

– с сервисами рассылки СМС, тестирования, видеоинтервью, робообзвона и др.;

– с существующим ПО; синхронизация с системами авторизации пользователей в организации (Single Sign-on, Active Directory);

■ UX/UI²⁶ для внутренних и внешних пользователей: сотрудников, кандидатов, заказчиков;

■ техническая поддержка: требования к сотрудникам и горячая линия для пользователей;

■ возможность доработки и адаптации;

■ стоимость.

Структура информации о кандидате в ATS

Информацию о кандидатах в ATS удобно структурировать по блокам, которые послужат полями для парсинга резюме из внешних источников, а впоследствии помогут оптимизировать поиск кандидатов. Кому-то требуется «мелкая нарезка» – 30 и более распознаваемых полей. Другим пользователям может быть достаточно трех-пяти полей. Решение остается за вами.

Рекомендуется включить в структуру следующие блоки:

■ Поля карточки кандидата (факты и данные):

– дата и источник поступления резюме;

– фамилия, имя, отчество кандидата;

– дата рождения;

– гражданство / разрешение на работу;

– семейное положение, дети (это не дискриминация!);

– локация и адрес (для географической идентификации);

– контактная информация: телефоны, e-mail, мессенджеры, другие способы связи; ссылки на профили в социальных сетях и на работных сайтах;

– опыт работы: даты, компании, должности;

– образование: уровень, учебное заведение;

– уровень владения иностранными языками (самооценка или результаты проверки);

– готовность к переездам и командировкам;

– зарплатные ожидания на соответствующую дату.

■ Документы (файлы, сканы, фото):

– собственное резюме кандидата;

– фото;

– водительские права с указанием категорий;

– дипломы, сертификаты;

– сопроводительное письмо;

– портфолио проектов.

■ События с датами и результатами:

– удаленные и личные интервью с рекрутерами;

– тестирование и другие оценочные процедуры;

– проверка рекомендаций и/или рекомендательные письма;

– интервью с руководителем с обозначением рассматриваемой вакансии;

– предложение о работе (принято/нет), выход на работу, прохождение испытательного срока;

– рассмотрение на другие вакансии (этапы, статусы, причины отказов со стороны кандидата или работодателя).

Технические возможности ATS

Программа, в которую стоит инвестировать на долгосрочную перспективу, должна обладать как минимум следующими возможностями:

■ комбинированным одновременным поиском по любому количеству разных параметров в полях карточки кандидата: фамилии, профессии, локации, контакты;

■ поиском по ключевым словам;

■ поиском по предыдущим похожим проектам / названиям вакансий;

■ классификацией кандидатов по различным параметрам: профессии, специализации, отрасли, локации;

■ работой с кандидатом по нескольким вакансиям одновременно;

■ отражением всех этапов и результатов взаимодействия с кандидатом (переписка, интервью, тестирование, проверка рекомендаций, выход на работу);

■ системой создания любых ролей, групп и прав пользователей. Например, действия с объектами в системе (просмотр, редактирование, удаление) в соответствии с корпоративными стандартами и политикой конфиденциальности;

■ парсингом информации из текстовых документов (doc, pdf) и прикреплением документов различных типов (doc/x, xls/x, pdf, jpg, png, html, rtf и др.);

■ ведением и выгрузкой статистики по ключевым показателям эффективности работы внутренних и внешних рекрутеров²⁷.

В каждой компании свои метрики эффективности и требования к аналитике, поэтому в большинстве ATS предустановлены два – пять базовых отчетов. Например, выборка количества кандидатов, событий и документов за период. Этого, конечно, недостаточно для оценки эффективности рекрутмента. Производитель первой в России программы по автоматизации рекрутмента Experium провел эксперимент и создал масштабный конструктор всевозможных отчетов. Однако продукт оказался сложным и неудобным для практического использования как раз из-за переизбытка данных. Для создания полноценного дашборда²⁸ требуется специальная BI-система²⁹, используемая для анализа бизнес-показателей. Чтобы внести все данные во всех разрезах по всем объектам и видам деятельности в BI-систему, у ATS должна быть качественная API³⁰. Тогда вы получите достоверную аналитику по рекрутменту.

Крайне важно оценить функционал ATS в части соответствия требованиям закона «О персональных данных»³¹. Как нынешний, так и потенциальный работодатель несет ответственность за обработку персональных данных (ПД) каждого конкретного человека, чьи данные поступили в его распоряжение. Закон обязывает заручиться его согласием³² на хранение, обработку и использование данных в определенных целях, например для трудоустройства. В работе рекрутера к обработке данных относится даже сохранение в ATS резюме кандидата, размещенного им на работном сайте. Поэтому письменным или электронным согласием кандидата необходимо заручиться заблаговременно. Образец формы – основания для обработки ПД кандидата, находится в Приложении 3.

Технически совершенные ATS имеют расширенный модуль для обработки и защиты ПД. Во многих предлагаемых на рынке программах эта функция ограничивается автоматической отправкой соискателю бланка согласия на обработку ПД после парсинга его резюме в ATS. Однако этого недостаточно для полного соответствия требованиям законодательства. Человек может проигнорировать автоответ, отказавшись тем самым подписывать согласие. Тем временем его резюме хранится в корпоративной ATS, то есть формально обрабатывается без его согласия. Выбирайте ATS, оснащенные настройками автоинформирования на все случаи взаимодействия с человеком по вопросам обработки ПД: отсутствия, отзыва, истекающего срока действия согласия.

