Читать книгу: «Социальное управление в организациях»

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Московский педагогический государственный университет»

Рецензенты:

Е. Н. Юдина, профессор кафедры общей и специальной социологии ИСГО ФГБОУ ВО «МПГУ», доктор социологических наук, профессор

А. Д. Шкира, ведущий научный сотрудник Центра трудовых отношений и социального партнерства ИПД ОУП ВО «АТиСО», кандидат экономических наук

Авторский коллектив:

С. Ю. Иванов, доктор социологических наук, доцент

Д. В. Иванова, кандидат социологических наук, доцент

Введение

В условиях модернизации экономики российского общества особое значение приобретают вопросы научно-практического осмысления современных механизмов управления организацией. Ключевое значение в их использовании принадлежит социально ориентированным формам и методам, позволяющим повысить социально-экономическую эффективность деятельности организации. Особое значение в этой связи отводится человеческим ресурсам управления организацией. От того, насколько полно будут реализованы интересы и удовлетворены потребности работников, зависит стабильность функционирования организации, готовность организации к изменениям. Практика корпоративного управления отечественными компаниями предоставляет достаточно богатый арсенал средств работы с персоналом. Тем не менее лишь немногие компании вправе называться социально ответственными. Несоблюдение требований международных стандартов корпоративной социальной ответственности, этики ведения цивилизованного бизнеса, социального партнерства не способствует проведению сбалансированной социальной политики, ориентированной на учет интересов работников.

Данное учебное пособие составлено с учетом перспектив развития социологии управления, теории организации, управления персоналом. Материалы учебного пособия базируются на обобщении научно-практического опыта деятельности организаций по освоению принципов социального управления, результатов научно-практических исследований по развитию системы социального партнерства на локальном уровне.

Цель учебного пособия – приобретение студентами, аспирантами, специалистами научно-теоретических знаний, динамичное формирование практических навыков и умений при подготовке и проведении социальной политики в организациях, выработке управленческих решений, ориентированных на потребности работников, трудового коллектива с учетом обеспечения принципов социально ответственного ведения бизнеса, повышения уровня их мотивированности в решении поставленных задач.

Учебное пособие может успешно применяться при изучении таких дисциплин, как «Социология управления», «Управление человеческими ресурсами», «Социальный менеджмент».

Авторы будут благодарны всем, кто выскажет свои предложении по усовершенствованию данного учебного пособия.

Глава 1
Организация как объект социального управления

1. Социальная организация: понятие, характеристики.

2. Классификация организаций.

3. Социальная система организации.

4. Влияющая среда организации.

5. Организационные изменения и социальные процессы.

1.1. Социальная организация: понятие, характеристики

Одна из задач социологии управления как научной дисциплины состоит в изучении организации как социального образования, ориентированного на достижение определенной цели путем рационального использования материальных и человеческих ресурсов с применением определенных принципов, функций и механизмов управления. На сегодняшний день существует достаточно большое количество научных подходов, позволяющих дать определение организации. Так, организация может представлять собой:

• процесс, посредством которого воспроизводится структура управления;

• совокупность взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместной трудовой деятельности;

• социальную общность, формируемую на основе общих целей и задач;

• учреждение, ориентированное на выполнение фиксированных функций, задач.

Резюмируя различные понятия, можно говорить об организации как некотором системном образовании, ориентированном на определенную стратегию развития. Данное системное образование представляет собой форму объединения людей, ориентированных на достижение поставленных целей и задач, на основе механизмов управленческого влияния.

Многие ученые согласны с тем, что организация аккумулирует в себе такие понятия, как «влияние» и «власть».

Так, ключевое значение в рамках теории бюрократии немецкий социолог М. Вебер уделяет складывающейся структуре организации и власти в организации. Ориентир в исследовании взят на механическую модель управления. В связи с этим ученым были выделены различные типы организации:

• харизматический тип организации, который предполагает наличие руководителя с определенными личностными качествами;

• традиционный тип – предполагает последовательную передачу власти от одного руководителя к другому на основе установленного порядка;

• идеальный тип строится на специальных знаниях, навыках и умениях, рациональном разделении власти.

Механическая модель управления предполагает оценку деятельности организации в условиях стабильной внешней среды. Задачи управления распределяются между персоналом с учетом складывающейся управленческой структуры.

