Читать книгу: «Стратегия жизни»

Name: Стратегия жизни
ISBN: 978-5-9614-0893-5

Клейтон Кристенсен, Джеймс Оллворт, Карен Диллон

Шрифт:

Переводчик Е. Виноградова

Редактор Ю. Быстрова

Главный редактор С. Турко

Руководитель проекта А. Деркач

Корректор Е. Аксенова

Компьютерная верстка А. Абрамов, К. Свищёв

Дизайн обложки Ю. Буга

Кристенсен К.

Стратегия жизни / Клейтон Кристенсен, Джеймс Оллворт, Карен Диллон; Пер. с англ. – 3-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – (Серия «Альпина: психология и философия»).

ISBN 978-5-9614-0893-5

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

* * *

Нашим семьям посвящается

Предисловие к русскому изданию

Так случилось, что издательство прислало мне готовящуюся книгу Клейтона Кристенсена «Статегия жизни» в то время, когда я читал другую книгу, и тоже – о жизни, ее смысле и умении выстраивать ее на основе истинных ценностей. Прочитав первые страницы «Стратегии жизни», я грустно усмехнулся, удивившись совпадению: обе книги были написаны людьми, однажды оказавшимися перед лицом смерти.

И я подумал: пока мы живы и здоровы, пока ничто не угрожает нашей безопасности, у нас всегда есть лазейка: «Я еще немножко поживу так, а потом (с понедельника, с нового года, с первого числа) буду жить иначе». Но когда впереди нет ни нового года, ни понедельника, ни первого числа, эта лазейка исчезает, и человека наполняет сожаление о том, что многое он сделал не так. Но изменить уже ничего невозможно, и эта мысль становится невыносимой.

Автор книги очень тяжело болел, был на грани жизни и смерти, но поправился и решил написать книгу, в которой попытался здоровым, благополучным, полным сил, планов и иллюзий читателям дать шанс изменить свою жизнь так, чтобы уже сегодня, а не с первого числа она наполнилась смыслом и радостью.

Когда люди вспоминают прожитую жизнь, взгляд их простирается на десятилетия назад. Когда люди смотрят вперед, большинство из них не видят ее дальше предстоящей недели. Именно поэтому новый год кажется рубежом, за которым все будет иначе. Но это верно только в том случае, если вы умеете мыслить стратегически – на десятки лет вперед.

Книга, которую вы держите в руках, – о жизни. О вашей жизни. О такой жизни, которую вы можете прожить. Знаете, есть выражение: «Жизнь, о которой только можно мечтать». Мечты – способ проникать в будущее, свойственный детям – существам, которые находятся во власти своих родителей и могут влиять на свое будущее пока еще очень незначительно. Взрослому человеку пора перестать мечтать. Ему нужно научиться строить планы, формировать видение, осуществлять стратегию.

Приходится признать, что многие менеджеры, успешно построившие и реализовавшие блестящую стратегию своих компаний, оказались абсолютно беспомощными при формировании стратегии своей жизни. Почему? Потому что человек – гораздо более сложная структура, чем компания. Используя стратегическое мышление только применительно к своей работе, они выбирают легкий путь. Более того, неудачная стратегия в бизнесе всегда позволяет после банкротства предпринять другую попытку, а банкротство жизни другого шанса не даст. Но мы предпочитаем не думать об этом, как предпочитает недальновидный руководитель не слышать предостережений бизнес-консультантов.

Давайте же услышим Клейтона Кристенсена! Давайте прочитаем его книгу как инструкцию! Давайте, наконец, займемся тем, что так давно откладывали – своей жизнью. Жизнью перед лицом еще более прекрасной жизни.

Радислав Гандапас,
бизнес-тренер

К читателю

«Найди работу по душе, и тебе не придется работать ни одного дня в своей жизни». Это, на мой взгляд, ключевая фраза в книге – точно описывающая идеальную работу, настоящая формула счастья. Однако лишь небольшой процент людей ей следует. Почему?

Все дело в неправильном понимании собственной мотивации, а если речь идет о менеджере, то и в неправильном понимании мотивации сотрудников. Распространенная теория поощрений М. Дженсена и У. Меклинга – чем больше мы платим, тем лучше люди работают, – сегодня уже не работает. Если вы заплатите работнику втрое больше, его производительность в три раза не увеличится. И чем чаще вы проводите подобные программы стимулирования, тем меньший эффект они оказывают на результативность сотрудника. К сожалению, немногие руководители это понимают. С этой теорией просто работать, ее показатели легко поддаются измерению, а главное, она всегда с воодушевлением принимается подчиненными. И здесь скрыта ловушка, на которую указывают нам авторы, – поощрение не равно мотивации. Деньги не делают людей счастливыми, довольными и мотивированными. Зарплата – лишь гигиенический фактор, а не мотиватор, в этом Ф. Герцберг прав. Истинная мотивация – это когда человек делает что-то исключительно потому, что ему этого хочется. И постоянным улучшением гигиенических факторов этого результата не добиться. Подчиненные перестанут ненавидеть свою работу, но не научатся ее любить. А вот интерес к делу, признание заслуг, ответственность и возможность карьерного роста как раз и заставят сотрудников работать с большей отдачей.

В вышеописанную ловушку попадают не только организации, гораздо чаще в нее попадают люди. И поэтому, «земную жизнь пройдя до половины», большинство понимает, что занимается не тем, чем хочется, не тем, что доставляет удовольствие, и тихо ненавидит свою работу и свою жизнь. Почему? Потому что мы расстаемся с мечтами и под влиянием ложных сиюминутных побуждений выбираем не ту работу, которая нравится, а ту, что выгодна. И постепенно хочется получать все больше выгоды. А потом сойти с этого компромиссного пути, по сути, разрушающего личность, очень тяжело.

Что особенно ценно, автор не дает рецепта счастья. Он дает отличные подходы и принципы к анализу, формированию и адаптации жизненной стратегии – «планирование по принципу раскрытия», или, проще, «Какие факторы должны быть подтверждены, чтобы это сработало?» Он показывает, как нужно думать, а не что делать. И это намеренное отсутствие универсальных советов на все случаи жизни придает книге дополнительный вес – стратегия жизни у каждого своя.

Хотелось бы думать, что книга Клейтона Кристенсена поможет многим пересмотреть собственные взгляды и стать чуть счастливее. Я отдаю себе отчет, что наша страна пока не достигла той ступени развития, когда зарплата воспринимается обществом как гигиенический фактор, а не жизненно важный, однако отдельные компании уже делают шаги в этом направлении, и я верю, что в недалеком будущем подобный подход распространится на большую часть рынка. Может быть, пришла пора вставать на новые рельсы не только компаниям, но и сотрудникам, и при поиске обращать внимание не на строку «Вознаграждение», а на содержание работы.

Стоит сказать, что помимо темы внутренней мотивации и гармонии и счастья личности автор затрагивает в книге и другие проблемы менеджмента, в частности вопрос построения стратегии компании – тоже во многом болезненный для нашего рынка. При создании стратегии нужно избегать двух крайностей: пристального взгляда назад и чрезмерной устремленности вперед, с отрывом от настоящего. Хочется процитировать Энди Гроува: «Чтобы понять стратегию компании, посмотрите на то, что вы реально делаете, а не на то, чем, как вам говорят, будете заниматься».

Так что перед вами, уважаемый читатель, книга, которая позволит взглянуть на многие вещи под новым углом зрения, книга, которая заставляет задуматься.

Борис Грановский,
вице-президент группы компаний «Стинс Коман»

Введение

На последнем занятии курса, который я читаю студентам Гарвардской школы бизнеса, я обычно рассказываю о том, как сложилась судьба моих собственных однокурсников. Как и в любой другой школе, каждые пять лет мы собираемся на встречах выпускников – в результате я собрал целую серию замечательных «моментальных снимков» моих товарищей на разных этапах жизни. Школа прекрасно умеет завлекать своих бывших питомцев на подобные встречи: участников ждет прием на высшем уровне, выступления известных личностей и отличная развлекательная программа. Моя первая встреча с однокурсниками через пять лет после окончания школы не стала исключением и собрала большое количество гостей. Оглядываясь, каждый видел рядом с собой элегантных и преуспевающих людей – у нас не могло не возникнуть ощущения, что все мы – особенные.

Нам действительно было что праздновать. Казалось, дела у моих однокурсников идут очень хорошо; они имели прекрасную работу, некоторые трудились в экзотических уголках мира, и большинству удалось жениться на истинных красавицах. Создавалось впечатление, что они «обречены» жить в сказке.

Однако, когда мы встретились, чтобы отметить десятилетие нашего выпуска, произошло то, чего мы никак не ожидали. Некоторые из моих однокурсников, с которыми я надеялся увидеться, не приехали, и я не имел ни малейшего представления почему. Уже потом, общаясь с ними по телефону или расспрашивая друзей, я сложил все кусочки мозаики в единое целое. Одни мои однокурсники были руководителями высшего звена, работавшие в известных консалтинговых и инвестиционных компаниях, таких как McKinsey & Co. и Goldman Sachs; другие уверенно двигались к высшим строчкам списка Fortune 500; некоторые уже стали успешными предпринимателями.

Однако, несмотря на все эти карьерные достижения, многие из них были несчастливы.

За красивым фасадом скрывались жизни людей, которые не получали удовольствия от того, чем зарабатывали на жизнь. За ним маячили многочисленные разводы и неудачные браки. Я вспоминаю моего однокурсника, который много лет не разговаривал со своими детьми, а теперь живет с ними на разных побережьях страны. Еще одна однокурсница со времени выпуска успела трижды выйти замуж.

