Читать книгу: «Рекрутинг на 100 %. Нанимай как профессионал»

12-е издание

© Валинуров И., 2019

© ООО «1000 бестселлеров», оригинал-макет, 2022

От автора

Книга, которую вы держите в руках, посвящена рекрутингу – системе действий, связанных с поиском и отбором специалистов. По моему мнению, самый главный в этом процессе – рекрутер. Все остальные лишь участники. Если рекрутер говорит: «Эту вакансию невозможно закрыть», – то это его проблемы и ответственность. Если он взялся за вакансию, которая не закрывается, значит, она ему не по силам. Если он решил работать с заказчиком, который не может грамотно дать обратную связь, значит, рекрутер не в силах им управлять. Это всегда его проблемы, и именно он должен их решать.

Не всегда хватает опыта, умений, навыков. Чтобы выработать автоматизм, быть профессионалом, в деле нужно прожить, проработать 5000 «полетных» часов, как принято в авиации. Легко сосчитать для себя, сколько мы работаем в день, сколько в год, сколько вообще в этой индустрии и сколько нужно времени, чтобы называться профессионалом.

Я с 1999 года занимаюсь профессиональным рекрутингом, в 2001-м открыл Valinurov Executive – агентство по подбору персонала. Вхожу в Топ-5, Топ-15 и другие списки лучших рекрутеров России. Я провожу бизнес-тренин-ги, мастер-классы и обучаю специалистов, считая ключевым занятием все же управление собственным агентством.

В этой книге я с удовольствием делюсь с вами опытом, технологиями, «фишками». Здесь нет общих фраз. Все мои знания – результат обширной практики: поэтому текст изобилует примерами из жизни.

Вы узнаете:

– как выглядят идеальные кандидаты;

– как выявить их во время встречи;

– как их правильно оценить;

– как мотивировать кандидатов;

– как стать привлекательным работодателем;

– как работать с резюме;

– как собирать рекомендации;

– как проводить интервью от А до Я: его цели, типы, сложности, поведение участников;

– как работать с контрофферами¹;

– какие «фишки» существуют в рекрутинге и т. д.

Вот прямо с «фишки» и начнем. Она универсальна и касается всех.

Многие бизнес-тренеры предпочитают ей не делиться: это невыгодно и даже опасно.

Вспомните свою практику. Вы заказываете корпоративный тренинг по продажам, приходит тренер, дает менеджерам какие-то знания, информацию. И ваши сотрудники пробуют их применять по мере усвоения – кто-то раньше, кто-то позже. Продажи начинают расти, а через месяц все возвращается на прежний уровень. Но почему люди не могут всегда работать в состоянии подъема?

Ответ простой: есть только 72 часа, чтобы начать превращать знания в навыки, переходить от информации к действиям. То, что вы узнаете из этой книги, сочтете нужным, ценным для своей компании, необходимо начать использовать в течение 72-х часов. Тогда вы превратите знание в навык.

Поэтому после получения полезной информации сразу засеките время. В ближайшие 72 часа нужно начать использовать то, что вы узнали. Если этого не произойдет, вы останетесь обыкновенным читателем.

Но я верю, что будет по-другому.

Если у вас появится желание лично задать вопросы, встретиться, поделиться впечатлениями от прочитанной книги, напишите мне по адресу director@buscon.ru, позвоните по номеру мобильного телефона +7-903-260-25-51 или найдите мой профиль в социальных сетях.

Предисловие от партнера издания

Привет тебе, дорогой читатель!

Сейчас ты держишь в руках эту книгу, а значит, ты уже уверенно стоишь на пороге существенных изменений в своей жизни.

Более того, ты готов меняться не только сейчас, но и всегда.

Путь изменений и карьерного роста непрерывно связан с внутренними изменениями, а это процессы длиною в жизнь.

Современный человек меняется каждый день, и мир дает ему возможность пройти по этому пути с легкостью и радостью.

Есть старая поговорка: найдите себе дело по душе, и вам не придется работать ни одного дня.

Искусство поиска подобных вещей заключается в том, чтобы за это дело еще и платили и при этом оставалась уйма свободного времени как на себя любимого, так и на близких людей.

Согласись, картинка складывается идеальная!

Как достичь этой цели – интересный вопрос.

Ильгиз Валинуров – человек с большой буквы и двадцатилетним опытом работы по подбору персонала, находящийся в постоянном процессе исследования рынка, анализа отраслей и наилучших решений для кандидатов.

В этой книге он делится самым ценным: своим опытом, опытом работы через коучинговые вопросы для кандидата.

А что такое коучинг?

Это искусство работать на равных с целью определения глубинных потребностей клиента и кратчайшего пути для их реализации.

Таким образом, читая эту книгу, ты не просто получаешь информацию.

Отвечая себе на поставленные вопросы, ты формируешь свое новое будущее, которое может выгодно отличаться от того, о чем ты думал до того, как эта книга попала к тебе в руки.

Динамика современных изменений зашкаливает.

И если еще вчера нашему миру было дано определение VUKA (изменчивый, неопределенный, сложный, неоднозначный), то сегодня это уже BANI (хрупкий, тревожный, нелинейный и непостижимый).

