Читать книгу: «Продажи, через Найм и Подбор. Как запустить «Сарафанку» продаж»

Введение.

Вы когда-нибудь задумывались с момента начала найма, возникновения потребности в персонале и открытия активного поиска, что это дополнительный канал продвижения и увеличения дохода,а может один из самых эффективных каналов.

Основные этапы и принципы эффективного подбора персонала

Определение потребностей: Прежде чем начать поиск, важно четко понимать, какие именно навыки и качества необходимы для закрытия вакансии. Это поможет избежать лишних затрат времени и ресурсов.

Создание привлекательного предложения: Подготовьте описание вакансии, которое будет не только информативным, но и привлекательным для соискателей. Укажите не только обязанности, но и преимущества работы в Вашей компании.

Актуализация HR-бренда: Работайте над имиджем компании. Позитивный HR-бренд привлечет больше кандидатов и повысит вероятность того, что они будут делиться информацией о Вашей компании в своем окружении.

Обратная связь: Всегда предоставляйте обратную связь кандидатам, независимо от результата. Это поможет создать положительное впечатление о Вашей компании и повысит вероятность того, что соискатели будут рекомендовать Вас другим.

Внедрение системы: Следуйте проверенным системам и процессам найма, чтобы избежать ошибок. Это поможет Вам сократить время на поиск и повысить качество подбора.

Обучение и развитие: Инвестируйте в обучение своих HR-специалистов, чтобы они могли эффективно проводить собеседования и взаимодействовать с кандидатами.

38 лайфхаков для успешного найма

Личное приветствие: Начинайте собеседование с дружелюбного приветствия.

Индивидуальный подход: Учитывайте индивидуальные особенности каждого кандидата.

Создание комфортной атмосферы: Обеспечьте уютное место для собеседования.

Задавайте открытые вопросы: Это поможет узнать больше о кандидате и его мотивации.

Используйте социальные сети: Привлекайте кандидатов через платформы, где они активно общаются.

Соблюдайте сроки: Уважайте время кандидатов и старайтесь не затягивать процесс.

Делитесь историей компании: Расскажите о Вашем бизнесе и его ценностях.

Проводите групповые собеседования: Это поможет создать атмосферу командной работы.

Используйте тестовые задания: Они помогут оценить реальные навыки кандидатов.

Предлагайте бонусы за рекомендации: Мотивируйте сотрудников рекомендовать кандидатов.

Поддерживайте связь: После собеседования оставайтесь на связи с кандидатами.

Создавайте контент: Публикуйте статьи и видео о жизни компании.

Участвуйте в мероприятиях: Присутствуйте на выставках и конференциях.

Проводите опросы: Узнайте мнение сотрудников о процессе найма.

Используйте отзывы: Публикуйте отзывы сотрудников о работе в компании.

Внедряйте инновации: Следите за новыми трендами в HR.

Создайте карьерный сайт: Информируйте о вакансиях и культуре компании.

Организуйте дни открытых дверей: Позвольте кандидатам увидеть Вашу компанию изнутри.

Используйте видеособеседования: Это удобно и экономит время.

Проводите анализ рынка: Узнайте, что предлагают конкуренты.

Обсуждайте карьерные перспективы: Расскажите о возможностях роста в компании.

Создайте программу адаптации: Обеспечьте поддержку новым сотрудникам.

Внедряйте менторство: Назначайте наставников для новых сотрудников.

Используйте автоматизацию: Упрощайте процессы с помощью технологий.

Обсуждайте корпоративные ценности: Убедитесь, что кандидаты разделяют Ваши ценности.

Проводите оценку культуры: Убедитесь, что кандидат подходит под корпоративную культуру.

Обсуждайте рабочие условия: Четко обозначьте условия труда.

Создавайте внутренние сообщества: Поддерживайте связь между сотрудниками.

Проводите тренинги для HR: Обучайте своих специалистов.

Используйте аналитические инструменты: Оценивайте эффективность найма.

Соблюдайте этику: Уважайте права кандидатов.

Делитесь успехами: Рассказывайте о достижениях компании.

Проводите конкурсы: Привлекайте кандидатов через интересные мероприятия.

Создавайте атмосферу доверия: Позвольте кандидатам быть открытыми.

Обсуждайте обратную связь: Запрашивайте мнение о процессе найма.