Как же понять, какие данные о людях юридически трактуются как персональные? Это информация, которая позволяет безошибочно идентифицировать конкретного человека в конкретном контексте.

Например, «Мария Иванова, администратор, Санкт-Петербург». Если это фраза в поисковой выдаче без других деталей, то это не персональные данные. Если вместе с паспортными данными, то уже персональные. Если же это надпись на двери кабинета в офисе, то и без паспортных данных может расцениваться как персональные данные. Неперсонифицированный адрес электронной почты (belochka33@…ru) – не персональные данные, но вместе с полным именем, фамилией и отчеством – уже персональные. Чтобы не подвергать риску себя и свою компанию, рекрутерам стоит рассматривать любую информацию о кандидате как персональные данные.

Принимаем решение

Выбрав два-три варианта ATS, запросите у провайдера демодоступ для вашей рабочей группы. Возможности многих ATS могут на первый взгляд показаться одинаковыми. Чтобы проверить, насколько функционал программы соответствует вашим задачам и ожиданиям, соблюдайте простое правило – в каждой тестируемой ATS производите строго одни и те же действия. Это позволит вам оценить наличие необходимых функций, скорость и удобство работы.

Соберите и проанализируйте обратную связь по результатам тестирования. Обсудите возникшие вопросы, попросите производителя рассказать о планах развития программы. Ни один продукт не идеален, но большинство программ можно доработать. Пообщайтесь с коллегами из других компаний, которые пользуются той или иной ATS. Попросите рассказать, как они выбирали ПО, насколько довольны результатом и на что стоит обратить внимание, чтобы не повторять их ошибок.

Когда определитесь с ПО, не забудьте о самом главном. ATS станет одним из самых эффективных источников поиска кандидатов, только если каждый ее пользователь – от рекрутера до нанимающего менеджера – регулярно будет вносить в нее информацию. Сама по себе программа не наполнится данными и рискует остаться дорогой, но бесполезной оболочкой.

Итак, лучшая программа для автоматизации рекрутмента – та, которая решит задачи именно вашей компании и поможет повысить производительность труда рекрутеров, в первую очередь скорость и качество заполнения вакансий.

4.3. «Работные сайты

Работные сайты – это онлайн-площадки для коммуникации и доступа к информации об участниках рынка труда: работодателях, кадровых агентствах и кандидатах.

В мире насчитывается несколько десятков тысяч работных сайтов. При этом до 80 % рынка контролируют около 50 самых крупных порталов. Консолидация рынка – сделки по слиянию или поглощению – продолжается. Например, кадровая компания № 1 в мире Randstad в 2016 г. приобрела крупнейший работный сайт Monster.com. Доминирующий в России работный сайт HeadHunter.ru в 2021 г. приобрел конкурента Zarplata.ru.

Работные сайты предлагают следующие услуги:

■ доступ к базе резюме и инструменты для поиска кандидатов;

■ доступ к базе вакансий и инструменты для поиска работы;

■ дополнительные услуги: опросы и исследования, обучающие программы, карьерное консультирование, библиотеки знаний и площадки для обмена опытом.

Преимущества работных сайтов как источника привлечения кандидатов:

■ среди кандидатов преобладают заинтересованные в поиске/смене работы;

■ обширная аудитория с широким географическим охватом;

■ возможность размещения вакансий от имени работодателя или кадрового агентства;

■ разнообразные поисковые сервисы: автопоиск, поиск по классификаторам и ключевым словам;

■ различные формы работы с откликами и коммуникации с кандидатами: автоответы, обратная связь, приглашение на интервью, отказы;

■ возможность выбора оптимального тарифного плана;

■ бесплатное обучение пользователей.

Ограничения работных сайтов как источника привлечения кандидатов:

■ неверифицированная информация о кандидатах. Люди предоставляют данные по своему усмотрению, некоторые лукавят. Оплативший услуги работного сайта работодатель может узнать об этом уже на стадии оформления документов или даже после найма ловкача, который фактически ничем не рискует. Цена подобных трюков в социальных сетях несопоставимо выше: здесь любую информацию видит весь свет, ложь может всплыть в самый неподходящий момент и затем тиражироваться бесконечно;

■ дисбаланс стоимости и качества услуг: цены растут быстрее, чем количество резюме, отвечающих требованиям вакансий;

■ негарантированная актуальность информации: статус резюме «обновлено месяц назад» не означает, что в нем отображены все текущие изменения;

■ неравномерность наполнения базы резюме по разным профессиям и локациям;

■ ограничения по формату объявлений и классификации поисковых запросов.

Размещение резюме на работном сайте бесплатно для соискателей. Они оплачивают только дополнительные сервисы (создание и продвижение резюме, карьерный консалтинг и пр.). Классическая модель монетизации работных сайтов строится на взимании с работодателей платы за размещение вакансий и за доступ к контактам соискателей. При этом кандидат может уже найти работу, но не закрыть свое резюме, либо отказаться рассматривать ту или иную вакансию. Получается, что порой работодатель оплачивает доступ к бесполезной информации.

