Читать книгу: «İşə necə qəbul etməli»

Name: İşə necə qəbul etməli
Author: Коллектив авторов

Коллектив авторов

Шрифт:

HARVARD BİZNES MƏKTƏBİNİN NƏŞRLƏRİ

İŞƏ NECƏ QƏBUL ETMƏLİ

Məsləhət kitabı

İÇİNDƏKİLƏR

“Məsləhət kitabı”nın xəbərdarlığı: İşə götürdüyünüz adama hislə deyil, ağılla yanaşmaq faydalıdır................. İşə götürmək: Əsas biliklər...........................

İşə götürmə prosesini anlamaq........................................

Uğurlu işə götürmə üçün atılacaq beş addım:................

1-ci addım: İş üçün tələb olunan şərtləri müəyyənləşdirmək…

Tərcümeyi-halın ideal tərəflərini təsbit etmək...................

Vacib olan fərdi xüsusiyyətlərin müəyyənləşdirilməsi.......

Müəssisənin strukturunu və korporativ mədəniyyəti

nəzərə almaq.............................................................................

İşin təsvirini inkişaf etdirmək..............................................

Baş mühasib üçün örnək iş təsviri.......................................

2-ci addım: Gələcək vəd edən namizədləri üzə çıxarmaq…

Tərcümeyi-halı ələkdən keçirmək.........................

Namizədləri toplamaq üçün atılacaq addımlar...........

3-cü addım: Namizədlə müsahibə aparmaq...............

Müsahibə prosesini anlamaq...................................

Müsahibəyə yanaşmanı müəyyən etmək..................

Müsahibəyə hazırlaşmaq..................................................

Nümunəvi müsahibə planı...........................................

Müsahibəni aparmaq................................................................

Müsahibəni yekunlaşdırmaq....................................................

Müsahibə prosesinə nəzarəti əldə saxlamaq...............

Düzgün suallar vermək...............................................

Ehtiyac duyduğunuz informasiyanı əldə etmək..........

4-cü addım: Namizədləri dəyərləndirmək.........................

Qərarvermə matrisindən istifadə etmək..............

Geniş yayılmış xətalardan qaçmaq................................

Referansları yoxlamaq..................................................

5-ci addım: Qərar verib iş təklifi etmək..................................

Seçim etmək.............................................................................

Cəlbedici iş təklifi etmək.........................................................

Təklif məktubuna nümunə.......................................................

İşə götürmə vasitələri..............................................................

Özünüzü sınayın......................................................................

Test suallarının doğru cavabları...............................

”Məsləhət kitabı”nın xəbərdarlığı:

İşə götürdüyünüz adama hisslə deyil,

ağılla yanaşmaq faydalıdır.

Kimisə yanlış olaraq işə götürdüyünüz olubmu?

Əgər bu hal baş veribsə, onda bunu yaxşı xatırlayırsınız. Böyük ehtimalla bu hadisənin sizin və

ya işçi qrupunuz üçün nə ilə nəticələndiyi də yadınızdadır. İşçi seçimi uğursuzdursa, bu həm kollektivə baha başa gəlir, həm də yol verilən səhvin düzəldilməsi çox əziyyətli prosesə çevrilir.

İşə götürmə prosesinə ağılla yanaşmaq və düzgün seçim etmək şirkətiniz üçün böyük əhəmiyyət daşıyır. Çünki məhz bu seçim sayəsində rəqiblərinizdən bir addım öndə olmaq, şirkətinizin ehtiyac duyduğu işçi qüvvəsini formalaşdırmaqla istehsala yardım etmək mümkündür. Bu, qrupunuzun və

ya firmanızın performansı ilə birgə idarəçi kimi sizin şəxsi imicinizlə də, işə götürmə prosesində ağıllı qərar vermə bacarığınızla da sıx bağlıdır. Əgər söhbət işə götürmə prosesindən gedirsə, tələblər gözü qorxudacaq dərəcədə yüksək olur.

Bu kitab sizə işə götürmə prosesini nəzarətdə saxlamaq üçün əməl etməli olduğunuz qaydalar və

vasitələr təqdim edir.