И в таком BANI-мире эта книга станет лучшим другом и советником.

Ведь так приятно и интересно задавать себе вопросы, меняющие жизнь к лучшему!

В каждом человеке заложен безграничный потенциал возможностей.

Используем ли мы эти возможности на 100 %, зависит только от нас самих.

Исторические особенности развития нашего общества сдерживают внутреннее развитие граждан.

Многие из нас недооценивают собственные возможности и потенциал, часто впадают в зависимость от внешних оценок, обстоятельств или просто боятся преодолевать препятствия.

Но зачастую эти препятствия и обстоятельства живут только в головах.

Ты открыл эту книгу, а значит, уже используешь свой потенциал: задействуешь его возможности, новые грани!

Вопросы, которые ты будешь задавать себе в процессе чтения, позволят найти самые неожиданные и простые решения, и они помогут улучшить не только свою жизнь, но и её качество.

Человек растет и развивается поступательно.

Вспомни пирамиду Маслоу: сначала закрываются базовые потребности в безопасности, сне, благосостоянии, а потом формируется запрос на высокие уровни: учебу и передачу знаний.

На одном из квартирников у Ильгиза мы познакомились с Александром.

В 25 лет он стал СЕО российского филиала международной компании.

В 32 вывел филиал на первое место в мире по продажам!

Получил высшее бизнес-образование и преподает сам.

Можно удивляться и радоваться его успехам.

Но на простой вопрос «О чем ты мечтаешь?» Александр отвечает: «Хочу сделать этот мир лучше!»

И это объединяющая концепция для многих успешных людей!

Высший смысл деятельности человека – принятие и передача знаний!

Путь к внешнему успеху лежит через внутренний рост.

Но распаковать все свои таланты – это только половина дела.

Найти работу по интересам, дело и место, где мы работаем с теми, кого хочется обнять и

кто хочет обнять нас, – это и есть самый эффективный путь к собственному счастью.

Ведь быть счастливым – это не только яркие моменты жизни, но и процесс!

С благодарностью Ильгизу за проделанный труд и наилучшими пожеланиями читателям.

Даниил Камбулов, коуч.

www. daniilkambulov. com

Ваша компания готова к разговору с кандидатом?

Поиск кандидатов – это гораздо больше, чем просто закрытие вакансии. И начинается он вовсе не с размещения объявления.

Формирование НR-бренда

Начинать нужно с внутренней подготовки.

Собеседование – это не только способ найти сотрудника.

Продвижение самой компании тоже происходит через интервью, но об этом редко задумываются. При этом рекрутеры и HR-менеджеры зачастую больше общаются с потенциальными клиентами, чем ваши менеджеры по продажам. Если ваша компания проводит 50 собеседований в день, ежемесячно вы получаете больше 1000 контактов. В год – 10000 контактов! Более того, эти люди сами пришли к вам в офис, заинтересованные вашей деятельностью. И раз уж пришли, им стоит узнать, какая у вас замечательная компания, чем вы привлекательны как работодатель, какой у вас суперпродукт и почему его надо покупать именно у вас!

Деятельность рекрутера – это и привлечение лояльных потенциальных клиентов, и построение HR-бренда.

HR-бренды не создаются маркетологами, PR-менеджерами, копирайтерами. Они формируются именно вашими ежедневными усилиями во время собеседований. И каждый принятый на работу сотрудник вливается в этот сложный процесс.

В некоторых компаниях проходит не пятьдесят, а сотни или даже несколько сотен собеседований в день. И на каждом из них рекрутер должен быть готов правильно презентовать свою компанию, чтобы кандидат запомнил, что он был именно в этой компании и к нему как к кандидату замечательно отнеслись. Чтобы он захотел отдать все свои силы на ее благо.

Переговорная: ваш рабочий инструмент

Комната для собеседований, переговорная – назовите как угодно – это ваша территория, ваше поле, на котором вы играете.

ПРИМЕР

У клиента моего агентства по подбору персонала Valinurov Executive, банка, входящего в Топ-20, была одна проблема. Кандидаты приходили на собеседование, полностью устраивали рекрутера; банк делал им предложение о работе… и эти предложения в значительном проценте случаев соискателями отклонялись. Попросили разобраться.

По телефону понять причину невозможно, и я договорился о встрече в их офисе. Приезжаю. Захожу и вижу огромный опен-спейс. Множество людей шумят, кто-то хот-дог ест, кто-то кофе пьет, кто-то в телефонную трубку кричит. Я спрашиваю: а где HR-отдел? А вон там, отвечают мне, по диагонали до конца. Прохожу через этот бурлящий котел, дохожу до отдела, здороваюсь. Готов обсуждать проблему, только вот присесть бы… «А вы присаживайтесь на тумбочку», – приглашает девушка. Удивляюсь. «Вы знаете, – отвечает она, – у нас банк растет, все время появляются новые сотрудники, открываются новые офисы, мест не хватает, так что присесть только здесь можно, на тумбочке, под пальмой в кадке». Ага, думаю, места для собеседования нет, а для пальмы есть. Сел я на предложенную тумбочку, приготовился слушать и спрашивать. А у рекрутера входящие звонки один за другим, она постоянно отвлекается. Я говорю: «Где вы обычно проводите собеседования?» «Ну, вот здесь, – отвечает она, – и проводим». – «На тумбочке?» – «Ну да, а что не так?»

