Чем слабы и сильны разновозрастные команды и как управлять ими без стресса?
Побеседовали с Сергеем Козловым, генеральным директором IT-компании «Мегаплан»
Автор статьи: Елена Тарасова
Может ли зумер быть начальником бумера? Чего ждут от работы представители разных поколений? Как сделать общение в команде продуктивным и комфортным для всех? Побеседовали с Сергеем Козловым, генеральным директором IT-компании «Мегаплан», о том, как управлять разновозрастными командами.
В конце статьи – книги, которые Сергей советует прочитать всем управленцам.
Елена Тарасова: Расскажите, пожалуйста, какие преимущества вы видите в сотрудниках поколения X (рожденных до 1984 года)? Миллениалов (до 2000-го)? Зумеров? С какими задачами они справляются лучше всего?
Сергей Козлов: Мы в целом за разновозрастные команды. Люди того или иного поколения отлично дополняют друг друга. Сотрудники старше ценны своим опытом, умением выходить из сложных рабочих ситуаций. Молодые работники привносят свежие идеи, энергию. Они не боятся рисковать, предлагают нестандартные решения. У них высокая мотивация работать, желание расти по карьерной лестнице.
При этом я не считаю, что какой-то возраст лучше, а какой-то хуже. Скорее, все зависит от человека и его характера. Как и задачи, с которыми он может справиться. Но время, когда взрослел человек, накладывает на него определенный отпечаток, который отражается и на работе.
Поколение X, как правило, трудолюбивые и стабильные. Они ответственно относятся к труду, у них хороший профессиональный опыт. Миллениалы тоже уже имеют неплохой опыт, при этом они очень активные, стараются двигаться по карьерной лестнице. Но есть и недостатки – например, они более склонны внезапно сменить работу или профессию. То же самое можно сказать и про зумеров. Однако у таких молодых сотрудников много плюсов: подвижность, незамыленное мышление, они быстро осваивают новые технологии.
Елена Тарасова: Какие сложности возникают в коммуникации и рабочих взаимодействиях с представителями каждого поколения? Есть ли типичные недопонимания и как их предотвратить или эффективно решить?
Сергей Козлов: С сотрудниками старшего поколения бывают сложности из-за того, что они стремятся поучать, особенно если начальник младше них, давят своим опытом. Плюс им привычнее действовать по устоявшимся шаблонам, есть определенная негибкость в работе. Миллениалы в чем-то могут быть самоуверенными или непредсказуемыми, иногда у них бывает кризис самоидентификации. Ну а зумеры бывают ленивы, эгоистичны, эмоциональны.
Универсального ответа, как уладить конфликт, пожалуй, нет. Могу лишь порекомендовать учитывать особенности каждого поколения и с пониманием относиться к каким-то вещам.
Елена Тарасова: С какими сложностями чаще всего сталкиваются руководители разновозрастных команд?
Сергей Козлов: Бывают недопонимания, когда начальник младше своего подчиненного, причем с обеих сторон. Иногда руководителю кажется, что его не слушают, потому что он младше. А подчиненный периодически сознательно игнорирует пожелания начальника. В таком случае важно понимать, что это рабочие отношения, на которые не должен влиять возраст. И в рамках уважительного диалога обсуждать, как лучше справиться с задачей, обменяться мнениями.
Елена Тарасова: Что, на ваш взгляд, важно в рабочих процессах и месте работы для каждого поколения?
Сергей Козлов: Самому старшему поколению важна стабильность, предсказуемость, своевременная выплата зарплаты и тому подобное. Среднему – возможности для профессионального развития, достойный доход, но чтобы оставалось еще время на личную жизнь, семью, увлечения. Ну а зумерам важно самовыражаться, работать над интересными проектами, им необходима креативная атмосфера в компании. Они не склонны работать там, где им скучно.
Елена Тарасова: В чем особенности найма сотрудников разных поколений, что нужно учитывать?
Сергей Козлов: Я бы не сказал, что у нас какой-то разный подход к найму в зависимости от возраста. В первую очередь смотрим, насколько кандидат подходит на вакансию по навыкам и опыту. Также обращаем внимание, какие у него коммуникативные навыки, впишется ли он в наш коллектив.
Елена Тарасова: Как сделать команду, состоящую из представителей разного поколения, эффективной?
Сергей Козлов: На мой взгляд, есть несколько общих правил, которые помогут избежать раздоров в компании:
– лучше, когда руководитель старше подчиненного;
– стараться учитывать личные отношения сотрудников перед тем, как кого-то из них повысить;
– хотя у нас было несколько случаев, когда сотрудники женились и продолжали работать вместе, мы берем на работу пары и не против, если кто-то становится парой в компании;
– проводить корпоративы с учетом всех возрастных особенностей.
Вcе эти принципы нужно учитывать при найме сотрудников самых разных поколений.
Елена Тарасова: Какими качествами обязательно должен обладать руководитель команды в целом? А при работе с разновозрастными командами? Какие soft skills обязательно нужно в себе развить?
Сергей Козлов: Наверное, нет каких-то универсальных качеств, которыми должен обладать руководитель. Все зависит от личности и характера человека, сферы бизнеса, потребностей компании. Но важно, чтобы руководитель был лидером, вдохновлял своим примером команду, мог разрулить конфликтные ситуации и снять напряжение в коллективе.