Здесь важно отметить, что мои товарищи по школе бизнеса не только самые способные, но и самые порядочные люди, которых я когда-либо встречал. Когда мы заканчивали учебу, все они строили планы и мечтали о том, чего достигнут. Но что-то пошло не так: личная жизнь не клеилась, несмотря на то, что они продолжали преуспевать в профессиональной сфере. Я чувствовал, что их самих напрягает этот контраст между личной жизнью и работой и они с большой неохотой говорят на эту тему.

Я решил, что это всего лишь незначительный сбой – нечто вроде кризиса среднего возраста. Однако на встречах, которые состоялись через 25 и 30 лет после окончания школы, выяснилось, что все гораздо сложнее. Один из наших однокурсников – Джеффри Скиллинг – угодил в тюрьму за участие в истории с компанией Enron.

Тот Джеффри Скиллинг, которого я знал со времен обучения в Гарвардской школе бизнеса, был хорошим человеком. Он обладал острым умом, много работал и любил свою семью. Он стал одним из самых молодых партнеров в истории компании McKinsey & Co., он зарабатывал более $100 млн в год будучи исполнительным директором компании Enron. Но при этом его личная жизнь оставляла желать лучшего: первый брак закончился разводом. Я не узнавал в нем ту финансовую акулу, о которой писали газеты, упиваясь скандалом. И тем не менее, когда карьера Скиллинга была полностью разрушена, а он сам осужден из-за мошенничества в связи с банкротством Enron, меня поразил не только тот факт, что он сошел с пути истинного, но и то, насколько далеко он от этого пути отклонился. Что-то явно увело его в ложном направлении.

Личная неудовлетворенность, семейные неудачи, профессиональные трудности, даже преступное поведение – эти проблемы встречаются не только среди моих товарищей по Гарвардской школе бизнеса. Я наблюдал, как то же самое происходило с выпускниками Оксфордского университета, которые обучались там вместе со мной в качестве стипендиатов Фонда имени Сиселя Родса. Для того чтобы получить эту стипендию, мои однокурсники должны были демонстрировать высокие академические способности, добиваться превосходных результатов во внеучебной деятельности, например спорте, политике или литературном творчестве, а также вносить значительный вклад в жизнь своих сообществ. Это были всесторонне образованные, одаренные люди, которым было что предложить миру.

Однако прошло время, и некоторые из тридцати двух моих однокурсников по Оксфорду начали переживать похожие неприятности. Один из них сыграл заметную роль в крупном скандале, связанном с торговлей инсайдерской информацией, о котором рассказывается в книге «Шайка воров с Уолл-стрит» (Den of Thieves). Другой оказался в тюрьме из-за сексуальных отношений с девушкой-подростком, которая работала в команде, занимающейся проведением его политической кампании. На тот момент он был женат и имел троих детей. Еще один, которого, как мне казалось, ждало великое будущее как в профессиональной, так и семейной сфере, вел нескончаемую борьбу на обоих фронтах – включая не один развод.

Я знаю наверняка, что никто из этих людей, заканчивая учебу, не планировал разводиться или терять связь со своими детьми – а тем более оказаться в тюрьме. Тем не менее многие воплотили в жизнь именно такую стратегию.

Я не хочу вводить вас в заблуждение. Среди моих однокурсников наряду с подобными разочарованиями есть множество людей, личную жизнь которых можно назвать образцовой; они служат для меня истинным источником вдохновения. Но наша жизнь еще не окончена, а жизнь наших детей только начинается. Понимание причин возникновения проблем, с которыми столкнулись некоторые из моих однокурсников, важно не только для тех, кто сошел с выбранного изначально пути, но и для тех, кто все еще двигается в правильном направлении, – а также тех, кто только отправился в это путешествие. Все мы не защищены от сил и решений, которые слишком многих увели не в ту сторону.

Я отношусь к числу людей, которым пока сопутствует удача – во многом благодаря моей чудесной жене Кристин, обладающей удивительным даром предвидения, который помогает нам смотреть в будущее. Однако было бы глупо писать эту книгу, чтобы объявить о том, что все, кто точно скопирует наши решения, тоже будут счастливыми и успешными. Вместо этого при написании этой книги я руководствовался подходом, который характеризует мои исследования в области менеджмента.

Я привлекаю к поиску и своих студентов. В рамках моего курса «Создание и сохранение успешного предприятия» мы изучаем теории, касающиеся различных аспектов работы генеральных директоров. Эти теории представляют собой утверждения о том, что является причинами происходящего – и почему. После того как студенты их поймут, мы начинаем использовать их – как набор линз – для изучения случаев из практики. Мы обсуждаем, что каждая из теорий может рассказать нам о том, почему и каким образом в конкретной компании возникли имеющиеся у нее проблемы и возможности. Затем мы используем теории для прогнозирования тех проблем и возможностей, которые могут появиться у нее в будущем, а также тех действий, которые придется предпринять менеджерам для их решения и использования.

Все это помогает студентам понять, что точно выверенная теория способна объяснить, что происходит и что будет происходить в иерархии бизнеса: в отдельных отраслях экономики; в корпорациях внутри этих отраслей; в структурных подразделениях, входящих в состав этих корпораций; и в командах, действующих в рамках этих подразделений. Последние несколько лет во время завершающего занятия курса после моего краткого рассказа о том, что так часто происходит в жизни наших выпускников, мы переходим на новый этап дискуссии, погружаясь в изучение важнейшего элемента любой организации – отдельных людей. В ходе этого обсуждения мы используем в качестве примеров из практики не компании, а самих себя.

У меня гораздо больше опыта ведения подобных дискуссий, чем у моих студентов, но я следую тем же самым правилам. Наша цель – исследовать не то, что, как мы надеемся, произойдет с нами, а сделанные на основе указанных теорий прогнозы того, что случится в результате различных решений и действий. За долгие годы участия в таких обсуждениях я узнал об этих вопросах больше, чем известно любой группе студентов. Однако, чтобы сравнять счет, я рассказываю им истории о том, какую роль эти теории сыграли в моей жизни.

Для формирования структуры обсуждения я записываю изучаемые нами теории в верхней части доски. Затем рядом с ними я пишу три простых вопроса:

Как я могу быть уверен в том, что:

● моя карьера принесет мне успех и радость;

● мои отношения со второй половиной, детьми, членами моей большой семьи и близкими друзьями служат неиссякаемым источником счастья;

● я живу достойно – и меня не ждет наказание?

Эти вопросы могут показаться достаточно простыми, но именно их многие из моих однокурсников никогда не задавали себе или задавали, но забывали воспользоваться полученными ответами.

Год за годом я не перестаю поражаться способности рассматриваемых нами теорий проливать свет на проблемы в нашей личной жизни столь же эффективно, как и при изучении компаний. В этой книге я попытаюсь обобщить некоторые из лучших идей, которые мы с моими студентами обсуждали на последнем занятии курса.

Весной 2010 г. меня попросили выступить не только перед студентами моего класса, но и перед всеми выпускниками школы. Но этот день отличался от других не только этим. Выйдя на трибуну почти полысевшим после химиотерапии, я объяснил аудитории, что врачи диагностировали у меня фолликулярную лимфому – онкологическое заболевание, похожее на то, которое стало причиной смерти моего отца. Я поблагодарил слушателей за возможность использовать предоставленное время для обобщения того, что мы с моими студентами узнали, сфокусировав изучаемые теории на самих себе. Я говорил о тех вещах, которые наиболее важны для каждого из нас – не только тогда, когда мы сталкиваемся с заболеванием, угрожающим нашей жизни, как это было в моем случае, но и каждый прожитый нами день и час. В тот день я испытал удивительные ощущения от того, что мог поделиться со студентами своими мыслями о том, что они должны проложить собственную дорогу в жизни.

Эта тема глубоко затронула двух людей – Джеймса Оллворта, который в том семестре посещал мои занятия и присутствовал на моем выступлении, и Карен Диллон, которая слышала о моих идеях, работая редактором в журнале Harvard Business Review. В дальнейшем я попросил их помочь мне передать более широкой аудитории то чувство, которое возникло у людей в тот памятный день в зале «Бурден-холл» кампуса Гарвардской школы бизнеса.

Мы принадлежим к трем разным поколениям, и на нашу жизнь оказывают влияние совершенно разные убеждения. Джеймс – недавний выпускник школы бизнеса, уверяющий меня, что он атеист. Я – отец и дедушка, который глубоко чтит веру, вплоть до того, что она стала третьей сферой моей профессиональной деятельности. Карен, мать двух дочерей, двадцать лет работает редактором. Она говорит, что ее убеждения и карьера находятся где-то посередине между нашими.

Однако мы трое объединились, чтобы помочь вам понять теории, о которых мы рассказываем в этой книге, потому что верим в их способность повысить вашу проницательность, с помощью которой вы можете анализировать и совершенствовать свою жизнь. Книга написана от первого лица, потому что именно так я рассказывал студентам – и своим детям – об этих идеях. Однако на деле Джеймс и Карен были моими истинными соавторами.

Я не обещаю, что в данной книге вы найдете простые ответы: работа над этими вопросами требует усердного труда. У меня на это ушли десятилетия. Но это было одно из самых полезных дел в моей жизни. Я надеюсь, что теории, представленные в книге, помогут вам на вашем пути, с тем чтобы в его конце вы могли дать четкий и уверенный ответ на вопрос «Какова стратегия вашей жизни?».