Других данных мне уже не понадобилось. Банк, оплот надежности, уверенности и стабильности! Как может кандидат захотеть работать здесь, когда собеседование проводится на тумбочке на колесиках, которая все время двигается?

Разобрались мы быстро, ситуация с переговорной комнатой вскоре была решена, а в самом ближайшем времени исчезла и проблема с кандидатами.

У вас должно быть место для проведения собеседований, отдельная переговорная. В общем помещении вы по-настоящему не узнаете кандидата: он будет чувствовать, что его может услышать посторонний человек. Психологически кандидат будет закрываться. И вы не получите нужной информации, допустим, о его зарплате. Это нереально. Человек должен чувствовать себя защищенно, потому что рекрутеру, как врачу, рассказывают все. Вы хотите лечить зубы в опен-спейсе? А более интимные болезни?

Мой коллега из Минска придумал крутую переговорную: увешал стены благодарностями – от мэра и президента, а также дипломами и сертификатами. Кандидата провожали в эту комнату и оставляли в ней на пару минут в одиночестве. Что он делал в это время? Очень внимательно все читал. И последующий рассказ рекрутера воспринимал уже совсем по-другому.

В собственном доме и стены помогают.

А у вас есть отдельная переговорная? Нет? Требуйте! Это ваш инструмент. К тому же после интервью нужно спокойно сделать пометки, осмыслить увиденное и услышанное.

Организуйте в переговорной рабочее пространство, один общий стол для вас и для кандидата. Это важно. Посиделки на мягком диване нельзя назвать собеседованием.

Собеседования «под пальмой» проводят до 50 % всех HR-менеджеров. Так делать нельзя.

Бывает и так, что переговорная есть, но рекрутера туда пускают в последнюю очередь, а то и просят покинуть помещение прямо во время собеседования. Это вопрос выстраивания взаимоотношений с руководством, о нем мы поговорим ниже.

Портрет вакансии

Прибегает как-то директор по продажам к HR-менеджеру и кричит:

– Мне срочно нужны кандидаты – менеджеры по продажам! Срочно!

– Какие менеджеры по продажам?

– С горящими глазами! Ну что ты, не знаешь, какие нам нужны менеджеры по продажам?!

Знакомо?

Если мы, получив такой профиль вакансии, побежим искать кандидатов, то найдем их только случайно. К технологии поиска и подбора это не имеет никакого отношения. А глаза и от коньяка блестеть могут, не наливать же каждому. Поэтому директору по продажам надо «протрезветь» самому. А помочь ему в этом должен именно рекрутер.

Что такое горящие глаза?

Во-первых, этого понятия недостаточно, во-вторых, оно не измеримо количественно, в-третьих, кроме горящих глаз, хорошо бы что-то уметь делать, правильно?

Поэтому портрет вакансии нужно составлять после детального обсуждения, во время которого HR-менеджер выступает критиком. Например, директор по продажам говорит:

– Мне нужно, чтобы был диплом МГУ!

– Зачем МГУ?

– Там интеллигентные люди.

– А нам нужны именно интеллигентные менеджеры по продажам и только с дипломом МГУ?

– Да, наверное, просто интеллигентных будет достаточно.

– А еще институт благородных девиц выпускает вполне интеллигентных людей. Так что, будем брать выпускников других вузов?

– Вы правы, будем.

И так с каждым параметром. К требованиям нужно подходить с критической точки зрения и отсеивать все сверхтребования.

О портрете вакансии мы поговорим дальше, в главе «Поиск кандидатов».

Планирование и утверждение процедуры отбора

НАЧНЕМ С ПРИМЕРА, КАК НЕ НАДО ДЕЛАТЬ

Ко мне обратился владелец IT-компании из региона. Ему был нужен HR-директор. Какие требования, спрашиваю. «Когда приедет в Москву мой финансовый директор, он и расскажет».

Приехал финансовый директор. Мы встретились, начали разговаривать – и сразу перешли к стратегическим задачам их бизнеса: как компания будет развиваться, какие сотрудники понадобятся в дальнейшем. Требований к кандидату он даже не упомянул, о мотивации, образовании, поле-возрасте речь не зашла.

После разговора мне было достаточно трех минут, чтобы предоставить ему пять резюме. Все кандидаты (я знал это) были согласны на их уровень зарплаты, имели нужный опыт работы и совершенно точно захотели бы прийти на собеседование. Финансовому директору кандидаты тоже понравились.

В тот же день я связался с кандидатами, они подтвердили свой интерес. Это было в апреле. Первые встречи с работодателем состоялись только после майских праздников, повторные – в июне-июле. Вакансия была закрыта лишь к концу августа. Я свою работу по поиску сделал за пять минут (и за 15 лет опыта работы в отрасли), а работодателю понадобилось пять месяцев на урегулирование рабочих моментов.