Известный английский ученый Томас Бернс, напротив, считает, что управление организацией должно строиться на децентрализации. При этом за основу берется исследование организации в контексте ее адаптации к внешней среде ее развитие. Он предлагает органическую модель организации. Такой организации не присуща четкая ответственность каждого работника за свой участок работы, используемое децентрализованное управление распространяется на все уровни независимо от иерархии и предполагает оптимальное использование внутренних ресурсов.

Согласно российскому социологу С. С. Фролову, организацию необходимо рассматривать в целостной связи всех ее компонентов с учетом поведения ее членов и отношений между ними. Ключевое внимание при этом уделяется проблемам функционирования и развития власти, действию формальных и неформальных коммуникаций, решению социальных проблем в контексте функционирования организации¹.

Особым видом системных образований выступает социальная организация. В самом широком значении слова социальная организация – это объединение людей, совместно реализующих программы или цели на основе фиксированных норм и правил. Ее основу создает социальная система, главным элементом которой выступает человек.

Социальная организация представляет собой систему отношений, которые объединяют людей для достижения определенных целей. Как объединение институционального характера, организация занимает определенное место в обществе и служит для выполнения фиксированных функций. Интересно отметить, что известный американский социолог Т. Парсонс, в своей работе «Контуры социологического подхода к организациям» (1956 г.) определяет власть как способность мобилизовывать ресурсы².

Как любая система управления, социальная организация имеет определенное строение. Среди основных элементов анализа организации как объекта исследования можно выделить следующие:

• систему социального взаимодействия и развития субъект-объектных отношений;

• структуру управления;

• влияющую среду, представленную в виде внешних и внутренних условий;

• механизмы организационного управления;

• персонал организации.

Согласно отечественному ученому А. И. Пригожину, для социальной организации характерны следующие черты:³

• целевая направленность;

• взаимосвязь социальных позиций и ролей;

• иерархичность построения;

• регулирование и контроль за деятельностью;

• целостность.

Для своего выживания и развития любая социальная организация должна быть способна адаптироваться к постоянно меняющейся внешней среде, добиваться выполнения поставленных целей, интегрировать составные элементы в единое целое. Это говорит о том, что в организации особое место отводится наиболее важным средствам и инструментам интеграции ее составных элементов и координации их деятельности. Следует понимать, что управление организацией – достаточно длительный и сложный процесс. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию работников, планирование их работы, анализ степени их удовлетворенности трудом, выявление складывающейся системы социальной коммуникации и приоритетных ценностей личностного развития.

Так, особое место в исследовании организации как социальной системы, наряду с анализом ее структуры, принадлежит изучению складывающегося субъект-объектного взаимодействия, корпоративной культуры. Как считает ряд отечественных ученых (А. О. Блинов, О. В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков), содержание корпоративной культуры самым непосредственным образом влияет на направленность поведения и определяет определенные образцы деятельности организации⁴. В целом же корпоративная культура рассматривается как интегративная совокупность норм, ценностей, коммуникаций, моделей поведения сотрудников компании, символов и атрибутов компании, определяющих развитие организации. Корпоративная культура формирует у сотрудников чувство принадлежности к организации, единство позиции, этику управления. По мнению ряда зарубежных специалистов, корпоративная культура строится на следующих элементах: ценности и нормы, символы, базовые представления. Она выполняет ряд функций, в их числе: мотивация персонала; легитимизация управления; организация и координация выполняемых действий. Сочетания указанных элементов формируют различные типы систем организационного управления. Например, во многих японских компаниях используется система пожизненного найма персонала, в американских компаниях – краткосрочный наем сотрудников с индивидуальной свободой карьерного выбора.

1.2. Классификация социальных организаций

Для социальных организаций существуют различные основания для классификации. При этом используются разнообразные формы описания как в отечественном, так и в зарубежном познании. Это позволяет говорить о различных схемах описания организации. Так, например, социальные организации могут разделяться в зависимости: от составляющих элементов, поставленных задач, выполняемых функций, выполняемой деятельности и т. д. Во многом типология организаций определяется располагаемыми ресурсами влияния, характером взаимодействий с влияющей средой, выполняемыми функциями.