Bu qaydalar belədir:

– iş üçün lazım bildiyiniz xüsusiyyətləri müəyyən etmək;

– müəssisə üçün perspektiv vəd edən namizədləri aşkara çıxarmaq;

– namizədlərlə müsahibə aparmaq;

– görüşdüyünüz namizədləri dəyərləndirmək;

– bir qərara gəlib birinci yerdə dayanan şəxsə iş təklifini etmək.

Doğru seçim vəd edən bir insanı işə götürmək hər idarəçi üçün mürəkkəb və çətin vəzifədir.

Lakin bu kitabdan istifadə edərək şirkətinizin də, özünüzün də uğurlarında birbaşa iştirakı olacaq yeni kadr və ya mütəxəssislər qrupu formalaşdıraraq çətinlikləri azalda bilərsiniz.

Linda E.Hill, professor

Linda E.Hill iyirmi ildən çoxdur ki, öz geniş səpgili araşdırmaları ilə ixtisaslaşmaqda olan bir çox şirkətin menecerlərinə effektiv idarəetmə şərtləri yaratmağa kömək edir. Harvard Biznes Məktəbində

professordur və Liderlik Təşəbbüsü (HBS Leadership İnitiative) İdarə Heyətinin sədridir. “Menecer Olmaq” (Harvard Business School Press/ Becoming a Manager) adlı populyar kitabın müəllifidir.

İŞƏ GÖTÜRMƏK:

ƏSAS BİLİKLƏR

İŞƏ GÖTÜRMƏ PROSESİNİ ANLAMAQ

Yaxşıları seçib işə götürmək xidmət etdiyiniz quruma verə biləcəyiniz ən önəmli töhfədir. İşə

götürmə məsələsində uğurlu qərar sizin də, mütəxəssis qrupunuzun da, şirkətinizin də effektiv fəaliyyətinin təməlini təşkil edir. İşəgötürmə prosesində verilmiş yanlış qərarlar isə əldə edəcəyiniz uğurun səviyyəsini aşağı salır. Bu xoşagəlməz vəziyyətdən çıxmağın özü də çətin başa gələn əziyyətli prosesdir.

İşəgötürmədə düzgün seçimi təmin etmək üçün qəbul prosesinə ümumi nəzər salmaqla işə

başlamaq yerinə düşər.

UĞURLU İŞƏGÖTÜRMƏ ÜÇÜN

ATILACAQ BEŞ ADDIM

İşə götürmə – nəzərdə tutulan mövqenin tələblərini, məsuliyyəti uğurla daşımaq üçün hansı xüsusiyyətlərin lazım gəldiyini, kimin daha yaxşı namizəd olduğunu diqqətlə düşünməyi əhatə edir.

İşə qəbul prosesi zamanı insan resursları şöbəsi ilə əməkdaşlıq düzgün seçim ehtimalını artırır. Bu proses aşağıdakı beş addımdan ibarətdir.

1. İş üçün tələb olunan şərtləri müəyyən etmək

Bunu aydınlaşdırmağa başlamazdan öncə, işin nələri əhatə etdiyini, reallaşdırılması üçün tələb olunan təhsil, bacarıq, təcrübə və fərdi xüsusiyyətləri bilmək xüsusi əhəmiyyət daşıyır.

2. Perspektiv vəd edən namizədləri üzə çıxarmaq

İş üçün tələb olunan keyfiyyətlər aydın olduqdan sonra bu xüsusiyyətlərə sahib namizədləri axtarıb tapmaq lazım gələcək. Bunun ən yaxşı yolu isə professional əlaqələrinizdən və işəgötürmə

resurslarından istifadə edərək iş elanını yaymaqdır.

3. Müsahibə aparmaq

Perspektiv vəd edən namizədləri müsahibəyə dəvət edərək onların çalışdığınız qurum üçün uyğun olub-olmadığını öyrənməklə yanaşı, bacarıq və təcrübələri haqda daha çox məlumat sahibi ola bilərsiniz. Bundan başqa, bu cür müsahibələr həm iş yerini, həm də şirkəti tanıtmaq üçün imkan yaradır, namizədlərə isə qərar vermək üçün ehtiyac duyduğu informasiyanı verir.

4. Namizədləri dəyərləndirmək

İş üçün müraciət edən insanlarla söhbətdən sonra işə qəbul olunmağa haqqı çatan hər namizədin tərəfsiz, soyuqqanlı dəyərləndirilməsi aparılmalıdır.