Используйте кросс-функциональные команды: Вовлекайте разных специалистов в процесс подбора.

Делитесь информацией о рынке труда: Убедите кандидатов в своих преимуществах.

Не забывайте о благодарности: Благодарите кандидатов за участие.

Как эти простые, но эффективные шаги помогут Вам не только закрывать вакансии быстрее, но и превращать каждый процесс найма в возможность для продвижения Вашего бизнеса. Помните, что каждый кандидат – это потенциальный клиент, и Ваше взаимодействие с ними может оказать значительное влияние на репутацию Вашей компании и ее успех в будущем.

P.S. Немного мотивирующих тегов:

#НаймЭтоИскусство #ЛюдиИдутПодЛюдей #ПониманиеКандидата #СтроимКоманды #УспехЧерезЛюдей #БудьНастоящим #ПозицияДурака – самая выигрышная позиция для новичка и бывалого.

С чего начинается найм?

Мы подняли очень важную и глубокую тему о начале процесса найма. Действительно, многие считают, что он начинается с составления заявки или портрета кандидата, но на самом деле – всё гораздо глубже и важнее – это внутренняя оценка и работа с собственным восприятием и убеждениями руководителя или HR-специалиста.

Вот основные идеи и рекомендации, которые я могу выделить из вашего текста:

1. Найм начинается с оценки заказчика (вас самих)

Самое важное – понять свои внутренние убеждения и установки.

Если в компании долго не закрываются вакансии, есть ощущение «кадрового голода», или негативные мысли типа «никого не найдем», «компания недостаточно хороша», – это сигнал о необходимости внутренней работы.

Проверьте свои убеждения.

Обратите внимание на то, что вы думаете о рынке труда, о кандидатах и о своей компании. Эти мысли формируют ваше восприятие и влияют на процесс найма.

Обратитесь к коллективному разуму.

Попросите команду или коллег помочь вам понять реальную ситуацию, услышать разные мнения, избавиться от ограничивающих убеждений.

Лайфхак Работа с убеждениями и настрой

Если есть негативные установки («мы никого не найдем», «люди не хотят работать у нас»), их нужно осознать и поработать с ними.

Это можно делать через коллективные обсуждения, аффирмации, визуализации или просто честный разговор внутри команды.

Используйте аффирмации для повышения позитивного настроя:

«Я думаю только о хорошем!»

«Моя продуктивность растет с каждым днем!»

«Я привлекаю достойных кандидатов!»

Эти простые практики помогают изменить внутренний настрой и повысить мотивацию. Поместите убеждения в рамочки и разместите на самом видном месте офиса. Например, в зоне приема пищи, перед рабочим местом сотрудика

Анализ индикаторов проблем

Определите причины трудностей в найме:

Долгое открытие вакансий (более 6 месяцев)

Высокая текучесть кадров (испытательный срок)

Низкая прибыль или снижение эффективности работы сотрудников

Негативный имидж компании на рынке труда

Проанализируйте эти показатели:

Соберите данные по открытым вакансиям за последние полгода, оцените их продолжительность и причины закрытия/открытия.

Лайфхак Оценка имиджа компании без затрат

Проведите «самостоятельный маркетинговый анализ»:

Позвоните по телефону или отправьте сообщения потенциальным кандидатам или коллегам в отрасли, узнайте их мнение о вашей компании. Реакции покажут уровень доверия и узнаваемости бренда.

Что важно?

Обратите внимание на то, как вас воспринимают на рынке труда: узнают ли вашу компанию? Какие ассоциации вызывают? Это поможет понять реальные причины трудностей с наймом.

Итоговая идея

Найм начинается внутри вас – с оценки своих убеждений, настроя и понимания реальной ситуации в компании. Только после этого можно переходить к формированию портрета кандидата, созданию привлекательных условий и активному поиску.

Этот подход можно структурировать в виде пошагового алгоритма или чек-листа для внедрения в практику.

Вернемся к лайфхакам по подбору, после того, как вы реально оценили потрет заказчика мы переходим ко второму шагу.

Этот шаг Заявка на подбор, именно заявка! Ни портрет, ни описание, ни бланк! А именно ЗАЯВКА на подбор.

Удаленная форма ,шаблонной заявки при сборе информации значительно экономит время, но не приносит эффективности.