Большое внимание в исследовательском аспекте уделяется степени адаптации организации и приспособлению временных рабочих групп к окружающей среде. Согласно классификации Ральфа Килманна (1983 г.), социальные организации с позиции «открытости» по отношению к внешней среде можно условно подразделить на два типа: открытые и закрытые⁵.

Открытые социальные системы характеризуются своей адаптивностью и быстрым реагированием на влияющую среду. Такие системы ориентируются на общественные ожидания и предназначены для долговременного функционирования. Основная их цель связана с заботой об организации, формированием ее позитивного имиджа.

Закрытые социальные системы ориентируются на неформальный тип интеграции, межличностные взаимодействия. Взаимодействие с внешней средой носит ограниченный характер. Цель таких систем состоит в поддержании и развитии неформальных групп в организации. Эффективность их деятельности зависит, прежде всего, от решения внутренних проблем, связанных с развитием человеческих отношений, обеспечением включенности работников и их лояльности.

В представляемой типологии приоритет отдается неконтролируемым переменным окружающей среды либо конкретной ситуации, с которыми приходится встречаться в организации.

В свою очередь известный американский социолог Нейл Смелзер, в разрезе целедостижения, предлагает выделять четыре основных типа социальных организаций: харизматические, добровольные, тотальные, бюрократические⁶.

Харизматические организации ориентируются на сильного лидера, отличающегося обаянием и притягательной силой, харизмой, личностными качествами, которыми он наделен. Как правило, это организации, которые целиком и полностью зависят от установок первого лица. Это может быть любая организация – от школы до транснациональной компании.

Членство в добровольных организациях не предполагает жестких требований к определенным людям, в результате они имеют возможность выхода из организации, если их не удовлетворяет выполняемая деятельность. Например, можно говорить о формировании объединения людей по интересам.

Организации тотального типа осуществляют жесткий контроль над многими сторонами жизнедеятельности. Им присуще наличие жестких правил, норм и ритуалов, изоляция от общества. Это тип могут представлять карцерные организации (больницы, тюрьмы, военные структуры, исправительные учреждения и т. д.).

Бюрократическим организациям присуще четкое разделение обязанностей в соответствии с зафиксированными правилами и нормами, выражающееся в иерархии власти. В качестве примера можно рассмотреть модель классического бюрократического управления по М. Веберу⁷.

Заметим, что в чистом виде отмеченные организации не существуют. В реальных организациях с разной степенью присутствуют те или иные организационные типы.

1.3. Социальная система организации

В теории организации рассматриваются различные аспекты деятельности организации. В рамках данной работы нас интересует социальный контекст активизации индивидуальных, групповых и системных ресурсов организации. Иными словами, речь идет об особенностях управления организацией как социальной системой. Такой подход позволяет рассмотреть субъект-объектные взаимоотношения между элементами организации, при которых средовые факторы влияют на поведение работников, позволяют решать возникающие проблемные ситуации с учетом поставленных целей и задач.

Социальная система представляет собой совокупность социальных отношений, образуемых в результате совместной деятельности.

Социальная система складывается на базе той или иной социальной общности, такая общность представлена формальной и неформальной структурами. В некоторой степени речь идет об определенной социальной группе, способной выполнять поставленные задачи. Ее образуют следующие элементы (рис. 1.1):

• объекты управления (специалисты, рабочие, операторы и др.);

• субъекты управления и социального действия (руководители и лидеры);

• система регуляторов организационного поведения (официальные и неофициальные регуляторы поведения, а также складывающиеся практики администрирования, механизмы социального управления);

• структура организации – вид субъект-объектных взаимосвязей;

• социальная инфраструктура (жилье, учебные помещения, объекты питания и услуги, бытовые помещения и услуги, пассажирский автотранспорт и парковки, досуговые помещения и оборудование, рекреационные объекты, медицинские объекты и услуги, спортивные объекты и инвентарь).

Рис. 1.1. Основные элементы социальной системы организации

Управление организацией осуществляется на базе ее структуры. Структура организации представляет собой фиксированные взаимосвязи, возникающие между сотрудниками и подразделениями организации. Ее определяют: реальные взаимодействия между людьми и их работой, проводимая руководством политика, используемые методы управления персоналом, полномочия и функции работников организации. Складывающиеся в рамках организационной структуры взаимосвязи между подразделениями призваны обеспечить реализацию достижения определенных целей на основе выполнения фиксированного комплекса работ, функций и процессов.