Поэтому в мире набирает популярность новая модель монетизации работных сайтов по аналогии с агрегаторами, собирающими информацию о вакансиях с других интернет-сайтов. Агрегаторы не хранят данных о вакансиях, а лишь публикуют ссылки на них на одном ресурсе. Они монетизируют услуги по принципу контекстной рекламы с оплатой за действие (результат)³³, например за переход по ссылке на карьерный сайт работодателя. Для работного сайта результатом может быть приглашение кандидата на интервью. Агрегаторы вакансий – прямой конкурент работных сайтов. Аккумулируя вакансии со всего мира, они повышают интерес пользователей и перетягивают на себя трафик соискателей. Крупнейший в мире агрегатор вакансий Indeed.com принадлежит японской кадровой компании Recruit. Российский аналог – «Яндекс. Работа».

Попытки входа на этот рынок предпринимают как мировые интернет-гиганты, например Google for Jobs, так и государственные структуры. Федеральная служба по труду и занятости РФ создала в 2009 г. бесплатную альтернативу коммерческим работным сайтам – портал «Работа в России». Работодателей всячески стимулировали к публикации вакансий, в том числе законодательно. С 2021 г. все организации со штатом более 25 человек обязаны размещать свои вакансии на портале напрямую либо через сайты-партнеры. В перспективе может быть реализована автоматическая публикация объявлений напрямую из ATS работодателя. Но чтобы стать понастоящему конкурентоспособной цифровой платформой, «Работе в России» предстоит привлечь десятки миллионов потенциальных соискателей, например, через взаимодействие с федеральным сайтом госуслуг.

Тарифы работных сайтов имеют устойчивую тенденцию к росту. Потенциал для поднятия расценок они видят в крайне малом удельном весе затрат на работные сайты в общей структуре расходов на рекрутмент в большинстве компаний.

Для принятия обоснованного решения о сотрудничестве с тем или иным ресурсом необходимо:

■ сопоставить стоимость предлагаемого пакета услуг с затратами на другие каналы и инструменты поиска, например собственной базой данных или социальными сетями;

■ соотнести затраты с планами найма в организации;

■ оценить объем и качество базы резюме по приоритетным для организации локациям/профессиям/отраслям;

■ протестировать функционал, оценить удобство пользования и возможные ограничения тарифного плана.

Работные сайты часто позиционируют себя как сервисы онлайн-рекрутмента, что в корне неверно.

Они не оказывают услугу рекрутмента полного цикла – от формирования профиля кандидата до его выхода на работу, то есть не могут полностью заменить внутреннего или внешнего рекрутера. Представьте, что для принятия решения о найме руководителю необходимо получить условные 100 % информации о кандидате. Работный сайт может предоставить от 10 до 20 % нужной информации. Зачастую это лишь неверифицированное резюме. Недостающую информацию – результаты интервью, оценки и пр. – собирает и анализирует внутренний рекрутер или кадровое агентство.

Работные сайты – далеко не единственный источник привлечения кандидатов, который имеется в распоряжении рекрутера. Серьезную конкуренцию уже сейчас им составляют социальные медиа³⁴, а в перспективе – цифровые экосистемы.

Интернет-гиганты накапливают разносторонние данные о пользователях: их финансовом состоянии, семье, покупках, отдыхе, здоровье, увлечениях. Маркетологи стремятся узнать как можно больше о потребителях, а работодатели – о кандидатах и сотрудниках. Анализ цифрового следа человека дает значимую информацию как о его профессиональных, так и о личностных качествах и ценностных приоритетах. Это безграничный информационный ресурс, который несопоставим с возможностями работных сайтов. Например, парсинг кода разработчика может быть достаточным основанием для приглашения его на интервью, а то и сразу на работу, минуя другие этапы оценки. Легкомысленный пост пиарщика в социальной сети годами будет тянуться за ним шлейфом, лишая привлекательных предложений о работе. В перспективе работным сайтам станет непросто обосновывать свою ценность как источника информации о людях.

Еще одна проблемная зона для работных сайтов – хранение и обработка персональных данных кандидатов. В бизнес-модели работных сайтов изначально заложено противоречие: сайт бесплатно получает от кандидата его персональные данные (а это дорогостоящий актив!) и за деньги продает их работодателям. Однако согласие на обработку ПД человек предоставил работному сайту, а не компании потенциального работодателя. Формально кандидат имеет право запретить обработку и хранение в ATS работодателя своего резюме, скачанного с работного сайта. Юридические коллизии случались также между работными сайтами и автоматизированными программами парсинга резюме. Так, в 2018 г. HeadHunter не смог доказать свои авторские права на базу данных кандидатов, которые без его согласия скачивала робот Вера. Владелец программы, компания «Стафори», исходила из того, что работный сайт – это ресурс для обработки резюме и обзвона соискателей, но не монопольный владелец данных о людях. Суд отклонил иск из-за отсутствия доказательств использования роботом данных HeadHunter. С развитием цифровых технологий государство и регуляторы будут предъявлять все больше юридических требований к работным сайтам.

4.4. Социальные медиа

Социальные медиа – один из самых молодых и быстрорастущих каналов взаимодействия всех участников рынка труда.

Можно выделить следующие типы социальных медиа, которые используются в рекрутменте

Большое разнообразие социальных медиа объясняется различными потребностями пользователей, которые один ресурс не способен полностью удовлетворить. Сравните список контактов в своем смартфоне, различных социальных сетях и мессенджерах. Каждый из этих каналов предназначен для разных кругов общения: членов семьи, друзей, коллег, кандидатов и клиентов, учителей и учеников, лидеров мнений, знаменитостей. Эти различия учитывают владельцы социальных платформ, объединяя в единой экосистеме социальные сети, мессенджеры и другие сервисы. Круг контактов одних и тех же пользователей существенно различается на каждом из этих ресурсов.