5. Qərara gəlib təklif etmək

İşəgötürmə prosesinin son addımı yekun qərara gəlmək və iş təklifini verməkdir. Bu addımı atarkən şirkətinizin qazanacağı uğurlara daha çox töhfə verə biləcək namizədi hədəfə almağa çalışmalısınız.

Bu addımların hər biri sizə namizədə dərindən bələd olmağa kömək edəcək.

Sonrakı fəsillərdə hər addımı təfərrüatı ilə təhlil edəcəyik.

1-Cİ ADDIM:

İŞ ÜÇÜN TƏLƏB OLUNAN

ŞƏRTLƏRİ MÜƏYYƏNLƏŞDİRMƏK

Münasib namizədi işə qəbul etməzdən öncə görüləcək işin nələri əhatə etdiyini bilmək lazımdır. Eyni zamanda, namizədin bacarığı və fərdi xüsusiyyətləri ilə işin və müəssisənin vacib tələbləri arasında “uyğunluq” təşkil edən cəhətləri müəyyən etməlisiniz. Bunun üçün sizə yardımçı olacaq üç faktor var:

Tərcümeyi-halda təqdim edilən məlumatlar; təhsil, iş təcrübəsi və s.

Fərdi xüsusiyyətlər; yaradıcı qabiliyyətlər, qərar qəbul etmə tərzi və s.

Qurumun strukturu; iyerarxiya və idarəetmə, dəyərlərlə qarşılıqlı təsirdə olmağın məqbul xüsusiyyətlərini özündə birləşdirən korporativ mədəniyyət və s.

Məlum bir vəzifəyə vacib olan prioritet məsuliyyəti və öhdəlikləri anlamaq üçün özünüzə

“Əməkdaşın bu işdə nə etməsi lazımdır“ sualını verin. Mövcud olan bir vəzifəni kiməsə həvalə

etməyə çalışırsınızsa, bu sualı nəzərdə tutulan adamın hazırkı işini gözdən keçirərək cavablandırmağa çalışın. Əgər yeni formalaşmış iş yeri üçün namizəd axtarırsınızsa, yaxud əvvəlki təcrübə haqqında müəyyən məlumat ortada yoxdursa, onda əvvəlcə işin funksiyasını öyrənməlisiniz, sonra mövqeni tutacaq şəxslə işləyəcək, ya da ona istinad edəcək insanlarla danışmaq üçün vaxt ayırmalısınız.

İşə götürmək üçün lazım gələn şərtləri müəyyənləşdirən önəmli faktorlara nəzər salaq.

TƏRCÜMEYİ-HALIN İDEAL

TƏRƏFLƏRİNİ MÜƏYYƏN ETMƏK

Bir namizədin tərcümeyi-halına nəzər salanda xüsusi diqqətə alınacaq iki önəmli faktor – təhsil və təcrübədir. Əvvəlcə təhsil səviyyəsinin və profilinin iş üçün uyğun olub-olmadığını müəyyən edin. Zaman keçdikcə daha çevik ola biləcəyinizi, uyğun iş təcrübəsi, təhsil profili və dərəcəsi ilə

bağlı məlumatları necə yerinə qoya biləcəyinizi görəcəksiniz.

Lazımi təcrübəyə, iş mövqeyinin tələb etdiyi öhdəlik və cavabdehliyə dair əsaslı təhlil aparın. İş

üçün şübhə doğuran təcrübəyə sahib olanla, yararlı, amma zəruri olmayan təcrübənin tərz və

səviyyəsini bir-birindən ayırın. Vacib praktik şərtlərdən bəzilərinə sahib olmayan güclü bir namizədin vəzifə gələndə bunları öyrənməsi üçün lazım gələn vaxtı müəssisənizin təmin edib-edə

bilməyəcəyini müəyyənləşdirin.

Eyni zamanda, sektor təcrübəsinə, funksional təcrübəyə (satışda, maliyyədə və ya müştəri xidmətlərində mütəxəssis və s.), ya da böyük və ya kiçik şirkət təcrübəsinə sahib olan əməkdaş

axtardığınızı nəzərə alın. Sektor və funksional təcrübənin məhsul və rəqiblər haqqında bilgi tələb edən, xaricə istiqamətlənmiş iş mövqeləri üçün xüsusi əhəmiyyət daşıdığına diqqət edin.