Каждая организационная структура характеризуется в большей или меньшей степени централизацией, специализацией и формализацией субъект-объектных отношений. От их сочетания зависят взаимосвязь и взаимозависимость подразделений организации, обеспечивающие взаимодействия различных частей организации в интересах достижения общей цели.

Между подразделениями организации могут устанавливаться следующие виды взаимосвязей:

• номинальная взаимосвязь – возникает между независимыми друг от друга подразделениями, которые вносят вклад в реализацию общей цели;

• последовательная взаимосвязь – предполагает линейную взаимосвязь между подразделениями, когда результаты одного зависят от результатов работы другого подразделения;

• обоюдная взаимосвязь – вводимые факторы работы одного подразделения становятся результатом деятельности другого.

Многие виды взаимодействия между работниками вписываются как в схему формальной, так и неформальной организации. Формальная организация представляет собой спланированную и утвержденную структуру полномочий и функций, которая устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации. В свою очередь, неформальная организация представляет собой взаимоотношения, которые не носят заранее спланированного и нормативно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов. Как правило, такая структура может возникать под влиянием различных обстоятельств, наличия общегрупповых интересов и потребностей у сотрудников, личной безопасности и т. д.

В практике социального управления организацией, помимо традиционных (иерархических) моделей взаимодействия, используются инновационные. Заметим, что американский социолог Р. Мертон использовал термин «инновация» для обозначения определенного вида поведения тех, чьи действия ориентируются на принятии определенных культурных ценностей и норм нестандартными, девиантными способами их достижения⁸. Инновационное развитие организаций может осуществляться в следующих основных формах: структурные преобразования; институциональные преобразования (правил, законов, норм). Опыт инновационного развития компании IBM показывает, что структурные преобразования ничего не стоят, если управленческие кадры не подкреплены соответствующими полномочиями и ресурсами⁹. Действовать в интересах бизнеса и учета рыночной конъюнктуры – это один из самых действенных способов организационного развития предприятий.

В контексте инновационного управления, в качестве примера, можно рассмотреть «групповую» модель и модель «развития организационных структур». В основе «групповой» модели лежит концепция английского теоретика менеджмента Чарльза Хэнди. Согласно данной концепции, индивид рассматривает группу как средство для достижения своих потребностей. Приоритет в корпоративном управлении отдается следующим факторам групповой деятельности:

• заданные – размер и состав группы, цели и задачи, внешняя среда;

• влияющие – связанные со стилем руководства, мотивацией и методами решения задачи;

• выходные – определяющие результат: производительность, трудовая удовлетворенность.

Задача руководителя состоит в координации деятельности группы и позиционировании организации во внешней среде, организации группового принятия решений.

Напротив, модель «развития организационной структуры» строится на политике компании, которая пронизывает все уровни управленческой иерархии. Среди основных функций руководителя – контроль за состоянием дел в организации и перспективами ее развития¹⁰.

В модифицированном варианте в контексте теории социального действия и поведения выделяется модель «контрактного менеджмента». Данная модель строится на определенных правилах взаимодействия, а также формирования действующего актора субъекта с учетом социальных изменений.

Особым видом организационных структур является структура управления организацией. Она позволяет организации взаимодействовать с влияющей средой (внешней и внутренней), распределять и направлять усилия сотрудников, удовлетворять потребностям клиентов и достигать поставленные цели. Структура управления организацией, как многоаспектное образование, характеризуется: системой целей и их распределением между различными подразделениями; числом уровней управления; составом подразделений, которые связываются определенными отношениями; распределением выполняемых задач и функций между различными звеньями управления; распределением ответственности, полномочий и прав между субъектами и объектами управления; коммуникацией как распределением информации между подразделениями организации; складывающимся взаимодействием между сотрудниками и подразделениями организации; основными формами взаимоотношения организации с внешней средой и др.

В структуре управления организацией в рамках разделения труда выделяют несколько уровней управления:

• низовой (технический);

• средний (управленческий);

• высший (институциональный).

Высший управленческий уровень обеспечивает выработку политики организации и способствует ее практической реализации. Этот уровень нацелен на разработку стратегий, реализацию интересов и потребностей акционеров и инвесторов. Он может быть представлен советом директоров, президентом, вице-президентом, правлением, топ-менеджментом.