Границы между разными типами социальных медиа порой условны, а их цели и возможности меняются в ходе эволюции. Например, Telegram задумывался как мессенджер, но постепенно становится социальной сетью. У каждого сетевого сообщества и отдельных групп есть своя специфика: цели, аудитория, преимущества, ограничения, платные и бесплатные сервисы, поисковый инструментарий. Имеются и общие для всех социальных каналов особенности, которые важно учитывать рекрутеру при выборе оптимальных источников привлечения кандидатов.

Преимущества социальных медиа для рекрутера:

■ широкий охват аудитории по всему миру;

■ комфортные и оперативные каналы аудио-, видео- и письменной коммуникации;

■ большое разнообразие сообществ в различных профессиональных сферах;

■ невысокая стоимость (кроме масштабных рекламных кампаний и премиальных аккаунтов);

■ возможности:

– найти кандидатов, которых нет в базе данных и на работных сайтах: люди поддерживают активность в социальных сетях, даже не находясь в поиске работы;

– получить значимую информацию, недоступную в других источниках: о личностных и деловых качествах, мотивации, увлечениях, приоритетах и ценностях кандидата;

– получить рекомендации от лучших экспертов / лидеров мнений, недоступных по другим каналам;

– продвигать бренд работодателя, поддерживать обратную связь с целевой аудиторией;

– приглашать на мероприятия и проводить опросы среди кандидатов и заказчиков;

– развивать сеть деловых контактов и личный бренд рекрутера;

– изучать лучшие практики для профессионального и карьерного развития.

Особенности и ограничения:

■ чтобы социальные медиа стали полезны для рекрутера, необходимо предварительно выстроить свой личный бренд и сформировать сеть целевых контактов;

■ нужно постоянно поддерживать активность в сообществах, генерировать полезный контент. Чем вы интереснее для кандидатов, тем больше желающих работать у вас;

■ актуальность и достоверность любой сетевой информации нуждается в проверке;

■ риск разглашения/утечки информации; невозможность контроля за ее распространением;

■ риск искажения восприятия: характеристики реального человека могут существенно отличаться от его «цифровой тени»;

■ информацию легко проигнорировать, а общение прекратить без объяснения причин;

■ рекрутеров не всегда охотно допускают в закрытые профессиональные сообщества;

■ в неделовых социальных сетях люди не указывают место работы, должности и пр.; в некоторых сообществах практикуются псевдонимы или анонимное участие;

■ бесплатные сервисы имеют ограничения (количество публикаций/контактов/сообщений, расположение в новостной ленте), а платные не всегда оправдывают затраты;

■ в разные периоды времени в разных странах те или иные социальные медиа могут терять популярность или подвергаться блокировке, что фактически обнуляет всю работу по построению сети. Хотя у пользователей остается возможность пригласить своих знакомых на другой ресурс.

Какие социальные медиа подойдут для решения ваших задач?

Активно и эффективно рекрутер может использовать ограниченное количество социальных сетей. Выберите те ресурсы, которые максимально соответствуют вашим целям и популярны у нужных вам кандидатов. Протестируйте эти ресурсы, критически оценивая свои возможности и ожидания. Ниже рассмотрим, что стоит принять во внимание.

Цели сообщества

Не в каждой профессиональной социальной сети найдутся нужные вам кандидаты, как и не всякий развлекательный ресурс бесполезен для рекрутера. Порой у социальной сети меняются приоритеты и, как следствие, состав и интересы ее пользователей. Например, интернет-площадка для обмена развлекательным фото- и видеоконтентом может превратиться в важный канал для развития бизнеса и привлечения кандидатов. Российскую деловую социальную сеть «Мой круг» в 2015 г. купил крупнейший в Европе ресурс для IT-специалистов «Хабр». Так появился «Хабр Карьера» – сервис для поиска кандидатов и вакансий в IT-сфере.

Аудитория сообщества

В одних социальных медиа преобладают топ-менеджеры и высококвалифицированные специалисты, в том числе со знанием иностранных языков, в других – представители креативных профессий, в третьих – специалисты начального и среднего уровней, в четвертых – фрилансеры и т. д.

Проанализируйте состав и степень активности участников социальной сети/группы по следующим параметрам:

■ количество и качество участников (реальные люди или боты; представители каких профессий);

■ географическая представленность;

■ частота и содержание публикаций;

■ количество комментариев под постами и качество модерации;

■ количество коммерческих публикаций (не должны преобладать);

■ количество и качество откликов на пробную публикацию вакансии;

■ представленность и активность конкурентов (оформление объявлений, уровень предлагаемых заработных плат, количество перепостов и т. п.).

Географическая специфика

Социальные сети стерли границы между людьми и между странами, но некоторые ресурсы тяготеют к определенным регионам или языковым группам, например китайская renren.com или популярная в немецкоговорящих странах XING.

Платные vs бесплатные сервисы

У всех социальных медиа есть как бесплатные, так и платные услуги. Например, LinkedIn создавалась не для подбора персонала. Однако, собирая своих пользователей по профессиональным интересам, социальная сеть увидела возможность для монетизации накопленных данных и начала запускать платные HR-сервисы. Вопрос о целесообразности приобретения платных опций решается индивидуально в зависимости от задач и бюджета компании.