VACİB OLAN FƏRDİ XÜSUSİYYƏTLƏRİN

MÜƏYYƏNLƏŞDİRİLMƏSİ

Fərdi xüsusiyyətlər namizədin işə necə yanaşacağını və iş yoldaşları ilə hansı formada münasibət quracağını göstərir. İş yerləri üçün siyahısı tutulmuş vəzifələr və cavabdehliklərlə əlaqəsi olan aşağıdakı xüsusiyyətləri dəyərləndirin.

Analitik və yaradıcı qabiliyyətlər.

Bir namizədin bu iki sahədəki qabiliyyəti problemləri necə dəyərləndirdiyini və onları həll etmək üçün öz bacarığını yeni yanaşmalarla birləşdirərək necə ortaya çıxardığını müəyyən edir. Diqqət edin: işin kimə – problemi həll edənə, yoxsa nizamlı proses içində çalışmağı seçən birinə ehtiyacı var?

Qərar qəbul etmək tərzi.

İnsanların qərar qəbul etmək tərzləri olduqca fərdidir. Bəzi insanlar daha çox fərasətinə, fəhminə

güvəndiyi halda, digərləri son dərəcə analitik olur və fakta istinad edirlər. Kimi əlüstü qərar qəbul edir, kimi də uzun-uzadı düşünüb-daşınır. Fikir toplusuna istinad edən insanlar da var, öz bildiyi kimi qərar qəbul edənlər də. Hansısa qərar qəbul etmək tərzinin nəzərdə tutulan işdə müvəffəq olmaq üçün lazım gəlib-gəlmədiyini və əgər lazımdırsa, bu tərzin nədən ibarət olduğunu müəyyənləşdirməyə çalışın.

SİZ OLSAYDINIZ, NƏ EDƏRDİNİZ?

İKİ TEXNİKİ MÜTƏXƏSSİSDƏN BİRİNİ

NECƏ SEÇMƏLİ?

Frenk qərara gələ bilmədiyi üçün özünü narahat hiss edirdi. “MouşnTeç” (“MotionTech”)

daxilində yüksək səviyyəli texniki mütəxəssis vəzifəsi üçün olduqca keyfiyyətli, eyni zamanda bir-birindən çox fərqli olan iki namizəddən birini seçməli idi. Bir qədər az təcrübəyə sahib olan, ancaq son iki il ərzində müəyyən bacarıqlarını inkişaf etdirmiş Cenetə müsbət yanaşırdı. Cenet

“MouşnTeç”ə kimi qeyri-rəsmi korporativ mədəniyyətin içərisində təcrübə qazanmışdı. Lakin Frenklə eyni şöbədə çalışan Meri başqa bir namizəddə – Çadda daha artıq potensial olduğunu söyləyirdi. O, Çadın anketində yüksək performans barədə edilmiş qeydlərin təsiri altında idi. Üstəlik, Çad, həm də onun əvvəllər çalışdığı mütəxəssis qrupundakı yoldaşlarından idi. Çox qabiliyyətli mütəxəssis hesab edilirdi. Meri belə bir adamın yeni işdə də onunla birlikdə çalışacağına sevinirdi.

Buna görə də Çadın strukturlaşmış korporativ mədəniyyətdən gəlməsi onu narahat etmirdi.

Frenk üçün maraqlı idi: “Bu iş mövqeyi üçün namizədə lazım gələn ən önəmli xüsusiyyət nədir?”

Siz olsaydınız, nə edərdiniz? Məsləhətçiniz “Belə edə bilərsiniz” başlığı altında bir təklif irəli sürəcək.

İnsanlararası bacarıqlar.

Hansı bacarıqların konkret iş mövqeyi üçün daha uyğun olduğunu müəyyən etməkdən ötrü bu mövqedə tətbiq ediləcək silsilə vəzifələr üzərində düşünün.

Müəyyən edin: hansı xüsusiyyətlər (həcm, dəyər və davranışlar) bu şəxsin bilavasitə qarşılıqlı münasibətdə olacağı yuxarı vəzifədəki şəxslər, bərabər səviyyəli iş yoldaşları və aşağı pillədə

olanların gözündə yaxşı performansa çevriləcək?