Ваша задача – спланировать и утвердить процедуру отбора. Генеральный директор поехал в отпуск, у коммерческого только что родила жена, финансовый приболел. А как только они вернулись, кандидат уехал на тренинг в Америку… Все это не должно отражаться на процессе.

Итак, формируем процедуру отбора. Все процедуры должны быть прописаны – максимально подробно и именно на бумаге. Никакие ваши харизма, энтузиазм, активность не позволят проводить встречи так, как нужно вам, кандидату и компании. Это может регламентировать только документ, и он в вашей компании обязан быть.

Что в нем прописывается? В первую очередь, временные рамки. Например, рекрутер, проводящий собеседование, обязан предоставить нанимающему менеджеру информацию о кандидате не позднее чем через два часа после окончания беседы. Это значит, что если вы ищете менеджера по продажам, то руководитель отдела продаж через два часа после собеседования должен держать в руках резюме кандидата с вашими пометками (конечно, если человек в принципе подходит вашей компании).

Руководитель, в свою очередь, не позднее завтрашнего дня должен определиться, будет встречаться с кандидатом или нет, и обосновать свой ответ. Посмотреть резюме – минута, любой, даже самый занятый руководитель может найти на это время. Это значит, что в течение суток с момента окончания собеседования вы уже будете знать, работать с этим кандидатом дальше или нет.

К сожалению, бывает и по-другому: рекрутер несколько дней подряд спрашивает: «Вы резюме видели?» – «Да, видел». – «И что?» – «Я пока не решил».

Такого не должно быть. В течение суток нужен ответ: или да, или нет.

Что, если вы внешний менеджер по персоналу, работаете в кадровом агентстве и клиенту ваши инструкции не интересны?

Конечно, в договоре вы это не пропишете, но речь идет не о прихоти, а о выстраивании правильной коммуникации. Вы можете сделать специальный внутренний документ, который не будет частью договора, но покажет ваше серьезное отношение к делу. «Вам же нужно закрыть вакансию, желательно еще вчера? Правильно ли я понимаю, что вы готовы в таком случае регулярно встречаться и быстро давать мне обратную связь? Для этого у нас разработан специальный стандарт. Вас это устраивает?» – таким образом вы заручитесь поддержкой клиента. Заставить его следовать регламенту вы не можете, но показать, насколько он важен и как помогает в работе, – безусловно.

Есть такая примета: если вакансию нужно закрыть еще вчера, то в ближайшую неделю работодатель точно не найдет времени встретиться с вами. Поэтому после того как руководитель отдела продаж сказал: «Да, я готов встретиться», – на организацию встречи должно уйти не более двух суток. Это нормальный срок. В течение двух суток он обязан выделить хотя бы 30 минут для первой ознакомительной встречи. Рекрутер обязательно должен присутствовать на ней, понять, какие заданы вопросы, какие ответы правильные, обязательно обсудить кандидата сразу после собеседования и наметить дальнейшие действия – допустим, организацию интервью с другим руководителем. Все обсуждения записывайте!

ПРИМЕР

Однажды Valinurov Executive искала директора филиала в регионе. Индустрия узкоспециальная, кандидатов немного. Работодатели приезжают беседовать с нашими кандидатами. Мы уже знаем, кого они выберут: четвертого. Потому что кандидат идеальный. Главное – чтобы он сам захотел у них работать.

Проходит собеседование, со всеми поговорили. «Да, четвертый лучший. Он нам понравился». Отлично! Все совпадает. Мы понимаем, что других специалистов, конкурентов ему, на рынке нет. «Так что, он вам подходит, делаем предложение?»

Ответ: «Да, он нам понравился, но давайте посмотрим еще».

Сталкивались с подобной ситуацией?

У одного из ведущих хедхантеров России Рустама Барноходжаева есть такой вариант ответа: «Пять минут, я сейчас с улицы приведу бомжа, и вы на него посмотрите». – «Как бомжа? Зачем бомжа?» – «Вы ведь хотели посмотреть кого-то еще!» – «Так мы хотим профессионалов посмотреть!» – «Профессионалы перед вами только что были».

Соглашаются, кивают. Но от кандидата все равно отказываются.

– Почему?

– Ну… вы знаете… он нам понравился, но… немножко не то. Да, опыт есть… Да, индустрию знает, но…

И начинаются выдумки, уклонение от прямого ответа. Что сделает в такой ситуации обыкновенный рекрутер? Согласится. Потому что нет сил больше спорить.

Да, скажет, как хотите, давайте искать с перламутровыми пуговицами.

Что сделает гениальный рекрутер? Станет искать истинную причину отказа.

Вернемся к директору филиала. Я задаю вопрос: «Коллеги, если мы не будем знать реальную причину, то не сможем найти вам реального кандидата. Потому что мы не понимаем, что не так в том, который только что вышел за дверь».

И слышу ответ: «У него ботинки коричневые. Наш генеральный директор считает, что у топ-менеджера должны быть только черные ботинки и никаких вариантов. А кандидат пришел в коричневых!»

Что будет делать обычный рекрутер? Искать топ-менеджера с черными ботинками…

Гениальный рекрутер поступит по-другому. Он скажет: «Других кандидатов такого уровня нет. Когда этот полетит на собеседование к генеральному директору в Москву, он наденет черные ботинки. Другого варианта быть не может. Иначе руководителя в этом регионе у вас не будет вообще».