Среди преимуществ премиальных аккаунтов:

■ увеличение количества участников / просматриваемых профилей / сохраненных результатов поиска;

■ увеличение количества публикаций/приоритетный показ в ленте новостей;

■ возможность видеть профили пользователей вне вашей сети контактов;

■ расширенные опции внутрисетевой переписки;

■ дополнительные параметры и фильтры для поиска.

Поисковые возможности и инструменты социальных медиа

В большинстве онлайн-сообществ доступен поиск по следующим параметрам:

■ ключевые слова;

■ Булев и X-Ray поиск;

■ хештег (#), геометки и фото с упоминанием мероприятий, мест, людей, компаний, сообществ, событий, профессий и др.;

■ геолокация;

■ место работы и учебы, должность, профессиональная сфера, специализация и т. п.;

■ подписчики аккаунтов лидеров мнений и профильных экспертов;

■ сотрудники – подписчики корпоративных аккаунтов компаний;

■ участники групп по интересам;

■ комментарии к постам;

■ статусы, например «открыт к предложениям о работе» и др.

Пример поиска по # (хештег):

#название компании; или #мероприятие, в котором участвовали интересующие вас специалисты.

Например, #dmc – Digital Marketing Conference (конференция по цифровому маркетингу) используют организаторы, спикеры и гости конференции – ваши будущие кандидаты.

Для продвижения вакансий, коммуникации с целевой аудиторией и развития сети контактов можно использовать:

■ хештег (#) в постах о вакансии с названием вашей компании или локации, слова «вакансия» и др. В дальнейшем это поможет анализировать эффективность канала и поддерживать обратную связь с кандидатами;

■ экспертные статьи, новости, ответы на вопросы в комментариях или через встроенные чат-боты, репосты, диалоги и дискуссии в тематических группах;

■ таргетированную рекламу;

■ спонсорские промопосты и др.

Инструментарий для поиска и коммуникации между кандидатами, рекрутерами и работодателями в социальных медиа постоянно дополняется и совершенствуется.

Проанализировав и сопоставив свои поисковые задачи с получаемыми результатами, рекрутер может обнаружить, что бóльшая часть премиальных функций не приносит ощутимой добавленной стоимости. Выбирайте платные сервисы осознанно. Прежде чем инвестировать в премиальные сервисы, освойте и оцените эффективность многочисленных бесплатных или недорогих инструментов. Например, качественная сеть контактов способна повысить эффективность обычного аккаунта до уровня премиального – одна рекомендация эксперта ценнее десятков поисковых запросов. Булев поиск, X-Ray поиск³⁵ и расширения для браузера Chrome, многие из которых интегрируются с корпоративными ATS, облегчают поиск самой разной информации одновременно в нескольких источниках. Поиск в социальных сетях бывает затруднен из-за гигантского объема информации разной степени структурированности. Представьте, что вы пришли в огромную библиотеку, а в ней нет каталога – только бесконечные ряды шкафов с алфавитными указателями. Расширения для браузера облегчают вашу работу, предоставляя одновременный доступ в разные библиотеки с единого ресурса. Например, по ссылкам на социальные сети и корпоративный сайт можно получить контакты человека, узнать его должность и место работы, ознакомиться с публикациями и темами публичных выступлений.

Расширения (плагины) для браузеров помогут найти контакты и информацию о кандидатах по всему миру.

Improver

Поиск e-mail пользователей LN.

RocketReach

Поиск верифицированных e-mail и телефонов по базе из полумиллиарда профессионалов по всему миру.

Contact Out

Поиск e-mail и телефонов по базе из более миллиарда человек.

Discoverly

Поиск информации о человеке через социальные сети, блоги и почтовые сервисы.

Hiretual

Поиск профилей, телефонов, e-mail кандидатов в открытых интернет-источниках.

Email Extractor

Импорт и сохранение e-mail с веб-страницы, на которой вы находитесь.

Hunter и Clearbit Connect

Поиск по названию компании, e-mail и другой информации о ее сотрудниках (фото, профессия, адрес, теги и др.) в открытых интернет-источниках.

Social Searcher

показывает свежие посты пользователя одновременно в различных социальных сетях.

OctoHR и OctoHunt

Поиск и анализ профилей разработчиков на Github по технологии и локации. В выдаче обозначен статус готовности рассматривать предложения о работе.

Tweetbeaver

выбирает по ключевым словам нужные профили среди всех подписчиков или друзей конкретного Twitter-аккаунта.

Pepper

парсит аудиторию VK по нескольким десяткам признаков: возрасту, полу, геолокации, месту учебы и работы, активностям, интересам и многому другому.

CVtimeline

выбирает из профиля человека в LN информацию об образовании, местах работы, должностях и пр.

Особенности некоторых социальных медиа

Деловые (профессиональные) социальные сети

LinkedIn (LN)³⁶

Крупнейшая в мире сеть деловых контактов – доступна более чем в 200 странах на 24 языках. Это глобальный источник активных и пассивных кандидатов, рекомендаций; площадка для продвижения бренда работодателя, профессионального развития и обмена знаниями, общения с экспертами. Для привлечения молодежной аудитории социальная сеть используют видео- и аудиоканалы коммуникации.