Yeri gəlmişkən deyək ki, səlahiyyətli nəzarətçi – işin mümkün qədər yaxşı olmasına çalışan, tədbirli, qarışıq vəziyyətdən çıxmağı bacaran sakit və rəsmi bir insan olmalıdır. Satış meneceri üçün isə onun ünsiyyətcil olması, quru, rəsmi olmaması arzu ediləndir. Vacib bir dəyişikliyi (məsələn, müəyyən ticari prosesi irəli aparmaq üçün yeni yollar düşünüb tapmağı) asanlaşdırmalı olan əməkdaş üçün başqalarının prosesdə iştirakını təmin etmək bacarığı əhəmiyyətlidir.

Motivasiya.

Bir namizədin hədəfləri, enerji səviyyəsi və xidməti pillələrlə irəliləmə bacarığı ümumilikdə

onun motivasiya səviyyəsini göstərir. Əgər tutduğu mövqe daha çox müstəqillik tələb edirsə, hədəfə

doğru qətiyyətlə gedə bilən, yüksək enerjili, ya da idarəçi xarakterə malik namizədlər axtarmalısınız.

“Əgər özümüzdən kiçik insanları işə götürsək, cırtdanlar şirkətinə dönərik. Amma özümüzdən

böyük insanları işə götürsək, nəhənglər şirkəti olarıq.”

Devid Ogilvi

MÜƏSSİSƏNİN STRUKTURUNU

VƏ KORPORATİV MƏDƏNİYYƏTİ

NƏZƏRƏ ALMAQ

Namizədin iş üçün lazımi şərtlərə cavab verən xüsusiyyətlər daşıması ilə yanaşı, sizin daha geniş

düşünməyiniz və namizədin şirkətə ümumilikdə nə qədər xeyir verə biləcəyini göz önünə

gətirməyiniz vacibdir. Şirkətinizin quruluşu barədə düşünün və hansı xüsusiyyətlərin bu mühitlə

uyğun gələcəyini müəyyənləşdirin.

Yeri gəlmişkən, müəssisəniz iyerarxik və rəsmidir, yoxsa daha az struktural və qeyri-rəsmidir?

Bəzi işçilər məhdud strukturun yaradıcılıqlarını inkişaf etdirdiyini iddia etdikləri halda, digərləri qeyri-rəsmi və az strukturlaşmış bir mühitdə yaxşı çalışmaya bilərlər.

Şirkətin korporativ mədəniyyəti haqqında düşünməyiniz də əhəmiyyət daşıyır. Mədəniyyət dedikdə, şirkətin iş görmək üsulu, dəyərləri və insanların bir-biri ilə münasibət qurma forması nəzərdə tutulur. Bir müəssisənin mədəniyyəti, insanların geyimi, danışıq və söhbətlərini professional məsələlərlə məhdudlaşdırıb-məhdudlaşdırmadıqları, mütəxəssislər qrupu daxilində, yoxsa təkbaşına işləmək istədikləri və s. kimi hallarda özünü göstərir. Müəssisənizin mədəniyyəti və bu mədəniyyətin əməkdaşların davranışlarında necə ifadə olunacağına da xüsusi diqqət ayırın.

Korporativ mədəniyyət haqqında düşünərkən qrupunuzun, yaxud şöbənizin “mikro-mədəniyyətini” də nəzərə alın. Bəzi müəssisələrdə müəyyən işçi qruplarının və ya şöbələrin şirkətin ümumi mədəniyyətindən fərqlənən ənənəsi ola bilər. Əgər bu hal sizin qrupunuz üçün keçərlidirsə, onda qrupun mikro-mədəniyyəti ilə uyğunlaşa biləcək namizədlər axtarmalısınız.