Средний управленческий уровень обеспечивает реализацию стратегии организации и отвечает за более детальное доведение стратегических и оперативных целей до структурных подразделений организации, а также их выполнение. Этот уровень представляют руководители подразделений компаний, начальники функциональных отделов и подразделений.

Низший уровень управления представлен непосредственными руководителями трудовых коллективов, административными работниками, отвечающими за конкретное направление деятельности, а также исполнителями. На данном уровне осуществляется исполнение поставленных на более высоких управленческих уровнях целей и задач. Его могут представлять непосредственные руководители, мастера, бригадиры и т. и.

Функциональная нагрузка на обозначенные уровни управления неоднозначна. Так, в некоторых организациях разработка и принятие решений могут перемещаться на низовой уровень управления и быть связаны только с решением конкретных проблем. В других организациях высшее руководство оставляет за собой право принимать ключевые управленческие решения.

Для обеспечения стабильности и развития организации руководству организации необходимо обеспечивать координацию деятельности структурных подразделений, отделов, сотрудников. В этой связи координация по своему характеру различается по следующим видам:

• превентивная – направленная на решение конкретных частных проблем;

• устраняющая – предназначена нивелировать рассогласования в системе;

• регулирующая – направлена на изменение состояния системы и призвана устранять проблемы в ней;

• стимулирующая – предназначена для улучшения состояния системы, использования ее возможностей для результативного развития и роста.

1.4. Влияющая среда организации

Одно из главных условий выживания организации – адаптация ее к условиям влияющей среды. Влияющая среда представляет собой совокупность внешних и внутренних факторов (условия), прямо или косвенно воздействующих на организацию и ее элементы. Существенное значение на деятельность организации как социальной системы оказывают те условия, которые определяют жизнедеятельность работников. Данные социальные условия традиционно делятся, в зависимости от характера воздействия, на две группы: внешние и внутренние условия.

Внешние условия определяются отношениями между индивидами, группами, организациями в различных сферах жизнедеятельности общества. Их определяют следующие факторы:

• социально-экономическая ситуация;

• социальная политика государства;

• влияние общественных организаций/институтов гражданского общества;

• конъюнктура рынка труда;

• социально-демографическая ситуация;

• изменение образа жизни;

• природно-климатические условия и т. и.

Анализ внешней среды происходит по таким направлениям, как исследование ее структуры; определение возникающих в системе связей и приоритетных структурных составляющих. В разрезе оценки возникающих связей определяют несколько уровней исследования: ближний, рыночный, институциональный и дальний. Указанные уровни отличаются по своим ресурсным возможностям и их доступности

Существенное влияние на формирование внешней среды организации оказывают различные субъекты социального управления. ¹¹

Нередко внешних субъектов представляет группа стейкхолдеров, которая выражает интересы организации, лежащие далеко за ее пределами:

• органы государственной власти;

• органы местного самоуправления;

• потребители продукции или услуг;

• кредиторы и инвесторы;

• поставщики ресурсов;

• профсоюзы и др.

Субъекты внешнего влияния могут оказывать как прямое, так и косвенное воздействие на организацию. В этой связи определяют среду прямого воздействия, ее формируют субъекты, которые непосредственно влияют на деятельность организации (поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы и т. д.). Субъекты, которые оказывают опосредованное влияние на деятельность организации, образуют среду косвенного воздействия. Их действие проявляется через факторы, которые опосредованно влияют на организацию, – международные события, научно-технический прогресс, социально-политические процессы, социокультурные и политические факторы, состояние экономики.

Внутренние условия ориентируются на то, как используются рабочая сила, кадровый потенциал организаций. В значительной мере данные условия определяют содержание социально ориентированной деятельности организации. Среди факторов, влияющих на формирование таких социальных условий, выделяются следующие:

• социальная инфраструктура;

• организация труда;

• условия и охрана труда;

• условия жизни, быта и досуга работников;

• социально-психологический климат;

• социальная защита работников;

• вознаграждение за труд;

• развитие персонала и др.

В самом общем виде окружающие организацию общественные, материальные и социокультурные условия ее формирования и функционирования образуют социальную среду.

Иными словами, социальная среда организации представляет собой целую группу условий (материальных, экономических, социальных, политических, духовных), влияющих на деятельность персонала организации. Данные условия формируют субъект-объектные отношения в системе корпоративного управления.