Именно так я ответил. Вакансию эту мы, конечно, закрыли с тем идеальным кандидатом.

Поэтому всегда нужно выяснять, что не так. И не искать другого претендента, пока вы совершенно отчетливо не понимаете, почему этот не подходит.

Наконец, очередь доходит до генерального (или финансового, или коммерческого) директора. На это собеседование, пожалуй, можно заложить неделю, но лучше ограничиться тремя днями. Да, вы услышите примерно следующее: «Финансовый директор в отпуске, а без него мы не можем принять решение».

Когда нет финансового директора, компания перестает работать? Платежи не поступают, зарплата не выплачивается? Конечно, все идет своим чередом.

А кто контролирует процесс? Заместитель? Пусть заместитель и проведет это собеседование!

Иными словами, второй важный пункт регламента – указание лиц, которые принимают решения в отсутствие топ-менеджеров. Бизнес не может зависеть от одного человека.

Конечно, если речь идет о новом финансовом директоре, то без генерального нелогично принимать решение. Это исключение. Но торгового представителя, логиста, бухгалтера, секретаря заместители могут принять на работу.

Регламент должен регулировать и сроки окончательного ответа кандидату: например, три дня после финального собеседования. Как обычно говорят? «Мы вам перезвоним», «Если будет положительное решение, мы вам позвоним». Это ужасно.

Три дня прошло, вы не перезвонили, потому что вам нечего сказать. Кандидат начинает звонить сам. Вы не подходите к телефону. Зачем этот стресс, если его можно избежать?

Инструкции должны быть у каждого сотрудника вашей компании, который может иметь отношение к собеседованиям вообще.

Взгляните на ситуацию глазами кандидата: он прошел в вашей компании пять интервью, и на каждом ему задавали одни и те же вопросы, добавляя несколько новых: «А какой у вас был объем продаж, а каковы ваши достижения в прошлом году, а с какими клиентами вы работали…». Зачем тратить время руководителей, чтобы они проводили одно и то же собеседование с тем же кандидатом?

При этом резюме от руководителя отдела продаж к директору по продажам передается с комментарием «Мне понравилось, посмотри тоже». Но что именно понравилось? А что нет?

После собеседования человек, который его провел, обязательно должен написать комментарий. Рекрутер при этом пишет больше всех. Руководитель отдела продаж добавляет две-три строчки. Директор по продажам – одно-два предложения, генеральный директор – хотя бы строчку, но должен написать.

Да, все просто, логично, полезно и необходимо. И без такого регламента ничего работать не будет.

При этом регламент может стать хорошей оценкой KPI сотрудников. Не комментируешь резюме – минус балл. Как следствие – уменьшат премию. В следующем месяце все будут работать по регламенту!

Точно такой же регламент должен быть по офферу². Иногда сроки зависят от службы безопасности. Хорошо ли работает ваша СБ?

ПРИМЕР

Звонок:

– Ильгиз Данилович? Беспокоит служба безопасности банка «Денежное дерево». У вас сотрудник Кузнецов работал?

– Да, работал.

– Хорошо работал?

– Нормально.

– Спасибо!

Много ли узнал сотрудник службы безопасности? Может, Кузнецов у меня уборщиком был? Может, он у меня работал не три года, как написал в резюме, а три месяца? А что значит «хорошо»? Для меня хорошо. А для банка, возможно, нет. В данном случае СБ сработала быстро, но плохо.

По какой еще причине нужны инструкции?

Они имеют обучающую функцию. Ваши руководители не знают, как правильно проводить собеседования. Они не учились этому, не ходили на тренинги. Они не читали статьи, как правильно провести собеседование. Это не их профиль.

Поэтому внутри компании вы должны быть гуру в вопросах собеседования. Вы же не будете объяснять логисту, какой самолет заказывать для транспортировки? Потому что он профессионал. И вы профессионал. Вы должны учить своих сотрудников правильно проводить собеседования. Присутствуя на собеседовании, давая обратную связь не только по кандидату, но и по тому, как прошла встреча, какие вопросы еще нужно было задать, какие моменты не обсудили, что не поняли из разговора. Проводите внутреннее обучение, не жалейте сил.

Это одна из ваших прямых обязанностей, потому что хорошо отлаженный процесс позволит отбирать действительно лучших, сэкономит время на наем, и люди будут уверенно проводить собеседования.

Нам иногда кажется, что руководителю виднее, кого он хочет видеть в коллективе. Возможно. Но это не означает, что он будет хорошо проводить собеседования. А неумение это делать может стать причиной того, что однажды великолепный сотрудник откажется выходить к вам на работу.

Презентационные материалы для кандидатов

Они должны быть. Корпоративный журнал, буклет, интервью с сотрудниками, статьи о внутреннем распорядке, презентация компании, обращение руководителей к потенциальным сотрудникам покажут кандидатам компанию изнутри. Разместите эти материалы в переговорной, не забудьте подарить собеседнику журнал в конце интервью.