Глава 1
Надеть крылья – не значит полететь

Вокруг вас есть десятки руководствующихся благими намерениями людей, которые всегда готовы дать совет, как вам следует жить, строить карьеру или стать счастливым. А если вы зайдете в любой книжный магазин и заглянете в отдел литературы по самосовершенствованию, то будете поражены количеством предлагаемых способов улучшения вашей жизни. Интуитивно вы понимаете, что все без исключения авторы этих книг не могут быть правы. Как же узнать, какой совет хороший, а какой – плохой?

Различие между тем, что думать и как думать

Простых ответов на сложные жизненные вопросы не существует. Люди уже не одно тысячелетие ищут смысл жизни и счастье.

Однако некоторые современные мыслители по-новому подходят к решению этой проблемы. Целый ряд так называемых специалистов с легкостью предлагает нам готовые ответы. Нет ничего удивительного в том, что некоторым эти ответы кажутся весьма привлекательными. Они берут трудные проблемы – те, с которыми люди могут безрезультатно разбираться всю жизнь, – и предлагают скороспелое решение.

Цель этой книги совсем иная. Вы не найдете в ней быстрых решений для фундаментальных жизненных проблем. Но я могу предложить вам инструменты, названные мною «теориями», которые помогут вам делать правильный выбор – правильный именно для вас.

Я узнал об эффективности этого подхода в 1997 г., еще до того, как опубликовал свою первую книгу «Дилемма инноватора»¹. Мне позвонил Энди Гроув, который в то время возглавлял компанию Intel. Он слышал об одной из моих ранних научных статей о подрывных инновациях, поэтому попросил меня приехать в Санта-Клару, объяснить свои идеи и рассказать лично ему и топ-менеджерам компании о том, как их можно использовать для Intel. Я, молодой профессор, с большим волнением вылетел в Кремниевую долину. В назначенное время я явился к Энди и услышал: «У нас появилась куча дел. Мы можем уделить вам не больше десяти минут. Чтобы не тянуть, расскажите нам, как результаты вашего исследования можно применить к Intel».

Я ответил: «Энди, я не могу это сделать, так как знаю об Intel очень мало. Единственное, что я могу, это объяснить свою теорию, а затем мы можем взглянуть на компанию сквозь предлагаемую ею призму». Я показал ему диаграмму, иллюстрирующую мою теорию подрывных инноваций. Я объяснил, что «подрыв» происходит, когда на рынке появляется конкурент, предлагающий дешевый товар или услугу, которые наиболее авторитетные игроки рассматривают как низкосортные. Однако новый игрок использует технологии и свою бизнес-модель для непрерывного совершенствования своего предложения до того момента, когда оно сможет полностью удовлетворить потребности покупателей. Через десять минут Энди нетерпеливо прервал мои объяснения: «Послушайте, я понял вашу модель. Просто расскажите, как это работает для Intel».

Я сказал: «Энди, я по-прежнему не могу это сделать. Я должен показать, как этот процесс происходил в совсем другой отрасли, чтобы вы наглядно представили, как он работает». И я рассказал историю, произошедшую в сталелитейной промышленности, когда Nucor и другие сталелитейные мини-заводы «подорвали» работу глобальных гигантов этой отрасли. Мини-заводы начали свою атаку с нижнего сегмента рынка – стальной прутковой арматуры, или арматурной стали, – а затем шаг за шагом продвинулись в его верхний сегмент, а именно производство листовой стали, – в конечном счете доведя до банкротства все традиционные сталелитейные заводы, за исключением одного.

Когда я закончил свой рассказ, Энди сказал: «Я понял. Для Intel это означает, что…» – а затем сформулировал возможную стратегию компании по переходу на дно рынка для запуска более дешевого процессора Celeron.

С тех пор я думал об этом разговоре миллион раз. Если бы я попытался рассказать Энди Гроуву о том, что ему стоит подумать о производстве микропроцессоров, то он бы в пух и прах разгромил бы мои доводы. Он забыл о своем бизнесе больше, чем я когда-либо о нем знал.

Однако вместо того, чтобы говорить ему, что думать, я научил его тому, как это следует делать. Затем он самостоятельно принял смелое решение о дальнейших действиях компании.

У меня нет мнения, я просто применяю теорию

После встречи с Энди я стал отвечать на вопросы по-другому. Теперь, когда люди спрашивают меня о чем-то, я редко даю им прямой ответ. Вместо этого я мысленно пропускаю вопрос сквозь сито теории, чтобы понять, каким согласно ей будет результат одного образа действий в сравнении с другим. Затем я объясняю собеседнику, как это связано с его вопросом. Чтобы убедиться, что меня поняли, я рассказываю, как данная модель проявила себя в другой отрасли или ситуации, чтобы помочь человеку представить принципы ее работы. Как правило, после этого человек говорит: «Хорошо, я понял». А затем дает ответ на свой вопрос с большим пониманием сути дела, чем мог бы проявить я.

Хорошая теория универсальна: ее нельзя применять только к одним компаниям или людям. Мы имеем дело с общим утверждением о причинно-следственной связи. Примером может служить то, что произошло со мной через год после встречи с Энди Гроувом. Мне позвонил Уильям Коэн, занимавший в то время пост министра обороны США в администрации президента Клинтона, и сказал, что прочитал мою книгу «Дилемма инноватора». «Не могли бы вы приехать в Вашингтон и рассказать мне и моим сотрудникам о вашем исследовании?» – спросил он. Для меня это была возможность, которая выпадает только один раз в жизни.

Когда министр Коэн произнес «мои сотрудники», я подумал, что речь идет о лейтенантах и стажерах. Но когда я вошел в конференц-зал министерства, то увидел, что в первом ряду сидят члены Комитета начальников штабов, за которыми расположились заместители министра обороны по ВМФ, ВВС и армии, а за ними – их заместители и помощники. Я был ошеломлен. Позже министр сказал, что это был первый случай, когда он собрал всех своих прямых подчиненных в одном помещении.

Министр Коэн попросил меня просто представить мои идеи. После этого я начал объяснять теорию «подрывных инноваций», используя для этого те же самые слайды, что и во время встречи с Энди Гроувом. Как только я рассказал о том, как мини-заводы «подорвали» традиционную сталелитейную промышленность, начав с арматурной стали, представляющей собой нижний сегмент рынка, генерал Хью Шелтон, в то время председатель Комитета начальников штабов, остановил меня. «Вы ведь понятия не имеете о том, почему нас это интересует, не так ли?» – спросил он, а затем указал на схему захвата, проведенного мини-заводами. «Вы видите продукцию из листовой стали в верхней части рынка? – спросил он. – Таким был Советский Союз, но он перестал быть нашим врагом». Затем он показал на нижний сегмент рынка – арматурную сталь – и сказал: «Арматурная сталь в нашем случае – это действия местной полиции и терроризм». «Точно так же, как в случае с мини-заводами, которые атаковали крупные комбинаты в нижнем сегменте рынка и затем начали движение вверх, – продолжил он, – все, что мы делаем в рамках своих обязанностей, сфокусировано на верхнем эшелоне проблемы – каким был СССР».

Как только я понял, зачем меня пригласили, мы смогли перейти к обсуждению возможного результата борьбы с терроризмом, исходя из двух вариантов ее ведения: использование уже существующих департаментов или создание совершенно новой организации. Позже Комитет начальников штабов принял решение пойти по пути формирования новой структуры – Объединенного командования единых ВС (Joint Forces Command – JFCOM) со штаб-квартирой в Норфолке, Виргиния. Больше десятилетия это командование выполняло функцию «трансформационной лаборатории» для вооруженных сил Соединенных Штатов в вопросах разработки и использования стратегий борьбы с терроризмом во всем мире.

На первый взгляд может показаться, что не существует двух более непохожих проблем, чем конкуренция на рынке компьютерных чипов и рост глобального терроризма. Однако в своей основе это одна и та же проблема, только существующая в разных контекстах. Хорошая теория может помочь нам в вопросах категоризации, объяснения и, самое главное, прогнозирования.

Люди часто думают, что лучший способ предсказывать будущее – это собирать максимальное количество информации перед принятием решения. Но это все равно что управлять машиной, глядя только в зеркало заднего вида – ведь в этом случае нам доступна только информация о прошлом.

На самом деле, несмотря на то, что опыт и информация могут быть хорошими учителями, в нашей жизни существует множество моментов, когда мы просто не можем позволить себе обучение «на рабочем месте». Вы же не будете жениться несколько раз, чтобы разобраться, что значит быть хорошим супругом. Или ждать, пока вырастет ваш ребенок, чтобы стать наконец хорошим родителем. Именно это определяет ценность теории: она может объяснить, что произойдет, еще до того, как это произойдет.

Возьмем, к примеру, историю попыток человечества подняться в воздух. Первые исследователи отмечали прямую связь между способностью летать и наличием перьев и крыльев. Историй о людях, пытавшихся взлететь, привязав к спине крылья, огромное множество. Эти экспериментаторы копировали то, что, по их мнению, позволяло птицам парить: крылья и перья.

Обладание этими атрибутами имело высокую корреляцию – взаимосвязь – со способностью подняться в воздух. Однако когда люди пытались следовать, как им казалось, «лучшим практикам» тех, кто успешно парит в воздухе, для чего надевали крылья, а затем прыгали с крыши собора и старательно махали руками… они терпели неудачу. Ошибка заключалась в том, что, несмотря на связь между перьями, крыльями и полетами, потенциальные авиаторы не понимали основной механизм – то, что действительно является причиной происходящего, – позволяющий некоторым живым существам летать.