Помимо развития платных (довольно дорогих) сервисов для рекрутеров, LN становится все более значимым источником структурированных аналитических данных о мировом рынке труда: какие категории сотрудников и как часто меняют место работы, куда переезжают, как быстро развиваются и растут по карьерной лестнице, какое образование предпочтительно в различных профессиональных сферах, каковы размер и структура вознаграждения на разных должностях и т. п. Масштаб этих данных сопоставим с объемами информации о предпочтениях потребителей, накопленной крупнейшими интернет-магазинами. Логично ожидать, что LN продолжит монетизировать консалтинговые услуги для рынка труда.

Социальные сети для общения

На таких площадках имеется большое количество сообществ по интересам, которые можно разделить на три типа.

Общие. Это открытые группы с большой аудиторией. Вступить в них легко, но конверсия подходящих кандидатов невысокая. Для рекрутеров могут представлять интерес сообщества для поиска работы, где приветствуются публикации вакансий и резюме. Для продвижения бренда работодателя и корпоративной культуры можно использовать площадки с преобладающим фото- и видеоконтентом.

Пример профессионального сообщества в соцсети.

Профессиональные (открытые или закрытые). Количество участников меньше, зато высока вероятность получить качественную рекомендацию. За публикацию вакансий может взиматься плата. Такие сообщества могут объединять самых разных профессионалов: директоров по финансам, HR, PR и маркетингу, специалистов в сфере логистики и строительства.

Закрытые. Вступить можно только по рекомендации.

«ВКонтакте» (VK)

Здесь принят неформальный и лаконичный стиль общения. Аудитория широкая, но показатели органического охвата – число пользователей, которые увидят бесплатный пост, – и эффективности ретаргетинга пока невысоки³⁷. Должность и место работы люди указывают редко. Но из комментариев и постов можно получить яркую дополнительную информацию о личности, ценностях, увлечениях и стиле жизни человека. VK используется в основном для массового подбора выпускников и молодых специалистов, неактивных в других сетях. Много групп по интересам, учебным заведениям, профессиональным сферам и городским сообществам, например «Типичный Воронеж», «Подслушано в Иваново». Поиск среди участников групп зачастую более результативен, чем публикация постов с вакансиями.

«Одноклассники» (ОК)

У первой российской социальной сети³⁸ большая аудитория и много групп по интересам. Здесь можно найти практически любого человека, в том числе зрелых и опытных специалистов – кандидатов и рекомендателей. Вопреки распространенному мнению об игнорировании ОК молодежью, более трети участников сети – люди в возрасте до 35 лет. ОК используется для массового привлечения рабочего и технического персонала в регионах. Непопулярна сеть у маркетологов, пиарщиков, аналитиков. Платные сервисы дорогие, а конверсия невысокая.

Tinder

Даже сеть знакомств может быть полезна рекрутеру. В некоторых странах Tinder давно перестал быть экзотикой и прочно вошел в рекрутерский обиход. В российской кадровой индустрии Tinder только начали тестировать. На рабочие темы здесь общаются неохотно, и в целом конверсия низкая. Тем не менее тут можно найти потенциальных кандидатов, например менеджеров по продажам, разработчиков, дизайнеров, маркетологов. Чтобы предложение обсудить рабочие темы не восприняли как вторжение в личное пространство, лучше честно написать в профиле, что вы рекрутер конкретной компании, добавить перечень актуальных вакансий и ссылки на свой аккаунт в других сетях, более подходящих для делового общения. Проявляя активность, помните, что вы здесь по работе, а участники – нет. Иначе рискуете собрать компанию симпатичных, но профессионально несостоятельных друзей.

Социальные аудиосети

Голосовые интернет-сообщества – относительно новые каналы³⁹ для общения и построения сети контактов. Основное их преимущество – отсутствие издержек визуализации, присущих видеоканалам («мне не нравится, как я выгляжу в кадре»). Вступить в сообщество можно по приглашению. В виртуальных комнатах собираются группы по интересам: программисты, маркетологи, PR- и SMM-специалисты. Не видя людей, их можно услышать и оценить их идеи, инициативность, умение излагать и аргументировать свое мнение.

Ограничения аудиосетей:

■ множество самопровозглашенных «гуру», экспертизу которых сложно оценить;

■ искажение восприятия: в аудиоформате человек может звучать очень уверенно и убедительно, однако на видео или очном интервью тот же человек окажется робким, скованным, косноязычным;

■ крайне низкая конверсия – нужно потратить уйму времени и уповать на удачу, чтобы найти нужного профессионала.

Главная проблема аудиосетей, которая повлекла резкое снижение их популярности, – невозможность в полной мере реализовать изначальную задумку: стать площадкой для общения большой группы людей на заданные темы. Все свелось к формату лектория: один говорит, остальные слушают и с разрешения модератора могут задать вопрос спикеру в режиме реального времени. Но прослушать интересный контент можно на подкастах и в аудиотрансляциях соцальных сетей, а задать вопросы спикерам – на любой онлайн-конференции.

Автономные отраслевые и профессиональные группы, сообщества, форумы

В автономных (не являющихся частью социальной сети) отраслевых или профессиональных интернет-сообществах выше вероятность найти подходящих и редких кандидатов и получить рекомендации от экспертов. Например, специалиста со знанием японского языка удалось найти лишь на форумах любителей языка и культуры Японии.