Это формирует бренд вашей компании. Торговый бренд и бренд компании как работодателя – совершенно разные вещи. Пример: Coca-cola – бренд номер один в мире по стоимости. Но как работодатель эта компания находится на совершенно других позициях. Работать там сложно, немногие хотят быть сотрудниками этой компании.

HR-бренд формируется благодаря взаимодействию с кандидатом. Рекрутер передает кандидату ценности, идеи, концепцию. Идеальная ситуация, когда есть обращение руководителя отдела продаж, например, к конкретной группе кандидатов: «Друзья, меня зовут Василий Степанович, работаю здесь уже три года. За это время моя команда выросла с трех человек до тридцати, и мне нужно еще пять бойцов, с которыми будет так же отлично работать. Я ищу менеджера по продажам в нашу компанию „Мега-фирма“, подчиняться он будет мне и вскоре сам убедится, как у нас замечательно. Приходите, я лично проведу с вами собеседование после разговора с менеджером по персоналу».

ПРИМЕР

В Новосибирске открывалась розничная сеть. В Москве она была достаточно известна покупателям, но не имела сильного бренда работодателя. В Новосибирске же ее вообще никто не знал. Открывались гипермаркеты, соответственно, были нужны руководители и их заместители.

Что сделали управляющие? Презентацию на тему «Мы – команда мечты! Каждому директору, который хочет карьерного и профессионального роста, мы предлагаем управлять площадями 50000 метров!» Далее были указаны имена и телефоны конкретных людей, проводивших собеседование.

То есть они упомянули свои площади, объемы, размеры и рост не «вообще», а обращаясь к конкретным людям, будущим руководителям в своей компании. Если кандидат сомневался, идти ли на собеседование, ему отправляли презентацию. Через несколько минут он принимал положительное решение.

Мы очень быстро получили серьезный, большой пул кандидатов. Большинство из них были высококвалифицированными, с доходами больше, чем предлагала эта компания, но кандидаты снизили свои ожидания по оплате труда – потому что им понравилось отношение компании.

Все кандидаты хотели работать в этой компании еще до встречи с работодателем! Вот прекрасный пример отличного HR-бренда.

Личная история

Health Dom – один из лидеров по продаже средств индивидуальной защиты (СИЗ) в России. В декабре 2020 года с компанией впервые связался крупный производитель СИЗ из Китая с деловым предложением о поставках продукции.

Степан Фесенко, генеральный директор Health Dom:

Это предложение требовало наличия в нашей команде сильного проектного менеджера – с идеальным знанием языка и пониманием специфики китайского рынка. Для помощи в подборе специалиста мы связались с Ильгизом Валинуровым – президентом рекрутингового холдинга Valinurov Executive и признанным корифеем в деле поиска топ-специалистов (executive search). И нам практически сразу был представлен кандидат с трехлетним опытом работы в международном отделе китайской госкорпорации, что говорило о его высоких коммуникативных навыках (сопровождение иностранных клиентов) и знании четырех языков: русского, английского, китайского и фарси.

Нужный специалист был трудоустроен в нашей компании всего за два дня, что позволило нам не выпасть из актуальных бизнес-процессов. Была оперативно проведена первая сделка с китайским партнером при участии нового сотрудника. Ильгиз Валинуров показал себя как профессионал, a Health Dom упрочил позиции на российском рынке производства и продажи СИЗ.

Елена Латышева

С Ильгизом мы работаем много лет в сфере поиска топ-менеджеров. В 2013 году нас познакомила Ангелина Шам.

Многие кадровые агентства не справлялись с задачей по поиску руководителей с релокацией в Липецк. А наши управляющие офисы именно здесь: и в агробизнесе, и в медицине.

Среди закрытых вакансий: финансовый директор, руководитель проектного офиса, директор клиники, директор по персоналу, директор по строительству, руководители проектов, ИТ-директор и другие ключевые вакансии.

Не всё получалось сразу. Не каждый интересный нам топ-менеджер принимал оффер. Случались и замены кандидатов.

Ильгиз и команда – те люди, которым можно доверять.

За период нашего сотрудничества наш бизнес вырос в 2 раза, а точность решения задач по подбору и того больше.

Свою HR-команду я регулярно обучаю на семинарах у Валинурова: базовый курс «Рекрутинг на 100 %» и продвинутый для руководителей Executive Search.

Они возвращаются заряженные, мотивированные и знающие, как действовать, чтобы во всех регионах находить для нас лучших сотрудников.

За 2020 год мы отработали форматы удаленной работы. И сейчас можем нанимать еще более сильных профессионалов, не привязываясь к географии и месту их проживания.

Для каждого предпринимателя важно найти своего консультанта для разных функций и задач. По поводу задач для формирования команды я знаю, к кому обращаться.

Поиск кандидатов

Если вы составили детальный портрет вакансии, писать объявление будет проще.

Как писать объявления

«В молодую, активную, динамично развивающуюся компанию в связи с расширением срочно требуются мужчины и женщины с в/о, желательно без в/п, зарплата высокая, по договоренности».

Хуже не придумаешь. А ведь именно такие объявления заполняют страницы сайтов и газет!