İŞİN TƏSVİRİNİ İNKİŞAF ETDİRMƏK

Beləliklə, mövqe üçün tələb olunan şərtlər aydındır. Deməli, işin təsvirini genişləndirmək üçün hazırsınız. Təsviri – işin məsuliyyətini, hesabat əlaqələrini, saatları, əməkhaqqını və lazımi referansları təqdim edir. Onun mahiyyətini həm potensial namizədlərə, həm də namizədləri müəyyən etməyinizə kömək edən resurslara (məsələn, araşdırma firmasına) açıq şəkildə təqdim etməlisiniz. Bəzən müəssisənin istifadə etdiyi, düzgün formatda hazırlanmış və ya standart iş təsviri də ola bilər. Üstəlik, sizin də bu təsvirin maaş kimi məlum tərəfi haqqında insan resursları şöbəsi tərəfindən təsdiqlənmiş məlumatınız olmalıdır. İşin təsviri aşağıdakı informasiyaları əhatə etməlidir:

– İşin adı, ticari vahid, müəssisə

– İşin tələb etdiyi vəzifə, məsuliyyət və hədəflərin xülasəsi

– İşə qəbul edən idarəedici və hesabat veriləcək menecer

– Əməkhaqqı, saatlar, yer

– Lazımi tərcümeyi-hal (təhsil, təcrübə)

– Tələb olunan fərdi xüsusiyyətlər.

İşin təsvirini formalaşdırmaq təkcə həmin vakansiyanı tutmağın üçün deyil, eyni zamanda, bu mövqeni yenidən formalaşdırmağın yoludur. Bunu unutmayın. Yeri gəlmişkən, həmin mövqeni tutan sonuncu şəxs də güclü strateji istinad nöqtəsi ola bilər və siz bu dəfə daha təcrübəli menecerə

ehtiyac duyulduğunu deyə bilərsiniz. İşin təsvirini də elə buna uyğun inkişaf etdirin.

İşə yeni qəbul edilən şəxslə çalışan insanların mülahizələrini dinləməyi unutmayın. Bu yolla işçi qrupu daxilində rollar və məsuliyyətlərlə əlaqəli məlumatları da münasib şəkildə təsvirə yerləşdirə

bilərsiniz.

Təqdim edilmiş “Baş mühasib üçün iş təsviri nümunəsi” adlı başlığa diqqətlə fikir verin.

BELƏ EDƏ BİLƏRSİNİZ

Frenkin texniki mütəxəssis işinə namizəd seçərkən hansı davranışların üzərində dayanacağı ilə bağlı duyduğu narahatlığa qayıdaq.

“Məsləhət kitab”ı belə bir həll yolu təklif edir:

Cenet ilə Çadı müqayisə edərkən Frenkin istifadə edəcəyi vasitələrdən biri “qərarvermə

matrisi”dir (bu haqda kitabın sonrakı fəsillərində daha ətraflı məlumat əldə edəcəksiniz).

“Qərarvermə matrisi” formalaşdırmaq üçün namizədlərin siyahısını kağızın bir tərəfinə, iş üçün tələb olunan şərtləri isə digər tərəfinə yazmaq lazımdır. Sonra hər namizədin işə tələb olunan şərtlərə nə

qədər cavab verdiyini dəyərləndirmək üçün Frenkin xal sistemindən istifadə edilməlidir. Sonrakı addım müsahibənin gedişində apardığı qeydlərdən istifadə etməklə matrisi doldurmaqdır. Daha sonra isə hər namizədin referansı nəzarətə alınmalıdır. Əgər prosesin sonunda kimin işə

götürüləcəyinə dair qərar konkretləşməzsə, Frenk hər iki namizədlə ikinci görüş haqqında düşünə

bilər.

Frenk işə götürmək məsələsində əvvəlcədən formalaşdırılmış yanlış fikrə qurban getmədiyinə

əmin olmaq üçün öz düşüncələrini də (məsələn, özünə bənzər insanlara daha yüksək potensial sahibi kimi yanaşmasını) təhlil etməlidir. Buna görə də hər hansı davranışı, bunların şirkətlə uyğun olub-olmadığını görmək üçün hər iki namizədin hərəkətləri ilə bağlı müşahidələrini xatırlaya bilər.

Məsələn, namizədlə restoranda nahar edən vaxt o, ofisiantla necə davranırdı? Nəzakətsiz rəftar və

hörmətsizlik istənilən namizədin yeni işinə başlayarkən insanlarla necə rəftar edəcəyinə işarə ola bilər.

Baş mühasib üçün iş təsviri nümunəsi

Tarix:

1 oktyabr 2022

Mövqenin adı:

Baş mühasib

Saat/Yer:

Bazar ertəsi-Cümə, 9:00-17:00,

Vatertaun bürosu

Əməkhaqqı:

İllik maaş 70.000-75.000 dollar