Такие сообщества играют важную роль в развитии и углублении специализации рекрутера, понимании отраслевых событий и трендов, специфики профессий. Главное, чтобы рекрутера приняли в этот узкий круг, где порой зашкаливает профессиональный снобизм и недолюбливают чужаков. Нужно помнить, что такие клубы создавались не для поиска работы. Чтобы стать своим, рекрутер должен быть в курсе событий отрасли, знать имена и биографии ключевых персон, владеть профессиональным сленгом, освоить стиль общения и убедить аудиторию таких закрытых сообществ в своей полезности. Например, предложить делиться результатами уникальных исследований, приглашать на профильные мероприятия, рассказывать об интересных вакансиях.

Зачастую бывает трудно определить границу между группой в социальной сети, профессиональным сообществом и специализированным работным сайтом.

Некоторые экспертные площадки развивают функционал работных сайтов, например petroleumengineers.ru (нефтегазовая отрасль) и ITMozg.ru (программисты). GeekJob, специализированный сайт для анонимного поиска работы в сфере IT и Digital, имеет встроенный блог, публикует экспертные статьи и новости.

Особенности автономных онлайн-сообществ в IT-сфере

GitHub – ресурс для обмена опытом среди IT-специалистов. Программисты выкладывают свои коды, а коллеги по цеху ставят им оценки, что помогает рекрутеру оценить профессиональный уровень потенциального кандидата.

Stack Overflow – закрытое сообщество разработчиков и других IT-профессионалов, где не очень жалуют рекрутеров. Чужаков отсекают при регистрации с помощью вопросов чат-бота.

Habrahabr – площадка, где разработчики обсуждают профессиональные новости и тематические публикации. Нужным кандидатом может оказаться автор или комментатор статей. Доступен поиск по языкам программирования и другим параметрам.

На IT-форумах можно вести переписку, искать людей по темам обсуждения:

Javatalks (javatalks.ru), Spark (spark.ru/jobs), Sql.ru (sql.ru/forum/job-offers), Linux.org.ru (linux.org.ru/forum).

Блоги

В России блоги популярны у политиков и звезд шоу-бизнеса, но малоэффективны для рекрутеров. Однако здесь можно найти молодежь, подписанную на блоги знаменитостей, например IT-специалистов, маркетологов и пиарщиков. Работает поиск по хештегу (#) с профессиональными терминами либо по словам, связанным с поиском работы и работников: #ИщуРаботу, #ПредлагаюРаботу и т. п. Если ваше сообщение лаконичное, яркое и конкретное, оно сразу привлечет внимание.

Посты и видеоролики, публикуемые в блогах «Яндекс. Дзен», демонстрируются не только в лентах новостей подписчиков, но и на главной странице поисковика «Яндекс» с многомиллионной пользовательской аудиторией. Затраты на рекламу могут окупиться при проектном или массовом подборе и будут полезны для продвижения бренда работодателя. Например, в процессе демонстрации видеоролика пользователь может сразу перейти на сайт компании с перечнем вакансий.

Мессенджеры

Поисковый функционал мессенджеров пока уступает возможностям социальных сетей и работных сайтов. Главная их ценность – это самый оперативный и популярный канал коммуникаций как в жизни, так и на рынке труда.

Преимущества мессенджеров:

■ мгновенный обмен текстовым, голосовым, фото- и видеоконтентом;

■ возможность совершать видео- и аудиозвонки, организовывать конференции;

■ неформальное и комфортное письменное и устное общение в удобное время;

■ наличие отраслевых и профессиональных сообществ;

■ возможность обращаться за рекомендациями напрямую к профильным экспертам;

■ рекрутер получает представление об активности и стиле коммуникации кандидата, его ценностях и некоторых компетенциях, а кандидат – о требованиях к вакансии и предлагаемых условиях.

Ограничения мессенджеров:

■ невозможность влиять на восприятие вакансии кандидатом и сроки ответа. Зачастую люди быстро откликаются, подтверждая свой интерес к вакансии, но потом пропадают на неопределенный срок без объяснения причины;

■ неверифицированные данные о личности и квалификации потенциального кандидата;

■ большое количество спама и рекламы в откликах.

Telegram (TG)

Изначально Telegram был популярен у политтехнологов, а в бизнесе воспринимался как новостной ресурс и площадка для рекламы товаров и услуг. С появлением каналов и сообществ по интересам TG приобрел функционал социальной сети, и рекрутеры стали его использовать для поиска специалистов и руководителей, которых нет на работных сайтах. Главные фишки TG – анонимность и защищенность каналов связи. Одними пользователями это расценивается как преимущество, другими – как недостаток из-за невозможности удостовериться, с кем именно ты общаешься.

В Telegram много тематических каналов и групп: IT, массмедиа, маркетинг и PR, HR, поиск работы и вакансий. Сориентироваться в них помогает встроенный бот. Количество бесплатных публикаций вакансий ограничивают, чтобы не перегружать новостную ленту. Стоимость платных публикаций в профессиональных каналах или у отраслевых трендсеттеров ниже расценок работных сайтов. Примеры каналов: IT – @javascript_jobs, поиск работы – Your career, вакансии – Your Job.

В некоторых HR-каналах проходят тематические аудиовстречи. Участники HR-групп в основном представители HR, а не кандидаты. Поэтому эти ресурсы полезны не для подбора персонала, а для повышения квалификации, развития и обмена профессиональным контентом в сфере управления персоналом. Например, Hr_Лайфхак – @hrlifehack, PROкачка HR – @prohrskill, MarHR – @marhrru.