Если вы столкнулись с агентством или HR, которые просят вас составить заявку на подбор самостоятельно в бланке, после чего сразу открывают поиск – это шарлатанство.

Почему так происходит?

Потому что подобные схемы позволяют быстро начать поиск без глубокого анализа требований и компетенций, что снижает качество подбора и увеличивает риск ошибок.

Что важно помнить:

Настоящее профессиональное агентство или HR-специалист всегда заинтересован в тщательном понимании требований к кандидатам, проведении интервью и оценке их компетенций – а не просто в быстром запуске поиска по шаблонной заявке.

Если сталкиваетесь с подобными ситуациями – будьте осторожны и выбирайте проверенных партнеров, которые ценят качество процесса и результат.

Заявка на подбор – это в первую очередь письменное подтверждение вашего намерения привлечь конкретного сотрудника. Когда мы что-либо проговариваем и фиксируем в документе, мы приходим к согласию по ключевым требованиям и ожиданиям, что позволяет значительно сэкономить время и снизить риск ошибок в процессе подбора.

Заявка на подбор – это именно ПИСЬМЕННОЕ подтверждение вашего НАМЕРЕНИЯ привлечь конкретного сотрудника. Именно намерение, зафиксированное в документе, является движущей силой, которая привлекает ресурсы и усилия рекрутинговой команды.

Как мы знаем, именно намерение определяет направление и приоритеты поиска, а не наоборот. Четко сформулированная и зафиксированная цель помогает сосредоточить усилия, снизить риски недоразумений и повысить эффективность всего процесса подбора. Поэтому пользуясь тестовыми формами, вы ограничиваете свои суждения и пользуетесь готовыми шаблонами, порой даже того не подозревая, что вам это не нужно.

Когда вы размышляете, пишете и проговариваете свои требования и цели, в какой-то момент приходит ясное понимание: вы готовы начать с начинающего специалиста при минимальном бюджете, поскольку он может оказаться даже более полезным в определенных задачах или условиях. Или же вы уже готовы привлечь опытного профессионала с достойной оплатой, чтобы полностью снять операционную нагрузку и обеспечить высокий уровень компетентности.

Это осознание помогает четко определить стратегию поиска и подобрать наиболее подходящий кандидатский профиль, исходя из текущих целей и ресурсов.

Заявка на подбор – это письменный документ, который обсуждается с заказчиком и фиксируется в окончательном виде. Она служит официальным подтверждением требований, ожиданий и целей по поиску кандидата, что обеспечивает прозрачность процесса и согласованность действий обеих сторон. Что он обязательно должен содержать?

Причина открытия вакансии

– Вакансия новая или часто повторяющаяся, плановая.

Должность и структура

– Название должности, подразделение или отдел, в который требуется кандидат.

Основные требования к кандидату

– Образование, профессиональный опыт, навыки и компетенции, необходимые для выполнения обязанностей.

Ключевые обязанности и функции

– Описание основных задач и ответственности, которые будет выполнять кандидат.

Требования к личностным качествам

– Особенности характера, умения работать в команде, коммуникабельность и другие soft skills.

Условия работы

– График работы, место работы, условия труда, возможные бонусы или мотивационные программы.

Заработная плата и социальные гарантии

– Диапазон зарплаты, бонусы, социальный пакет.

Критерии отбора и этапы процесса

– Какие этапы включает подбор (собеседование, тестирование), сроки проведения.

Дополнительные требования или пожелания

– Например, знание иностранных языков, наличие сертификатов или лицензий.

Контактная информация заказчика

– Кто отвечает за процесс внутри компании для уточнений и обратной связи.

Условия, период и задачи на испытательный срок, станут важным моментом.

– Период испытательного срока, стажировка, уровень дохода и основные задача. Задачи должны быть понятными и прозрачными для качественной адаптации и эффективности «новичка» на новом месте.

Обязательно важно согласовать все эти пункты с заказчиком перед началом поиска для обеспечения эффективности и точности подбора. Все удобные формы вы всегда можете скачать с интернет и адаптировать под себя.

Что прелагаем туда включить, обязательно :

– Хобби и увлечения, обратите внимание на самого результативного сотрудника, чем он занимается в свободное время, какая у него мотивация, как учиться. Ранжируйте от должности.