Настоящий прорыв в истории полетов человека не был связан с созданием усовершенствованных крыльев или использованием большего числа перьев. Он произошел благодаря швейцарскому математику Даниилу Бернулли и его книге «Гидродинамика»², представляющей собой исследование движения жидкости. В 1738 г. он вывел уравнение, впоследствии получившее название «закон Бернулли», которое при применении к полетам объяснило принцип подъема в воздух. Мы перешли от корреляции (крылья и перья) к причинной связи (подъемная сила). Современная авиация берет свое непосредственное начало в развитии и внедрении этой теории.

Однако даже принципиально нового понимания причин подъема и движения в воздухе было недостаточно для того, чтобы сделать полеты абсолютно безопасными. Когда самолет терпел крушение, ученые должны были найти ответы на вопросы: «Какие обстоятельства этой конкретной попытки стали причиной неудачи? Ветер? Туман? Особенности конструкции самолета?» Отыскав ответы, исследователи могли определить, каким правилам должны следовать пилоты, чтобы самолеты не падали в любых условиях. Это отличительная черта хорошей теории: она выдает свои советы в виде утверждений «если, то».

Сила теории в нашей жизни

Каким образом фундаментальные теории могут быть связаны с поиском счастья в жизни?

Очень сложно избежать соблазна простых решений – например, сделать крылья из перьев и надеть их на себя. Подобные ответы предлагают нам авторы, торгующие вразнос гарантированными рецептами обогащения или рассказами о четырех вещах, которые следует сделать, чтобы обрести счастье в браке. Однако обычно подобные подходы не имеют в своей основе ничего, кроме нескольких анекдотов. Решение жизненных проблем требует глубокого понимания причин происходящего. Теории, которые мы с вами будем обсуждать, помогут вам достичь именно этого.

В данной книге используются результаты исследований, проводимых в Гарвардской школе бизнеса и ряде других ведущих мировых университетов. Все они прошли строгую проверку в различных организациях самого разного масштаба по всему миру.

Подобно тому, как эти теории объясняют поведение в самых разных обстоятельствах, так и применять их можно для решения самых разных вопросов. В случае с наиболее сложными проблемами вряд ли вы найдете одну-единственную теорию, которая помогает их решить. Здесь для достижения понимания может понадобиться сразу несколько теорий. Так, несмотря на то, что идеи Бернулли стали важным прорывом, потребовались и другие научные достижения – такие как понимание гравитации и аэродинамического сопротивления – для того, чтобы полностью объяснить принцип полета.

Каждая глава этой книги рассказывает о том, как какая-либо теория может быть применена к конкретной проблеме. Но, как и в случае с пониманием полета, не всегда есть возможность связать возникающие в нашей жизни проблемы с теориями на основе взаимно-однозначного соответствия. Использованный мною в последующих главах принцип соединения в пары проблем и теорий основывается на том, как мы с моими студентами обсуждали их на занятиях. Я предлагаю вам во время путешествия по этой книге иногда возвращаться к теориям, описанным в предыдущих главах, как это делали мои студенты, чтобы иметь возможность изучить проблемы сквозь призму нескольких теорий.

Представленные в книге теории – это мощные инструменты. Я использую многие из них в своей собственной жизни; а другие мне очень хотелось бы иметь в молодые годы, когда я бился над решением самых разных задач. Вы поймете, что, не имея теории, мы словно плывем по морю без секстанта. Если мы не способны видеть дальше того, что находится рядом с нами, то в своем движении мы полагаемся на удачу – на жизненные течения. Хорошая теория помогает людям лечь на курс, ведущий к правильным решениям – не только в бизнесе, но и в жизни.

* * *

Конечно, кажется заманчивым принимать решения в своей жизни, основываясь на информации о прошлом опыте – вашем собственном или других людей. Вы действительно должны анализировать все, что вам известно по собственному опыту, а также то, что вы узнали от ученых, которые его исследовали, и от людей, занимающихся решением проблем, похожих на ваши. Однако это не поможет вам решить главную задачу – понять, какую информацию и какие советы вам следует принять, а какие – проигнорировать. Если же для прогнозирования того, что произойдет, вы воспользуетесь выверенной теорией, то это значительно повысит ваши шансы на успех. Теории, представленные в этой книге, основываются на глубоком понимании того, что является причиной происходящего с нами и почему. Эти теории были тщательно изучены и применены на практике в разных организациях по всему земному шару; и они могут помочь нам с решениями, которые мы ежедневно принимаем в своей жизни.

Часть I
Как добиться успеха в карьере

Единственный способ испытать истинное удовлетворение – это делать то, что, по вашему мнению, является действительно важным. А единственный способ творить великие дела – любить то, чем вы занимаетесь. Если вы все еще не нашли свое дело, продолжайте искать. Не успокаивайтесь. Как и со всем, что касается души, вы поймете, когда найдете его.
Стив Джобс

Когда вам было десять лет и вас спрашивали, кем вы хотите стать, когда вырастите, все казалось возможным. Астронавтом. Археологом. Пожарным. Игроком в бейсбол. Первой женщиной-президентом. Отвечая, вы ориентировались на то, что могло сделать вас по-настоящему счастливым человеком. И не было никаких пределов и ограничений.

Однако на самом деле мало кто из нас обладает достаточной решимостью для того, чтобы никогда не отступать от своего стремления делать то, что действительно важно. Многие из нас с годами позволяют своим мечтам померкнуть. Мы выбираем себе работу, руководствуясь ложными побуждениями, а затем довольствуемся этим выбором. Мы соглашаемся с тем, что невозможно зарабатывать на жизнь, занимаясь тем, что нам действительно нравится.

Слишком многие из нас, ступив на путь компромисса, так никогда с него и не сходят. А ведь именно на работу мы тратим большую часть жизни, а значит, этот компромисс будет постоянно разрушать вас.

Но вовсе не обязательно обрекать себя на подобную судьбу.

Прошло немало лет после окончания колледжа и начала работы в мире бизнеса, прежде чем я понял, что могу вернуться в школу, чтобы преподавать и формировать новое поколение прекрасных молодых людей. Долгое время я и не предполагал, что такое возможно. А сегодня не представляю, что мог бы заниматься чем-то другим. Каждый день я думаю о том, как мне повезло.

Я хочу, чтобы вы тоже получили возможность испытать это чувство – просыпаться каждое утро с мыслью о том, как вам повезло заниматься тем, что вы делаете. В последующих главах мы вместе разработаем стратегию, позволяющую добиться этого.

Почему мы говорим о стратегии? На базовом уровне стратегия – это то, чего вы хотите достичь, и то, каким образом будете это делать. В мире бизнеса речь идет о результате действия многочисленных факторов влияния – выбранных компанией приоритетов; ее реакции на возможности и угрозы, а также способы распределения принадлежащих ей ценных ресурсов. Постоянное объединение всех этих моментов в ходе работы компании формирует и развивает ее стратегию.

Однако не нужно долго думать, чтобы понять, что точно такой же процесс формирования стратегии происходит и в каждом из нас. Мы строим планы относительно своей карьеры. В процессе реализации своих намерений мы сталкиваемся с непредвиденными возможностями и угрозами. То, как мы распределяем собственные ресурсы – наше время, способности и силы, – определяет реальную стратегию нашей жизни. Время от времени действующая стратегия довольно точно совпадает с нашими намерениями. Но чаще всего то, к чему мы в конечном счете приходим, сильно отличается от того, что изначально мы собирались делать.

Однако искусство управления жизнью заключается не только в том, чтобы «вытаптывать» все, что не было частью оригинального плана. Среди непредусмотренных нами угроз и возможностей почти всегда встречаются варианты, превосходящие те, которые мы прогнозировали первоначально. Скрытый в нас стратег должен выявлять такие варианты, а затем распределять доступные нам ресурсы для их максимального использования.

Последующие главы составлены таким образом, чтобы помочь вам применить эти концепции при ответе на вопрос: «Как сделать так, чтобы моя карьера приносила мне успех и радость?»

Отправная точка нашего путешествия – обсуждение приоритетов. На самом деле речь идет об основном критерии принятия решений: что в вашей карьере наиболее важно для вас? Проблема заключается в том, что наше представление о наиболее значимых вещах нередко не совпадает с тем, что действительно делает нас счастливыми. А еще хуже то, что мы замечаем это несоответствие слишком поздно. Для того чтобы вы могли избежать подобной ошибки, я предлагаю вам обсудить результаты лучших исследований истинных факторов мотивации людей.

Затем мы поговорим о лучших способах, позволяющих «сбалансировать» наши планы заниматься в жизни именно тем, что нам нравится, с теми неожиданными возможностями и задачами, появление которых неизбежно. Некоторые люди утверждают, что жизнь следует планировать на пять лет вперед, а некоторые живут сегодняшним днем и прекрасно себя чувствуют. Для обоих подходов есть свое время и место. Я аргументированно объясню вам, при каких обстоятельствах следует проявлять осмотрительность и иметь план действий, а когда лучше действовать по ситуации – и быть открытым для всего неожиданного.

Последний элемент – исполнение. Вы сможете реализовать свою стратегию только в том случае, если вложите в этот процесс определенные ресурсы. Благих намерений недостаточно – вам не удастся осуществить задуманное, если вы не потратите свое время, деньги и талант правильным образом. На протяжении всей жизни у вас будут постоянно возникать моменты, требующие времени и внимания. Как вы будете определять те потребности, на которые следует направлять имеющиеся в вашем распоряжении ресурсы? Многие люди попадают в одну и ту же ловушку: они тратят себя на то, что позволяет им максимально быстро получить вознаграждение. Такой путь очень опасен.