Объявление продает и вас как работодателя, и вашу вакансию. Есть очень простой способ привлечь больше внимания даже к обычному объявлению. Достаточно лишь добавить определенную информацию, и все будут реагировать именно на ваш текст. Если сегодня 15 апреля 2016 года, то фраза будет выглядеть так:

«Последний день подачи резюме на эту вакансию – 25 апреля 2016 года».

Эта простая фраза эффективна по двум причинам. Во-первых, кандидат видит четкость, определенность, уверенность работодателя в том, что ему нужно.

Во-вторых, человек выступает в роли кандидата – успешного, гениального, со сверхрезультатами – только на собеседовании. Здесь он себя продает. В остальное время, даже когда читает газету с вакансиями, он обыкновенный человек. Когда он едет в машине и слышит объявление о вакансии, он все еще обыкновенный человек, не кандидат. А люди ориентированы не на достижение успехов, а на избегание неудач, так мы устроены. Особенно в России. Психологи очень хорошо об этом знают. Соответственно, указывая последний день, мы как бы говорим ему: «Друг, если ты не отправишь резюме в указанные сроки, ты неудачник». И он отправит – как минимум чтобы не стать им. Избегание неудач гораздо больше мотивирует, чем достижение успеха.

Пишите эту фразу на hh, в Superjob, в социальных сетях, на вашем сайте – везде, где размещаются объявления. Поэкспериментируйте в ближайшие 72 часа, и вы увидите изменение в количестве откликов, даже если сам текст объявления будет традиционным.

А если до 25 апреля вы не получили нужного количества качественных резюме?

Просто исправьте дату на 5 мая. Это нормально. Объявление прочтут уже другие люди и отреагируют так же. Рекрутерам часто кажется, что кандидаты постоянно находятся в процессе поиска, как и они сами. Это не так. Даже если 10 % кандидатов увидят новую дату, вам это никак не повредит.

Креативное объявление

Как писал свои произведения великий Гоголь, если не приходило вдохновение? Просто усилием воли заставлял себя сесть за стол и начать работу. Вдохновение обязательно появлялось в процессе.

Точно так же, если у вас нет креативных идей по поводу объявления, начните писать хоть что-нибудь. Знаме-ни-тый Брайан Трейси, автор около 50 книг, один из гуру в области менеджмента, сказал на своем мастер-классе: «Если вам нужно о чем-то подумать, написать какой-то план, создать что-то креативное, записать свои мысли, не используйте для этого компьютер, планшет и т. п. Возьмите обыкновенную бумагу, ручку и пишите. У вас будет куда больше интересных мыслей. Думать надо рукой, ручкой, думать надо письменно. Потом перенесете в компьютер».

Итак, что мы можем включить в текст креативного объявления и чего следует избегать?

Во-первых, не нужно врать. Объявление должно быть абсолютно реальное. Можно преувеличивать, преуменьшать, приукрашивать, но не обманывать. А вот грамотно расставлять акценты нужно обязательно.

Во-вторых, никогда не принижайте в объявлении конкурентов-работодателей.

Помните, как открывались первые «Икеи»? Нужно было набрать сразу большое количество персонала, а зарплата в компании была ниже рыночной. Тем не менее свою задачу они решили. Как? Акцент делали на кандидатах. Они писали: «Ищем главного по тарелочкам!» Именно главного – и при этом создавали объявления с юмором, нестандартно и интересно! Человек отправит резюме на такую вакансию из одного лишь любопытства.

ПРИМЕР ИЗ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

В ресторанах, как правило, постоянно меняются официанты. Они приходят и уходят, людей не хватает. Они нужны всегда, и на работу их берут сразу же: санитарная книжка есть? Работать готов? Иди переодевайся – и вперед. Объявления о работе зачастую выглядят соответствующим образом: «Срочно, еще вчера требуется сто человек!» И у кандидатов сразу же создается негативное впечатление. Отношение к работе заранее пассивное.

Совсем другая ситуация в знаменитой сети ресторанов «Гудман». Официанты здесь работают годами. Как же руководству удалось достичь такого результата?

Один из способов – грамотное объявление.

Несколько лет назад, когда сеть ресторанов «Гудман» активно развивалась, ей нужно было большое количество официантов в сжатые сроки. Но не случайных людей, ищущих разовой подработки, а нацеленных на результат, уверенных в себе, ищущих работу надолго, – то есть по принципу «пусть меньше, но качественнее». Допускался прием людей и без опыта.

И «Гудман» заранее разместил большое яркое объявление примерно следующего содержания: «Вакансий нет. Запись в лист ожидания по телефону 123-45-67». Что было правдой: вакансий в то время действительно не было, но они предполагались в ближайшем будущем – в большом количестве.

Что происходит с официантом, когда он видит множество одинаковых объявлений типа «Срочно требуются официанты. Зарплата высокая», «Официанты в ресторан нужны вчера» и вдруг: «Вакансий нет»?

Он недоумевает: как же так? Но интересно: что же происходит в этой сети? И думающий, ценящий нестандартный подход человек отправляет письмо или звонит. Ему отвечают: «Да, ваше резюме попало в наш лист ожидания, спасибо».