– Средний возраст сотрудников компании для удобства коммуникации.

– Подробное описание личностных скиллов, которые помогут в работе.

Личностные скиллы, мы воспринимаем чаще всего очень общими словами и киваем головой, как это важно, но на самом деле не дооцениваем их, чаще всего догадываемся и делаем выводы самостоятельно.

Как произвести оценку личностных качеств?

Для оценки личностных качеств кандидата существует несколько эффективных методов и подходов. Вот основные из них, а также лайфхаки, которые помогут вам провести более точную оценку:

Лайфхак

Используйте игровые и стрессовые ситуации в тестовых заданиях

– Добавляйте элементы, вызывающие стресс или требующие лидерских качеств, ответственности и стрессоустойчивости. Например, попросите коллегу во время выполнения задания «прерывать» кандидата, приглашая на чай или «покурить», чтобы посмотреть, как он реагирует и сохраняет концентрацию.

– Смоделируйте ситуации с «сбоем базы данных», «заболеванием наставника» или «непредвиденными обстоятельствами», чтобы оценить способность кандидата адаптироваться и брать на себя ответственность.

Наблюдайте за поведением в неформальной обстановке

– Обратите внимание на коммуникабельность, инициативность, умение работать в команде и стрессоустойчивость во время собеседования или неформальных встреч.

Используйте ситуационные вопросы и кейсы

– Задавайте вопросы о том, как кандидат поступит в определенных ситуациях: конфликтных, при необходимости быстрого принятия решений или при работе под давлением.

Включайте в тестовые задания элементы командной работы или самостоятельного принятия решений

– Это поможет понять уровень ответственности, инициативности и лидерских качеств.

Шаг третий. Запуск поиска.

Здесь по нашей традиции, зададимся вопросом, а с чего начинать?

C понимания бюджета? ДА.

C понимания каналов? Да

HR может выступать в роли отличного маркетолога! Все по воронке, кстати тоже можно использовать как Лафхак, если вы ищите маркетолога, но в вашем регионе рынок человеческих ресурсов по направлению не широк или есть проблемы с бюджетом, берите

HR Использование подходов из маркетинга, таких как воронка привлечения кандидатов, – очень эффективный лайфхак.

Если в вашем регионе рынок HR-специалистов узкий или бюджет ограничен, стоит рассмотреть кандидатуру HR из небольшой, быстрорастущей компании, где он самостоятельно ведет все циклы – от подбора до выхода кандидата. Такой специалист обычно обладает широким спектром навыков: умеет анализировать ситуацию, понимает проблемы и креативно их решает.

Плюс, такой HR часто проявляет инициативу и гибкость, что особенно важно при ограниченных ресурсах. Попробуйте – результат вас удивит! Это отличный способ получить профессионала с практическим опытом и свежим взглядом на процессы.

Возвращаемся, Поиск начинается с ознакомления и принятия заявки, составление портрета кандидата.

Процесс поиска кандидата начинается с внимательного ознакомления и согласования заявки, а также с разработки четкого портрета идеального кандидата.

Это включает в себя анализ требований, профессиональных и личностных качеств, а также понимание целей и задач позиции. Такой подход помогает сосредоточить усилия на наиболее подходящих кандидатах и повысить эффективность всего процесса подбора.

Вот здесь появляется понятие Портрет, заметьте только на третей стадии ни на первой, ни на второй, а на третьем шаге. Портрет дает понять, где этот человек может нас увидеть? Какой текст вакансий его привлечет? Какие ресурсы указать в приоритете? Как варьировать уровень вознаграждения.

Именно понимание Портрета создает отличную и точную конверсию, здесь тоже добавлю, что если вы ищите ТОП до уровня партнерки, накидали тысячу задач в обязанности, но отклики не пошли на второй день, не расстраивайтесь, здесь другой портрет человека и нужно маленько больше времени для его привлечения.

Важные моменты при размещении вакансии и сопоставлении портрета кандидата. Вот основные аспекты, которые стоит учитывать:

Мотивация и ценности

– Понимание того, что движет кандидатом, какие ценности для него важны. Например, для одних важна стабильность и системность, для других – возможность реализовать творческий потенциал или расти профессионально. Важно сформулировать вакансию так, чтобы она резонировала с его внутренними мотивами.