Влияющую на организацию социальную среду в зависимости от сферы воздействия также можно условно подразделить на макросреду (социально-экономическую систему) и микросреду (непосредственное социальное окружение).

Социальная среда ориентируется на взаимодействие различных субъектов социального управления, которые представляют интересы как внутри, так и далеко за пределами организации. Внутренние субъекты ориентируются на удовлетворение различных интересов и потребностей в рамках самой организации:

• собственников (акционеры);

• управляющих (менеджеры);

• наемных работников (персонал) и др.

Перечисленные субъекты отличаются по силе своего влияния, степени организованности, реализуемыми целями и задачами. Например, интересы управляющих могут расходиться с интересами профсоюзной организации, которая призвана защищать и отстаивать права и интересы работников. Ресурс влияния у органов государственной власти намного больше, чем у представителей общественных организаций.

Действие указанных субъектов определяется по следующим позициям:

• социально-экономический потенциал;

• социальная инфраструктура;

• условия и охрана труда;

• социальная защита работников;

• социально-психологический климат коллектива;

• мотивирование и стимулирование труда;

• отдых и досуг и др.

Иначе говоря, они создают условия для реализации поставленных перед организацией задач как социальной системы. Рассмотрим их более подробно.

Социально-экономический потенциал отражает возможности и ресурс организации. Его определяют размер организации и территориальное расположение, численность персонала, состояние основных фондов, финансовое положение, объем выпускаемой продукции и оказываемых услуг и т. д.

Социальная инфраструктура, согласно действующему законодательству, включает целый перечень объектов, призванных обеспечить удовлетворение и реализацию социально значимых потребностей работников и членов их семей. Данные объекты позволяют реализовать необходимый уровень и качество жизни работников:

• общественный жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства;

• учреждения здравоохранения;

• социально-культурные объекты;

• объекты образовательной сферы;

• объекты торговли и общественного питания;

• объекты активного досуга, отдыха и спортивной инфраструктуры;

иные объекты.

Условия и охрана труда определяют действие факторов, которые непосредственно влияют на содержание трудовой деятельности, психофизиологическое состояние человека и его работоспособность. Их анализ предполагает выделение следующих элементов:

• технологическую оснастку рабочего места;

• организацию труда;

• наличие тяжелых и вредных видов производства;

• наличие в достаточном количестве необходимых социально-бытовых объектов (раздевалки, медпункты, душевые, туалеты, столовые и т. д.);

• наличие средств индивидуальной и коллективной защиты;

• используемые социальные стандарты по аттестации рабочего места.

Следующая позиция «социальная защита работников» представляет комплекс мероприятий, способствующих установлению и поддержанию социально необходимого материального и социального положения работников и членов их семей. Социальная защита работников включает следующие направления:

• социальное обслуживание;

• социальное обеспечение и поддержка;

• социальное страхование.

Представленные направления строго регламентируются в рамках действующего законодательства. Они призваны обеспечить поддержку и помощь работникам, а также защиту от возможных рисков и угроз.

Среди мер по социальной защите можно выделить следующие:

• гарантию обеспечения минимального размера оплаты труда;

• обеспечение нормальной продолжительности рабочего времени;

• возмещение труда здоровью работников;

• отчисление в фонды социальной защиты (ФСС, ФОМС, ПФР);

• выплату необходимых социальных трансфертов группам социального риска;

• другие мероприятия.

Формируемая в организации система социальной защиты связана с занятыми наемным трудом и призвана, прежде всего, обеспечить страхование работников от возможных социальных рисков, связанных с исполнением трудовых обязанностей (болезни, безработица, потеря дохода, трудовые увечья и т. д.). Социальное страхование как одна из основных форм социального обеспечения включает в себя систему институтов, обеспечивающих компенсацию или нейтрализацию последствий изменения материального положения работников, вследствие потери работы, наступления трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, возможных травм. В отличие от социального страхования социальное обслуживание строится на предоставлении социальными службами различных услуг слабо защищенным категориям. Социальное обеспечение во многом связано с обстоятельствами реализуемой государством социальной политикой. Его цель заключается в защите граждан от рисков, связанных с потерей доходов, вследствие возраста, болезни, несчастного случая, безработицы и т. д.