При работе с разновозрастными командами важно больше уделять внимания старшим сотрудникам. Как правило, они обладают хорошим опытом и приносят много пользы компании. Но в работе с ними могут возникнуть и недопонимания – поколенческие различия, банальные сложности с освоением техники (хотя далеко не всегда). Либо же сотрудник может пытаться поучать руководителей, ссылаясь на свой опыт. В этом случае важно не раздражаться, спокойно и уважительно вести диалог.
Елена Тарасова: Может ли представитель Y или даже Z поколения успешно управлять теми, кто старше? На что важно обратить внимание молодым руководителям в этой ситуации?
Сергей Козлов: Я думаю, что такого лучше избегать, потому что так или иначе из-за этого могут возникать конфликтные ситуации. Но, если так случилось, молодым руководителям важно не заниматься самоуничижением, не принижать свои навыки и не извиняться за свой возраст. Нет необходимости комплексовать, если в какой-то сфере не хватает знаний, не стоит бояться проконсультироваться по каким-то вопросам у более возрастных подчиненных. Объяснять команде мотивы своих поступков и решений, действовать открыто.
Елена Тарасова: Как вы в компании добиваетесь гармоничной атмосферы и эффективного взаимодействия сотрудников?
Сергей Козлов: Мы общаемся через свою CRM-систему. Там мы решаем большинство рабочих вопросов. В программе можно и задачи поставить, и обсудить какие-то проблемы, и назначить созвоны, пообщаться в мессенджере или по видео. Это очень объединяет. И стирает формальную рабочую грань: любой сотрудник может получить «лайк» от генерального директора:)
Елена Тарасова: Как руководителю поддержать себя при решении конфликтов и проблем? Как минимизировать источники стресса? Поделитесь, пожалуйста, опытом.
Сергей Козлов: В конфликтной ситуации начальнику, на мой взгляд, нужно выслушать все стороны и не принимать сразу ничьей. И конечно, при любом конфликте лучше обсуждать все «голосом», встречаться лично, а не решать вопросы в переписках.
Недавно наши разработчики решили без предупреждения и объяснения причины, отключить старый дизайн карточки клиента. Это вызвало непонимание у отделов продаж и поддержки, которым начали жаловаться клиенты. Назрел конфликт, переписка накалялась. Решили созвониться и быстро нашли компромисс.
В идеале нужно выработать для себя какие-то схемы, которые помогут минимизировать конфликты на работе. Недавно мы, например, делились кейсом, как разрулить конфликт между двумя менеджерами по продажам, которые работали с одним клиентом. И там мы пришли к выводу, что очень помогают четкие регламенты, открытое общение между сотрудниками (когда они в курсе, что делает коллега) и, конечно, переговоры.
Елена Тарасова: Какие меры, по-вашему, необходимы, чтобы предотвратить выгорание сотрудников, особенно в смешанных по возрасту командах? Скажем, представители поколения Х скорее склонны терпеть до последнего, а, допустим, Y – скорее обратятся за психологической помощью.
Сергей Козлов: Это действительно так. Более того, поколение X может даже и не терпеть – оно умеет смотреть на ситуацию с позитивной стороны, во всем находить плюсы. Y, кстати, тоже. А вот Z – импульсивные, более категоричные. Они в большей степени склонны уволиться и разом все поменять.
Поэтому и проблему выгорания нужно решать по-разному: кому-то достаточно просто дать отдохнуть от сложных задач, а кому-то поможет поиск дополнительных стимулов: обсудить карьерные сложности и перспективы на будущее, дать психологическую поддержку.
Елена Тарасова: Напоследок, что бы вы посоветовали тем, кому предстоит руководить разновозрастной командой?
Сергей Козлов: Я бы порекомендовал не строить команду по возрасту исключительно в равных пропорциях. Это не обязательно. У нас в компании, например, много молодежи, а сотрудников более старшего возраста поменьше. И при этом они всегда гармонично общаются друг с другом. Молодежь приносит компании свежие идеи, задор, а старшее поколение делится своим опытом, поддерживает младших сотрудников.
Книги по теме, которые рекомендует Сергей Козлов
Евгений Никонов, Евгения Шамис «Теория поколений. Необыкновенный Икс. 1964 – 1984» и «Теория поколений. Стратегия Беби-бумеров. 1944 – 1963»
Эти две книги можно отнести к числу фундаментальных изданий по теории поколений. В них описываются черты и ценности более старших сотрудников – X и беби-бумеров.
Майкл Армстронг «Управление людьми. Как эффективно руководить командой, добиваться лучших результатов и решать любые проблемы»
Эту книгу я рекомендую всем, кто хочет научиться эффективно управлять командой, решать конфликтные ситуации и создавать коллектив, из которого не будут уходить сотрудники.
Дэвид и Иона Стиллман «Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык»
Очень полезная книга для тех, кто хочет понять, кто такие зумеры и как с ними работать. В ней доступно описывается, каковы черты молодых людей и что для них важно.
Брюс Тулган «Не всем достанется приз. Как управлять поколением Y»
В этой книге опытный исследователь рассказывает, как вовлекать в работу поколение Y. Текст Тулгана поможет понять, что интересно таким сотрудникам и как их мотивировать.