Все эти факторы – приоритеты, уравновешивание планов с возможностями и распределение ресурсов – в своей совокупности и образуют вашу стратегию. Этот процесс происходит непрерывно: даже тогда, когда ваша стратегия приобретет законченную форму, на вашем пути обязательно возникнут непредвиденные проблемы и возможности. И вам придется корректировать первоначальную концепцию, таким образом, разработка стратегии станет непрерывным процессом.

Если вы поймете этот процесс и научитесь им управлять, то сможете попасть точно в цель – построить карьеру, которая принесет вам истинное удовлетворение.

Даже если вам так и не удастся стать астронавтом.

Глава 2
Что нами движет?

Невозможно вести конструктивный разговор о счастье, не понимая того, что движет каждым из нас. Когда мы осознаем, что завязли в неудачной карьере – или даже в несчастливой жизни, – то нередко это происходит в результате полного непонимания нашей истинной мотивации.

Значение правильного понимания мотивации

Когда я руководил компанией CPS Technologies, которую в начале своей карьеры основал вместе с несколькими профессорами Массачусетского технологического института, меня посетило своего рода озарение о том, что нас мотивирует в жизни. Однажды летом мы устроили пикник для членов семей наших сотрудников в парке рядом с лабораториями. В этом не было ничего особенного, но у меня появилась благоприятная возможность увидеть жизнь моих коллег в трехмерной перспективе.

После того как все собрались, я немного отошел от группы просто для того, чтобы понять, кто с кем пришел. Краем глаза я увидел Диану, одного из наших ученых, и ее мужа, которые играли с двумя своими детьми. Диана занимала ключевое положение в нашей лаборатории: она была химиком-аналитиком. Ее работа заключалась в том, чтобы помогать другим ученым в использовании специализированного оборудования нашей компании для определения элементов, присутствующих в тех соединениях, которые они создавали или с которыми работали. Ожидание результатов проводимых Дианой тестов периодически вызывало раздражение у кого-нибудь из 20 ученых, работавших в нашей команде, каждый из которых считал свою работу самой важной. Однако Диану это расстраивало еще больше. Она хотела помочь всем без исключения, но наша компания была совсем молодой и не могла позволить себе покупку дополнительного оборудования. Поэтому в нашем распоряжении было ограниченное количество приборов и только десять часов, которые составляли рабочий день Дианы. В результате ее работа часто напоминала битву.

Но в тот момент я увидел совсем иное. Я был поражен той любовью, которой Диана и ее муж окружали своих детей. Наблюдая за ней в парке, я смог понять, какова Диана в жизни. Она была не только ученым. Она была матерью и женой, чье настроение, ощущение счастья и чувство самоуважения оказывают огромное влияние на членов ее семьи. Я начал думать о том, что происходит в ее доме по утрам, когда она прощается со своими близкими, отправляясь на работу.

Затем я мысленно представил, как Диана возвращается к своей семье десять часов спустя после рабочего дня, сложившегося не самым лучшим образом. Она чувствует себя недооцененной, разочарованной и униженной. В ту минуту я осознал, как проведенный на работе день негативно влияет на ее вечернее общение с мужем и детьми.

Затем перед моим мысленным взором предстал конец другого рабочего дня Дианы. Тогда она, с одной стороны, была настолько увлечена проводимым ею экспериментом, что хотела задержаться на работе; но, с другой, ей так не терпелось встретиться и пообщаться с мужем и детьми, что она явно стремилась оказаться дома. В тот день я видел, что она уезжала с работы в приподнятом настроении – она узнала много нового, добилась заслуженного признания и сыграла важную роль в успешной реализации целого ряда важных начинаний нескольких ученых и всей компании. Я буквально ощутил, как она входит в свой дом, преисполненная чувством самоуважения, которое благотворно влияет на ее общение с мужем и двумя чудесными детьми. А кроме того, я знал, с какими чувствами она вернется на работу на следующий день – энергичная и мотивированная на успех.

Это был серьезный урок.

Помогают ли поощрения вращать Землю?

Шесть лет назад я оказался Гарварде, где мне предстояло прочитать обязательный для всех студентов, начинающих обучаться по программе MBA, курс «Управление производством и операциями». В тот день мы обсуждали пример из истории одной крупной компании, занимающейся поставками сырья. Речь шла способах разрешения конфликта с одним из наиболее важных покупателей. Одна студентка предложила поручить решение этого вопроса ведущему инженеру компании Брюсу Стивенсу – в дополнение к остальным его обязанностям. Я спросил ее: «Если рассматривать подобное поручение отдельно от всего остального, то в этом есть смысл. Однако не возникнут ли у Брюса сложности, если мы заставим его заниматься решением этого крайне важного вопроса вдобавок к выполнению других обязанностей, которых ему и так хватает с лихвой?»

«Его нужно всего лишь поощрить», – последовал ответ.

«Прекрасно – проще не придумаешь. А какого типа поощрение вы имеете в виду?» – спросил я.

«Просто выплатить ему бонус, если он сделает все вовремя», – ответила студентка.

«Проблема в том, – сказал я, – что у этого человека есть и другие обязанности, связанные с реализацией других проектов. Если он сосредоточиться на решении данного вопроса, то он, скорее всего, не уложится в сроки по другим проектам. Что же вы будете делать в этом случае – предложите ему еще одно финансовое вознаграждение для того, чтобы мотивировать его работать еще усерднее над всеми другими проектами?» При этом я напомнил, что Брюс характеризуется как целеустремленный человек, который обычно работает 70 часов в неделю.

Услышав в ответ, что именно так она бы и поступила, я попробовал еще немного надавить на нее и спросил: «Все другие сотрудники увидят, что вы платите Брюсу бонусы. Не потребуют ли они, чтобы вы поступали с ними точно так же? И к чему все это приведет? Не хотите же вы платить им конкретно за каждое задание – то есть перейти к системе сдельной оплаты?» Я указал на то, что в рассматриваемом нами случае обычные инженеры очень много работают каждый день, не получая за это специального вознаграждения. «Похоже, что им нравится их работа, не так ли?» – спросил я.

После этого другой студент заметил: «Не думаю, что вы можете платить Брюсу вознаграждение – это противоречит политике компании. В коммерческих организациях бонусы за качество труда выплачиваются, как правило, руководителям, а не инженерам. Сотрудники более низких уровней несут ответственность только за часть головоломки, поэтому выплата подобных вознаграждений может привести к нарушению равновесия».

«Что ж, – сказал я, – давайте разберемся с тем, что вы сказали. В данной компании многие топ-менеджеры ранее работали инженерами. А значит, в тот период их жизни мотивацией для них служила сама работа. Им не нужны были поощрения – так ведь? Так что же произошло? Неужели, став руководителями, они превратились в других существ – особую породу людей, которым для того, чтобы много и усердно работать, необходимы поощрительные вознаграждения? Вы мне это хотите сказать?»

В тот день в процессе дальнейшего обсуждения я почувствовал, что между моим миром и тем миром, в котором живут некоторые из моих студентов, существует огромная трещина. Складывалось впечатление, что в их мире Земля вращается вокруг своей оси благодаря поощрениям. А в моем мире – что тут скажешь, – я работал с Дианой и ее коллегами.

Как мы могли настолько по-разному понимать столь фундаментальные вещи?

Какая теория мотивации лучше?

Ответ на этот вопрос определяется глубоким расхождением в представлениях о том, как связаны друг с другом такие понятия, как поощрения и мотивация. Эта тема поделила ученых, занимающихся ее изучением, на два больших лагеря.

В 1976 г. два экономиста, Майкл Дженсен и Уильям Меклинг, опубликовали статью, которую помнят наизусть все приверженцы поощрений как главного мотиватора. Эта статья, наиболее часто цитируемая в последние три десятилетия, была посвящена проблеме, известной как теория агентских отношений, или теория поощрений: почему менеджеры не всегда действуют в интересах акционеров? По мнению Дженсена и Меклинга, основная причина заключается в том, что люди работают в соответствии с тем, как вы им платите. Главная мысль статьи состояла в том, что вы должны согласовывать интересы менеджеров с интересами владельцев акций. Таким образом, если цена акций растет, менеджеры получают более высокую компенсацию за свой труд, что делает счастливыми как их, так и акционеров. Дженсен и Меклинг не приводят конкретных доводов в пользу высоких выплат, однако они считают, что именно поощрительные вознаграждения заставляют руководителей обращать основное внимание на одни вещи, а не на другие. Естественно, в качестве аргумента в пользу стремительно растущих компенсаций обычно приводят стремление к максимальной производительности.

К числу сторонников этой теории относятся не только мои студенты. Многие менеджеры разделяют точку зрения Дженсена и Меклинга и верят: чтобы убедить людей делать то, что нужно вам, достаточно заплатить им. Это простое действие, поддающееся оценке и измерению: по сути, вы можете свести управление к некой формуле. Даже родители могут ошибочно считать, что наиболее эффективный способ мотивации детей – это внешнее материальное поощрение, например выплата денежного вознаграждения за каждую отличную оценку в табеле успеваемости.

Прекрасный способ понять, в какой степени можно доверять советам, предлагаемым той или иной теорией, – поискать аномалии – то есть то, что данная теория объяснить не может. Помните историю о птицах, перьях и полетах? Если бы первые авиаторы занялись изучением того, что не могли объяснить их взгляды и теории, то, возможно, заметили бы ряд предупреждающих знаков в своем анализе. У страусов есть перья, но они не летают. У летучих мышей есть крылья, но нет перьев, а летают они очень хорошо. А у белок-летяг нет ни крыльев, ни перьев… но они прекрасно обходятся и без них.