О достоверности информации в социальных медиа

Каждый пользователь социальных медиа добровольно предоставляет о себе информацию практически всему миру. Теоретически это понимают все. Но на практике люди часто игнорируют правила игры виртуального мира и подвергают риску свою репутацию, карьеру и благосостояние.

Наиболее распространенные ошибки:

■ незнание или несоблюдение корпоративных правил работы с информацией во внешней среде. Неосмотрительно высказываясь в публичном пространстве, вы можете повредить бренду и бизнесу компании – ведь место работы указано в вашем профиле;

■ легкомысленное отношение к контенту. Никогда не знаешь, когда и при каких обстоятельствах может всплыть давнишний пост и как это отразится на карьере. Следуйте простому правилу. Прежде чем что-то опубликовать во внешней среде, представьте, что пост прочтет самый близкий или авторитетный для вас человек. Если он одобрит – публикуйте;

■ чрезмерное доверие к информации в интернете. Прежде чем поделиться душераздирающей публикацией о пострадавших от стихийного бедствия или бездомных животных, включите критическое мышление. Знаете ли вы лично людей, просящих о помощи? Учитесь распознавать фейковые новости и их распространителей. Любые данные необходимо проверять, подкрепляя или опровергая их фактами из достоверных или официальных источников;

■ незнание или игнорирование правил социальных сетей и настроек приватности профиля;

■ другая крайность – избыточная приватность. Если в профиле отсутствуют фото, место работы, комментарии, то закрадываются подозрения, что это не реальный человек, а бот для рассылки рекламы. Ведущие мировые социальные сети признают наличие от 4 до 9 % ложных профилей от общего числа зарегистрированных пользователей. Машинные алгоритмы пытаются их выявлять по активностям, числу контактов и другим метрикам (не окажитесь в числе таких фантомов!);

■ смешение личного и делового кругов общения. Даже работая в самой сплоченной команде, подумайте, прежде чем добавить в друзья коллег и руководителей (о чем думает оформивший больничный сотрудник, публикуя в социальной сети пляжные фото?);

■ подмена восприятия. Формирование впечатления о незнакомом человеке через призму мнений, эмоций и оценочных суждений других людей: коллег, членов семьи, друзей;

■ пренебрежение цифровой гигиеной. Незащищенный вход в компьютер, легкие пароли, открытие подозрительных ссылок в почте, вход в сеть через публичный Wi-Fi, излишнее раскрытие геолокации на мобильных устройствах и пр.

Участники рынка труда проявляют в сетевом пространстве взаимный интерес. Работодатели изучают данные о кандидатах и кадровых компаниях. Рекрутеры анализируют цифры и факты о компании и кандидатах. Кандидаты обращают внимание на активность нынешнего и потенциального работодателей и кадровых агентств. Любой человек и каждая организация формируют свои профессиональные и личные бренды, выбирая наиболее привлекательных и надежных карьерных партнеров. Обнаружив нежелательную для себя информацию, кандидат может отказаться от предложения; работодатель не пригласит на интервью кандидата или сменит кадрового провайдера.

Представьте рекрутера, который не знаком с кандидатом (N), но при этом регулярно читает в социальных сетях посты с упоминанием N: «Вчера мы с N пробежали полумарафон!»; «На прошлой неделе слушал выступление N на вебинаре по рынку труда, понравилось»; «N вошел в рейтинг лучших менеджеров отрасли!». У рекрутера невольно начинает формироваться образ N – спортсмен, профессионал, крутой спикер, прекрасный управленец. Но тут в новостной ленте рекрутер видит бурное обсуждение сугубо личного подарка, полученного N от жены на день рождения. Жена поделилась фотографией презента с друзьями из своего круга контактов, который никак не пересекается с деловыми контактами мужа. В тот же день перепост получили несколько коллег N и приняли участие в дискуссии. Восприятие N рекрутером невольно искажается, хотя из этих постов нельзя сделать никаких обоснованных выводов. Чтобы докопаться до истины, рекрутеру нужно составить свое собственное, подкрепленное фактами, мнение об N.

Изучив страничку и профиль кандидата в социальной сети, рекрутеры и работодатели будут делать выводы разной степени обоснованности.

Маленькие хитрости кандидатов в соцсетях

В одной компании провели эксперимент. В деловой социальной сети создали профиль несуществующего человека – Джона. Якобы он занимал должность технолога по инновациям в реальной компании, недавно опубликовавшей аналогичную вакансию. Дополнили профиль предыдущими местами работы в известных компаниях. Фото сгенерировал компьютерный алгоритм. Фейк привлек внимание рекрутеров Google и получил свыше 170 приглашений к общению и более 100 рекомендаций о профессиональных навыках! Задействованные в эксперименте компании не предъявили организаторам претензий. Получается, без верификации личности любой может приписать себе работу в престижной компании и на любой должности. Но не стоит забывать, что все тайное становится явным!

Кандидат, обнаружив, что работодатель изучает его активность в социальных сетях, может обвинить его в нарушении законодательства о персональных данных. Но это заблуждение. Изучение информации в открытых источниках не запрещено законом. Даже если человек искренне считает страницу в социальной сети своим личным пространством, не стоит забывать, что интернет все «помнит». Давняя острая дискуссия в студенческом чате предстанет на всеобщее обозрение в самый неподходящий момент, например, когда ждешь предложение о работе мечты.