Через какое-то время, когда планируется открытие нового ресторана и нужно много сотрудников, рекрутеры начинают обзванивать кандидатов: «У нас наконец-то появилось для вас предложение, и мы приглашаем вас на встречу». Официант, сняв фирменную одежду какого-нибудь другого ресторана, с радостью идет на собеседование. Ведь он ждал – и дождался! Прошел собеседование – взяли! И он устраивается на работу, причем дорожит ею куда больше, чем какой-либо из предыдущих. В итоге «Гудман» получил замечательных официантов, а люди – первоклассную работу.

Мне иногда говорят: у нас это не сработает, потому что…

И каждый раз я вспоминаю свои поездки с тренингами по России и обсуждение новых интересных идей. В Улан-Удэ мне говорят, что такое возможно только в Иркутске, а у них маленький город, у них не получится. В Иркутске вздыхают: вот были бы мы Новосибирском, а у нас город депрессивный, ничего не выйдет (почему-то все считают свой город депрессивным!). В Новосибирске указывают на Москву: только в столице есть место креативным объявлениям.

Но такой подход работает везде. Разумеется, пока кто-то не попробует, ничего не получится. Что вы теряете? Ничего!

Чтобы создать креативное объявление, необходимо понять, что характеризует вашу вакансию, какие слова ее описывают, и записать все это в столбик.

Например, есть вакансия менеджера по продажам посуды, Москва. Какие слова мы записываем?

1. Ретейл.

2. Рестораны.

3. Розница.

4. Оптовые продажи.

5. План продаж.

6. Офис в центре Москвы.

7. Молодой руководитель.

8. Умение самостоятельно планировать работу.

9. Назначение встреч.

10. Отсутствие подчиненных.

11. Зарплата 50000 рублей плюс проценты.

12. Офис в трех минутах ходьбы от м. Шаболовская.

13. Компания в рейтинге Топ-5 отрасли.

14. Компания на рынке 200 лет.

15. Корпоративные мероприятия.

16. ДМС.

17. Эргономичное рабочее место.

18. Белая зарплата.

19. Бесплатные обеды.

20. Лицензионное ПО на компьютерах.

21. Работа с лучшими ресторанами Москвы.

22. Общение с лучшими шеф-поварами.

23.15 человек в российском офисе.

24. Компания известна всем игрокам рынка.

25. Владение английским языком.

26. Шоу-рум прямо в офисе.

27. Командировки в Европу и т. д.

В этом списке 27 пунктов, вам же нужно записать не менее 35, а лучше 40.

Если подготовлена база, будет легче создавать креативное сообщение, потому что именно из этих слов будет состоять ваше объявление.

Теперь нужно понять, кто работает на этой позиции. И дать им знать через объявление, что именно они получат в вашей компании.

Если мы напишем традиционное объявление, оно будет выглядеть примерно так:

«Ищем менеджера по работе с клиентами в сегменте HoReCa.

Функции:

– встречи с клиентами;

– выполнение плана продаж;

– подготовка коммерческих предложений;

– зарплата высокая, по договоренности».

Привлекательно? Не очень…

А что можно создать из списка слов, который мы написали?

Например, такой вариант.

«Вы хотели бы общаться с профессионалами ресторанного бизнеса? Лично знать шеф-поваров и директоров лучших ресторанов Москвы? И при этом работать в крупнейшей компании на рынке производства стеклянной посуды? Иметь возможность общаться с руководителем каждый день, а не раз в год на корпоративе?

Не нужно будет сидеть весь день в офисе, вы сможете приходить в лучшие рестораны и не тратить там деньги, а наоборот – зарабатывать! Мы предлагаем успешному кандидату официальный оклад 50000 рублей и ежемесячную премию при выполнении KPI. Вы сможете общаться с коллегами по всему миру и обмениваться опытом. Это та вакансия, которую вы ищете? Тогда отправляйте свое резюме прямо сейчас на электронный адрес…!»

Есть разница? На какое объявление вы бы отреагировали? А вакансия одна и та же…

Опишу собственный опыт поиска вашей коллеги, рекрутера.

Кто обычно работает рекрутерами? Девушки до 30 лет. Я их называю «22+». Девушки «22+» приходят часто без опыта или с минимальным опытом, нередко с психологическим образованием. Почему-то им кажется, что рекрутером быть круто.

Что важно для девушек «22+»? Общение? Познакомиться с интересными мужчинами? И вот после недолгих раздумий я публикую в Facebook статус: «Девушки, вечереет. Скучаете? Научу знакомиться с состоятельными мужчинами, на первой же встрече узнавать их семейное положение, реальный уровень дохода и номер мобильного телефона. Топ-менеджеры будут сами звонить вам и умолять о встрече. О чем вы подумали? Да, Valinurov Executive приглашает в свою команду рекрутеров. Пишите». И рядом фотография Михаила Прохорова.

Привлекательно, креативно, эффективно! Сработало моментально.

Этот подход можно использовать и для других вакансий, например: «Можешь с закрытыми глазами собрать – разобрать автомобиль? Тогда наша вакансия механика именно для тебя!» «О, – думает заинтересовавшийся, – я не думал о таком подходе. Почему бы не пойти к ним? Если им нужны серьезные, опытные люди, наверное, они и сами из себя что-то представляют».