Проблема с теорией «принципал-агент», или теорией поощрений, заключается в том, что в ней присутствуют серьезные аномалии, которые невозможно объяснить. Например, некоторые из наиболее трудолюбивых людей на планете являются сотрудниками некоммерческих и благотворительных организаций. Некоторые работают в невероятно сложных условиях – зонах ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций или странах, охваченных голодом и страдающих от наводнений. Они зарабатывают гроши по сравнению с тем, что могли бы получать, трудясь в частном секторе. Тем не менее крайне редко можно встретить руководителей некоммерческих организаций, жалующихся на необходимость мотивировать свой персонал.

Вы можете назвать таких работников идеалистами. Однако похожих людей можно найти в большом количестве и среди военнослужащих. Они посвящают свою жизнь служению своей стране. Но делают это не ради материального вознаграждения. На самом деле все едва ли не наоборот – службу в армии трудно отнести к категории хорошо оплачиваемых профессий. Тем не менее во многих странах, включая Соединенные Штаты, вооруженные силы считаются высокоэффективной организаций. А многие люди, выбравшие военную службу, получают от своей работы глубокое удовлетворение.

Если мотивируют их отнюдь не деньги, то что же тогда?

Ответить на этот вопрос помогает второе направление исследований в этой области – часто называемое двухфакторной теорией, или теорией мотивации, – которое переворачивает теорию поощрений с ног на голову. Теория мотивации признает, что вы можете платить людям, чтобы они хотели того же, что и вы, – снова и снова. Однако нельзя ставить знак равенства между поощрениями и мотивацией. Истинная мотивация заставляет людей делать что-то, потому что они этого хотят. Подобный тип мотивации существует в любые времена – как в хорошие, так и плохие.

Именно этим вопросам была посвящена опубликованная в 1950-х гг. в Harvard Business Review статья Фредерика Герцберга, одного из наиболее известных и проницательных авторов в области изучения мотивации людей. В своей работе Герцберг обращался к деловой аудитории, однако сделанные им открытия применимы в равной степени к каждому из нас.

Герцберг утверждает, что общепринятое предположение о том, что удовлетворение от работы включает в себя весь спектр чувств – от полного счастья до абсолютного несчастья, – не соответствует действительности. На самом деле удовлетворенность и неудовлетворенность – это две отдельные и независимые категории оценки. К примеру, это означает, что вы можете любить свою работу и одновременно ненавидеть ее.

Позвольте объяснить. Данная теория проводит различие между двумя разными типами факторов: гигиеническими факторами и мотивационными факторами (мотиваторами).

В одной части уравнения находятся элементы, отсутствие или недостаток которых приводит к нашей неудовлетворенности работой. Они называются гигиеническими факторами. Это такие вещи, как статус, заработная плата, гарантия занятости, условия работы, политика компании и практики контроля за работой. Например, очень важно, чтобы ваш руководитель не манипулировал вами ради достижения собственных целей или не заставлял вас отчитываться за то, что не входит в сферу вашей ответственности. Плохая «гигиена» вызывает неудовлетворенность. Для того чтобы не испытывать чувство неудовлетворения своей работой, вы должны заниматься выявлением и устранением плохих гигиенических факторов.

Следует обратить внимание на утверждение Герцберга о том, что заработная плата является гигиеническим фактором, а не мотиватором. Однажды я услышал от Оуэна Роббинса, успешного финансового директора и члена совета директоров, возглавлявшего комитет по вопросам оплаты труда нашей компании CPS Technologies, следующий совет: «Заработная плата – это сущая западня. Самое большее, на что вы можете надеяться (в качестве генерального директора), это возможность вывесить на доску объявлений список с именами всех сотрудников с указанием их заработной платы и услышать, как каждый из них говорит: “Конечно же, я хотел бы, чтобы мне платили больше, но, черт возьми, в этом списке все по справедливости”. Возможно, вам кажется, что можно с легкостью управлять этой компанией, выплачивая людям поощрения или вознаграждения. Однако если кто-то посчитает, что он работает больше другого человека, а получает меньше него, то это равносильно возникновению раковой опухоли на теле компании». Заработная плата – это гигиенический фактор. Вы должны это понимать. Однако все, к чему вы можете стремиться, это сделать так, чтобы из-за оплаты труда ваши сотрудники не злились друг на друга и на компанию.

Исследования Герцберга позволяют сделать важный вывод: постоянное улучшение гигиенических факторов вашей работы не приведет к тому, что вы неожиданно ее полюбите. В лучшем случае вы перестанете ее ненавидеть. Противоположность неудовлетворенности от работы – это не удовлетворенность работой, а отсутствие неудовлетворенности. Это вовсе не одно и то же. Решение вопросов, связанных с такими гигиеническими факторами, как безопасное и удобное рабочее окружение, отношения с руководителями и коллегами, достаточная заработная плата, позволяющая содержать семью, несомненно, имеет значение – если вы будете всего этого лишены, то любить работу вы точно не сможете. Но только этих факторов недостаточно, чтобы заставить вас полюбить ее, – они всего лишь избавят вас от чувства ненависти к ней.

Баланс мотивирующих и гигиенических факторов

Итак, что же может принести нам истинное, глубокое удовлетворение? Какие факторы могут заставить нас полюбить свою работу? Герцберг называет их мотиваторами. В число таких факторов входят интерес, признание заслуг, ответственность и возможность карьерного роста. Ощущение, что вы вносите значимый вклад в работу, связано с условиями, внутренне присущими самой работе, – ее характером и сутью. Мотивация гораздо меньше связана с внешним принуждением или стимулированием и в гораздо большей степени – с тем, что происходит внутри вас и вашей работы.

Я надеюсь, что вам довелось пережить ощущения, отвечающие требованиям к мотиваторам Герцберга. Если это так, то вы сможете понять разницу между ними и тем, что обеспечивают нам гигиенические факторы. Возможно, вы делали работу, которая имела для вас особое значение, была интересной и захватывающей и позволяла расти в профессиональном плане. А может, выполняя работу, вы чувствовали огромную ответственность. Это и есть те факторы, которые способны мотивировать вас – и помогают полюбить то, чем вы занимаетесь. Надеюсь, что именно к этому стремятся мои студенты, потому что, как мне хорошо известно, этими факторами определяется то настроение, с которым мы каждый день отправляемся на работу – с ужасом или с радостью.

Благодаря теории Герцберга я смог лучше понять тот выбор, который в карьерном плане сделали некоторые из моих однокурсников после окончания учебы. Несмотря на то, что многие из них нашли действительно мотивирующую работу, меня не оставляло тревожное чувство, что это удалось далеко не всем. Как же получилось, что люди, у ног которых, казалось, лежал весь мир, сделали обдуманный выбор, не оставивший им ничего, кроме чувства неудовлетворенности?

Работа Герцберга позволяет пролить некоторый свет на этот вопрос. Многие из моих товарищей при выборе карьеры использовали в качестве основного критерия гигиенические факторы, в первую очередь – уровень дохода. На первый взгляд у них было для этого достаточно оснований. Многие рассматривают получение образование как инвестицию в будущее. Вы посвящаете учебе несколько лет жизни, в течение которых могли бы получать заработную плату. Нередко ситуация осложняется тем, что вам приходится брать крупные займы на обучение, одновременно зарабатывая деньги на содержание молодой семьи – как было в моем случае. Вы точно знаете сумму долга, который вам предстоит начать выплачивать, как только вы получите диплом.

Тем не менее я знал, что многие из моих однокурсников первоначально поступали в университет, руководствуясь совершенно иными причинами. В своих вступительных эссе они писали, что надеются использовать полученные знания для решения волнующих весь мир социальных проблем или мечтают стать предпринимателями и создать свои собственные компании.

Периодически обсуждая те планы, которые каждый из нас строил перед окончанием учебы, мы пытались быть честными и задавали друг другу каверзные вопросы: «Как насчет того, чтобы сделать что-то важное, или заняться тем, что тебе действительно нравится? Разве ты пришел сюда не для этого?» «Не беспокойтесь, – сразу же следовал ответ. – Это только на пару лет. Вот выплачу все кредиты, упрочу свое финансовое положение и тогда возьмусь за воплощения своей настоящей мечты».

Подобные аргументы почти всегда имеют под собой веские основания. Все мы испытываем на себе сильное давление: мы должны обеспечивать свои семьи, соответствовать не только собственным ожиданиям, но и ожиданиям наших родителей и друзей и держаться наравне с ровесниками. Именно поэтому мои однокурсники после университета пошли работать в банки, управляющими фондами, консультантами и т. д. Для некоторых это был эмоциональный выбор – им искренне нравилось то, чем они занимались, и в работе и карьере у них все получилось. Но другие делали подобный выбор, надеясь с помощью своего «дорогого» диплома получить хороший доход.

Нанимаясь на такую работу, эти люди выплачивали свои образовательные кредиты. Затем они решали вопросы с ипотечными кредитами и обеспечивали своей семье хорошее финансовое положение. Но почему-то выполнение данного себе обещания вернуться через пару лет к тому, о чем они мечтали, все время откладывалось. «Ну, еще один год…» или «Я не уверен, что сейчас стоит что-то менять». А тем временем их доходы продолжали расти.

Однако вскоре некоторые из них в частном разговоре признавали, что на самом деле ненавидят свою работу. Более того, оказывалось, что они уже увязли в этой работе. Они создали для себя стиль жизни, соответствующий огромным зарплатам, и отмотать что-либо назад было очень сложно. Изначально они сделали свой выбор, ориентируясь на гигиенические факторы, а не истинные мотиваторы, и теперь не могли найти выход из этой ловушки.

Речь не идет о том, что деньги являются основной причиной профессиональной неудовлетворенности. Это не так. Проблемы начинают возникать, когда они становятся главным приоритетом и когда после удовлетворения гигиенических факторов остается только одно стремление – заработать еще больше денег. Даже те люди, чья работа непосредственно связана с деньгами, такие как продавцы и биржевые брокеры, подчиняются этим правилам мотивации – просто в этих профессиях деньги выступают в роли очень точного критерия успеха. Например, у биржевых маклеров ощущение успеха и мотивация определяются умением предсказывать то, что произойдет в мире, и в дальнейшем делать ставки на основании этих прогнозов. В этом случае умение принимать правильные решения почти напрямую коррелирует с зарабатыванием денег; это служит подтверждением того, что человек хорошо справляется со своей работой. Точно так же продавцы считают себя успешными, если могут убедить покупателей в том, что продаваемый ими товар или услуга помогут им в жизни. Снова прямая корреляция между деньгами и успехом – продажа. Дело не в том, что мы все абсолютно непохожи друг на друга – мы можем считать значимыми прямо противоположные вещи, – а в том, что теория работает совершенно одинаково для всех. Согласно теории Герцберга, если в вашей работе присутствуют мотиваторы, то вы ее полюбите – даже если она не будет приносить вам кучу денег. У вас будет мотивация ею заниматься.

Мотивация важна во всем

Когда вы обретаете истинное понимание того, что мотивирует людей, это помогает вам в самых разных ситуациях – не только в вопросах, связанных с карьерным ростом. Двое моих старших детей раскрыли для меня один из важных аспектов теории мотивации Герцберга. Когда мы купили свой первый дом, я увидел на заднем дворе прекрасное место для детского игрового домика. Мэтью и Энн были как раз в том возрасте, когда их можно было привлечь к строительству, и мы со всей душой взялись за работу. Не одну неделю мы провели, занимаясь подбором пиломатериалов, выбором черепицы, возведением фундамента, стен и крыши. Я вбивал гвозди почти по самую шляпку и позволял детям сделать завершающие удары. Естественно, все это замедляло процесс строительства, учитывая постоянные выяснения по поводу того, чья сейчас очередь бить по гвоздю или двигать пилой. Однако было очень интересно наблюдать за тем, с какой гордостью они это делали. Когда к ним приходили поиграть друзья, первое, что делали мои дети, это вели их на задний двор и показывали, насколько продвинулось наше строительство. А когда я возвращался домой, первый вопрос был о том, когда мы вернемся к работе.

Однако после того, как строительство домика было закончено, я очень редко видел, чтобы дети играли в нем. Правда заключалась в том, что на самом деле их мотивировало не обладание игровым домом, а его строительство, и удовлетворение они получали от ощущения их собственного вклада в этот процесс. Я думал, что для них был важен результат, а оказалось, что это был путь к его достижению.

Трудно переоценить силу подобных мотиваторов – чувства достижения и обретения новых знаний, исполнения ключевой роли в команде, занимающейся чем-то значимым. Я с содроганием думаю о том, что тогда чуть было не купил специальный набор, из которого мог сам быстро собрать игровой домик.

Если вы найдете работу по душе…

Теория мотивации – наряду с предлагаемым ею описанием тех ролей, которые играют поощрения и гигиенические факторы, – помогла мне лучше понять, как люди добиваются успеха и обретают счастье в своей карьере. Раньше я думал, что если ты проявляешь интерес к другим людям и заботишься о них, то тебе следует изучать социологию или что-то в этом роде. Но когда я мысленно сравнил то, что происходило в доме Дианы после разных дней, проведенных ею в лаборатории, то пришел к выводу, что, если вы хотите помогать другим людям, станьте менеджером. Менеджмент, если он осуществляется правильно, относится к числу самых благородных профессий. Вы занимаете должность, на которой каждый день распоряжаетесь восьмью или десятью часами жизни каждого человека, который на вас работает. У вас есть возможность организовать работу всех ваших сотрудников таким образом, чтобы они уходили домой с тем чувством, которое испытывала Диана в лучшие свои дни: что ее жизнь наполнена мотивирующими факторами. Я понял, что если теория мотивации применима ко мне, то я должен сделать так, чтобы мотиваторы были и у всех тех, кто со мной работает.

Второе, что я осознал, это то, что погоня за деньгами может в лучшем случае уменьшить неудовлетворенность собственной карьерой – хотя среди тех, кого запутали и сбили с толку сладкоголосые сирены, воспевающие богатство, встречаются даже некоторые лучшие представители нашего общества. Для того чтобы обрести настоящее счастье, вы должны продолжать поиск возможностей, которые позволят вам заниматься тем, что вы считаете важным, научиться чему-то новому и обрести более высокую степень ответственности. Существует старая поговорка: «Найди работу по душе, и тебе не придется работать ни одного дня в своей жизни». Люди, которые искренне любят то, чем занимаются, и считают свою работу значимой, обладают явным преимуществом перед всеми другими. Они вкладывают в нее все силы, что делает их первоклассными специалистами в своем деле.

Это, в свою очередь, может означать, что они получают за свою работу хорошие деньги; карьера, в которой присутствуют мотивирующие факторы, нередко сопровождается финансовыми вознаграждениями. Однако в некоторых случаях может иметь место и обратное – материальные поощрения без мотиваторов. По моему мнению, мы можем с пугающей легкостью утратить ощущение различия между тем, что дает деньги, и тем, что приносит счастье. Вы должны быть крайне осторожны, чтобы при оценке того удовлетворения, которое можете получить от той или иной работы, не перепутать корреляцию с каузальностью.

К счастью, все эти мотиваторы остаются неизменными во все времена и в самых разных профессиях – указывая нам направление на «истинный север», относительно которого мы можем прокладывать траектории развития нашей карьеры. Мы должны всегда помнить о том, что после преодоления определенной точки на нашем профессиональном пути, такие гигиенические факторы, как деньги, статус, заработная плата и гарантия занятости, становятся в большей степени побочными продуктами удовлетворенности работой, а не ее причинами. Понимание этого приносит нам свободу и дает возможность сосредоточиться на тех вещах, которые имеют для нас реальное значение.

* * *

Одна из ошибок, которые с легкостью совершают многие из нас, заключается в том, что мы всеми силами стараемся обрести внешние материальные атрибуты профессионального успеха, ошибочно считая, что это сделает нас счастливыми. Более высокая заработная плата. Более престижная должность. Более удобный кабинет. В конечном счете это то, что наши друзья и родственники считают признаками профессионального успеха. Но как только вы начинаете уделять главное внимание материальным аспектам вашей работы, вы рискуете оказаться на месте некоторых из моих однокурсников, гоняющихся за призраком. Вам начинает казаться, что следующее повышение зарплаты обязательно сделает вас счастливым. Это путь, ведущий в никуда.

Теория мотивации предполагает, что вы должны найти ответы на вопросы, отличающиеся от тех, которые большинство из нас привыкло себе задавать. Важна ли для меня эта работа? Будет ли у меня на этой должности шанс для дальнейшего развития? Узнаю ли я что-то новое? Будет ли у меня возможность добиться признания и чего-то достичь? Буду ли я наделен ответственностью? Именно эти вещи будут мотивировать вас. Когда вы это поймете, те аспекты вашей работы, которые поддаются количественному измерению, постепенно утратят свое значение.

Глава 3
Баланс между расчетом и спонтанностью

Обретение понимания того, что нами движет, – очень важный шаг на пути к самореализации. Но это только полдела. На самом деле вы должны найти работу, которая мотивирует вас и одновременно отвечает требованиям, предъявляемым к гигиеническим факторам. Но если бы это было легко, разве каждый из нас уже не сделал бы это? К сожалению, все не так просто. Вы должны уравновешивать свои желания с непредвиденными угрозами и возможностями. Управление этой частью процесса реализации стратегии часто определяет успех и неудачу как для компаний, так и для личной карьеры.

Как Honda захватила Америку… по чистой случайности

В 1960-х гг. руководство компании Honda решило сделать попытку закрепиться на рынке мотоциклов Соединенных Штатов, на котором исторически доминировала небольшая группа известных брендов мотоциклов, таких как Harley-Davidson, и несколько брендов, импортируемых из Европы, таких как Triumph. Была выработана стратегия, согласно которой компания должна была начать производство мотоциклов, не уступающих по качеству продукции конкурентов, и продавать их по значительно более низкой цене (в то время труд в Японии был очень дешевым), что позволяло отнять 10 % рынка импорта мотоциклов у европейцев.

Эти действия чуть было не погубили компанию Honda. За несколько первых лет она продала очень мало мотоциклов – в сравнении с Harley продукция компании выглядела как мотоциклы для бедняков. Более того, Honda обнаружила, что во время длительных поездок на больших скоростях, которые типичны для Америки, у мотоциклов начинает течь масло. Это стало настоящей проблемой; дилеры Honda в Америке не имели возможности проводить такой сложный ремонт, и компании приходилось тратить незначительные драгоценные ресурсы, которыми она обладала в США, на отправку неисправных мотоциклов самолетами обратно в Японию для ремонта. Несмотря на эти проблемы, Honda упорно следовала своей первоначальной стратегии – хотя американское подразделение концерна тратило на это почти все свои деньги.

Наряду с большими мотоциклами, которые Honda продавала в Америке, компания с самого начала привезла в Лос-Анджелес несколько мотоциклов меньшего размера; однако никто и не ждал, что американцы будут их покупать. В Японии эти мотоциклы, известные как Super Cub, использовались главным образом для доставки товаров в магазины по узким городским дорогам, переполненным людьми, машинами и велосипедами. Они очень отличались от тех больших мотоциклов, которые ценили американцы. По мере того как положение с ресурсами в Лос-Анджелесе становилось все труднее и труднее, компания начала позволять своим сотрудникам использовать мотоциклы Super Cub для выполнения поручений, требующих передвижения по городу.

Однажды в субботу один из сотрудников Honda отправился на своем Super Cub на холмы, расположенные к западу от Лос-Анджелеса, чтобы погонять там по грязи. Это занятие доставило ему истинное удовольствие. Езда по извилистым горным дорогам помогла ему избавиться от чувства разочарования, вызванного плохим состоянием дел в подразделении.

В следующие выходные он предложил коллегам составить ему компанию. В тот день люди, проводившие время на холмах и наблюдавшие за тем, как веселились парни из Honda, начали интересоваться, где могут купить один из этих «грязевых байков». Им говорили, что эти мотоциклы не продаются в Америке, но люди просили сотрудников Honda заказать их из Японии.

Вскоре после этого один из покупателей Sears заметил сотрудника компании Honda, разъезжающего на маленьком Super Cub, и спросил, не может ли эта торговая сеть продавать его по своему каталогу. Команда Honda отнеслась к этой идее довольно прохладно, так как это отвлекло бы компанию от реализации основной стратегии по продаже больших мотоциклов – стратегии, которая по-прежнему не работала. Однако постепенно компания поняла, что торговля маленькими мотоциклами позволяет поддерживать на плаву проект Honda в Америке.

Никто и не предполагал, что именно таким образом Honda полноценно выйдет на рынок Соединенных Штатов. Единственное, что планировала компания, это конкурировать с мотоциклами, подобными Harley. Но стало ясно, что у нее появилась лучшая возможность. В конце концов, руководители Honda осознали, что произошло, и решили сосредоточиться в дальнейшем на маленьких мотоциклах. Мотоциклы Super Cub, стоившие в три раза меньше Harley, покупали отнюдь не поклонники больших байков, а совершенно новая группа потребителей, которых стали называть «внедорожными байкерами».

Остальное, как говорится, уже история. Спонтанное желание одного из работников избавиться от депрессии привела к появлению нового развлечения для миллионов американцев, которым простого велосипеда было уже мало. Это привело к созданию невероятно успешной стратегии Honda, суть которой заключалась в продаже маленьких мотоциклов через магазины, торгующие силовым оборудованием и спортивными товарами, а не через дилеров мотоциклов.

Опыт компании Honda по строительству нового мотоциклетного бизнеса в Америке раскрывает процесс формулирования и последующего эволюционирования любой стратегии. Как нас учит профессор Генри Минцберг, варианты вашей стратегии берут свое начало из двух очень разных источников. Первый источник – это прогнозируемые возможности, то есть те, которые вы можете разглядеть и выбрать для использования. В случае с компанией Honda это был рынок больших мотоциклов в Соединенных Штатах. Когда вы действуете по плану, ориентированному на эти прогнозируемые возможности, вы следуете преднамеренной стратегии. Второй источник – это, как правило, «коктейль» из непредвиденных проблем и возможностей, возникающих, когда вы пытаетесь реализовать продуманный план. Для компании Honda непредвиденными стали проблемы с большими мотоциклами, связанные с их ремонтом расходы, а также возможность продавать маленькие мотоциклы Super Cub.

Далее непредвиденные проблемы и возможности начинают вести серьезную борьбу с преднамеренной стратегией за внимание, капитал и сердца руководства и работников. Компании приходится принимать решение о том, будет ли она придерживаться первоначального плана, модифицирует его или вообще заменит его одним из альтернативных вариантов. Иногда подобное решение носит очевидный характер; однако нередко модифицированная стратегия возникает из бесчисленного множества повседневных решений, связанных с использованием непредусмотренных возможностей и разрешением непредвиденных проблем. Когда стратегия формируется подобным образом, ее называют спонтанной. Так, руководители подразделения Honda в Лос-Анджелесе на специальном совещании формально не принимали решения полностью изменить стратегию и сосредоточиться на продажах дешевых мотоциклов Super Cub. Они, напротив, достаточно медленно осознавали, что отказ от продажи больших мотоциклов позволит им остановить утечку денег. И постепенно, по мере того как работники компании заказывали все больше мотоциклов Super Cub из Японии, они увидели путь к прибыльному росту.

Когда руководители компании приняли ясное решение следовать в новом направлении, спонтанная стратегия превратилась в новую преднамеренную стратегию.

Однако на этом ничего не заканчивается. Данные этапы процесса формирования стратегии повторяются снова и снова – она постоянно меняется. Другими словами, разработка стратегии не есть отдельное заранее обдуманное событие – некое решение, принятое, скажем, на совещании топ-менеджеров на основании доступных цифр и результатов анализа. Это непрерывный, разнообразный и трудно контролируемый процесс. Управлять им очень сложно – преднамеренная стратегия и новые возможности ведут постоянную борьбу за ресурсы. С одной стороны, если у вас есть реально работающая стратегия, вам приходится контролировать ваших сотрудников, следя за тем, чтобы они действовали согласно ей и не отклонялись. Однако в то же самое время такой фокус может с легкостью стать причиной того, что вы не заметите то, что может оказаться следующей важной вещью, посчитав это всего лишь отвлекающим фактором.

Каким бы сложным и неуправляемым ни был этот процесс, именно благодаря ему практически всем компаниям удается разработать выигрышную стратегию. Еще одним прекрасным примером служит компания Walmart. Многие люди считают Сэма Уолтона, легендарного основателя Walmart, провидцем. Они полагают, что он создавал свою компанию, руководствуясь планом изменить мир розничной торговли. Но на самом деле все было совсем не так.

Первоначально Уолтон предполагал открыть свой второй магазин в Мемфисе, считая, что более крупный город может обеспечить большому магазину соответствующие объемы продаж. Но в конце концов он остановил свой выбор на городе Бентонвилль (штат Арканзас), который был гораздо меньше, – и сделал это по двум причинам. Согласно легенде, жена Уолтона дала ему понять в весьма недвусмысленных выражениях, что она не переедет в Мемфис. Кроме того, он осознал, что строительство второго магазина рядом с первым упростит процесс перевозки и доставки товаров и позволит использовать в своих интересах другие логистические преимущества. В результате у Уолтона возникла блестящая стратегия, согласно которой он открывает свои большие магазины только в маленьких городах – тем самым опережая другие розничные магазины экономкласса в конкурентной борьбе.

В самом начале Уолтон представлял свой бизнес по-другому. Его стратегия появилась в процессе собственной эволюции.

Баланс между спонтанным и преднамеренным

Меня всегда поражает, сколько моих студентов и других молодых людей, с которыми я работаю, считают, что должны планировать свою карьеру шаг за шагом на следующие пять лет. Нередко успешные и целеустремленные люди давят при этом на самих себя. Еще в школе они убеждают себя, что для достижения успеха должны иметь точное представление о том, как именно они хотят распорядиться своей жизнью. Это убеждение подразумевает, что они должны идти на риск и отклоняться от своего видения только в том случае, если все идет совершенно не так, как задумано.

Однако в действительности, такой четко определенный план имеет смысл только в определенных обстоятельствах.

Сознаем мы это или нет, но в жизни и работе мы постоянно ищем свой путь, делая выбор между нашими преднамеренными стратегиями и неожиданно возникающими возможностями. Каждый подход борется за наши умы и сердца, заставляя выбрать лучший вариант в качестве стратегии. Ни один из них не является хорошим или плохим по определению: более того, ваш выбор зависит от того, на каком этапе пути вы находитесь. Если вы поймете, что стратегия складывается из этих двух элементов, и что лучший выбор определяется обстоятельствами, – то сможете выбрать оптимальный вариант из возможностей, которые будут постоянно возникать на вашем карьерном пути.

Если вы нашли работу в компании, где соблюдены необходимые гигиенические факторы и имеются мотиваторы, то имеет смысл использовать обдуманный подход. Ваши стремления должны быть ясными и понятными, а текущий опыт должен подсказывать, что за такую работу стоит побороться. Вам следует сфокусироваться на поиске лучших способов достижения тех целей, которые вы сознательно определили для себя.

Но если вы все еще не достигли ясности со своей карьерой, то этот вариант не для вас, и вы должны, как любая новая компания, ищущая свой путь, развиваться. Экспериментируйте! Узнав что-то благодаря полученному опыту, корректируйте свои планы. Затем быстро пересматривайте свои действия. Действуйте так до тех пор, пока ваша стратегия не обретет четкость и ясность.

Упорно работая над своей карьерой, вы начнете обнаруживать те направления работы, которые вам нравятся и в которых вы будете блистать; надеюсь, вы найдете область деятельности, обеспечивающую вам максимальное количество мотиваторов и присутствие необходимых гигиенических факторов. Однако речь не идет о том, чтобы сидеть в башне из слоновой кости и размышлять над проблемой, пока в вашей голове неожиданно не появится нужный ответ. Стратегия почти всегда возникает из сочетания прогнозируемых и непредвиденных возможностей. Важно выйти в мир и искать до тех пор, пока вы не увидите, где начинают приносить свои плоды ваши таланты. Когда вы выясните, что работает в вашем случае, можно перейти от спонтанной стратегии к преднамеренной.

1.Кристенсен К. М., Скотт Э. Дилемма инноватора: Как из-за новых технологий погибают сильные компании. – М.: Альпина Паблишер, 2012.

2.Бернулли Д. Гидродинамика, или Записки о силах и движениях жидкостей. – Л.: Изд. АН СССР, 1950.

Бесплатный фрагмент закончился.