Обязательства со стороны работодателей и договоренности их с работниками в разрезе защиты прав и интересов последних прописываются в коллективном договоре.

Социально-психологический климат представляет собой совокупность взаимоотношений между членами трудового коллектива в процессе совместной деятельности и общения. Социально-психологический климат проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Социально-психологический климат проявляется в трудовой мотивации сотрудников, межличностном общении, внутригрупповой коммуникации. Создание оптимального социально-психологического климата – непростая задача. Психологически неблагоприятный климат может возникнуть в случае, когда компания сокращает штаты, осуществляется реорганизация, размывается социальная ответственность и контроль и др.

Мотивирование и стимулирование труда. Данный раздел включает в себя затраты администрации на персонал, компенсацию трудового вклада работников, удовлетворение необходимых потребностей человека в жизненных благах. Технология мотивирования строится на выявлении интересов и потребностей людей, их роли в трудовом процессе, выработке наиболее действенных механизмов управленческого влияния на поведение работников. На настоящее время используются различные подходы к мотивированию сотрудников. Так в теории управления выделяются содержательные (иерархия потребностей А. Маслоу, теория потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, теория Портера – Лоулера).

Практика корпоративного управления показывает, что, получив определенную самостоятельность в мотивировании персонала, руководители компаний используют различные механизмы мотивирования сотрудников и разрабатывают собственные системы оплаты труда. Например, в ряде крупных российских компаний («Газпром», «Аэрофлот», РАО «ЕЭС России», «Вымпелком» и др.) с успехом используется практика участия в прибылях компании для стимулирования работников различного управленческого уровня. Так, используемая в ОАО «Вымпелком» опционная программа охватывает более 100 сотрудников. Причем большая часть выкупаемых акций передается сотрудникам по рыночной цене.

Отдых и досуг определяют состояние нерабочего времени человека. Это направление связано с устройством домашнего быта работника, выполнением семейных и общественных обязанностей, активным образом жизни человека. Содержание данного раздела определяется структурой, культурой использования непроизводственного времени работника, его гражданской и нравственной позицией. В исследовательском плане интерес представляет оптимальное соотношение работы и досуга в разных странах. Так, исследования финского ученого Т. Алкулы показывают, что в Швеции и Финляндии значение работы в жизни населения имеет тенденцию к снижению¹². Во многом это связано с повышением роли семьи и увеличением значения активного досуга. И тем не менее в ряде западных стран наблюдается и противоположная тенденция, связанная с увеличением продолжительности рабочей недели, вследствие вторичной занятости и использования различных форм нестандартной занятости, расширением секторов теневой экономики. В определенной степени распределение нерабочего времени является индикатором социально-экономического положения семьи, проводимой государством социальной политики.

1.5. Организационные изменения и социальные процессы

Организация – динамичная социальная система. В своем развитии за определенный промежуток времени она претерпевает фиксированные изменения. Такие изменения являются результатом взаимодействия состояний большого множества ее составных компонентов. В частности, изменения могут происходить в составе элементов системы, структуре системы, функциях, размерах и границах, отношениях, влияющей среде. Однако социальные изменения могут включать единичные социальные события, а также связанные последовательности или серии сменяющих друг друга состояний социальной системы. Кроме того, они могут носить вероятностный либо систематический характер.

Динамические состояния организации характеризуются совокупностью стадий развития, которые проходит организация в процессе своей жизнедеятельности. Наиболее объективно отражают развитие организации как целостной системы следующие стадии.

Становление организации – управление, как правило, на этой стадии концентрируется в одних руках; основная задача – выход на внешнюю среду. Для этой стадии характерно определение главной цели, заключающейся в адаптации и выживании, стремление к получению результатов. Рост организации осуществляется за счет творчества, проявления инициативы. Однако организация не застрахована от кризиса стиля руководства.

Развитие – стадия ускоренного роста и получения прибыли. Организация ориентируется на жесткий стиль управления. Основная задача – укрепление позиций и захват рынка. Организация обеспечивает планирование прибыли, предоставление различных социальных льгот персоналу, материальное стимулирование трудовой деятельности. Рост достигается за счет жесткого руководства. Организация может испытывать кризис автономии.

Зрелость – эта стадия систематического сбалансированного роста. Руководство ориентируется на делегирование своих полномочий. Стимулирование ориентируется на учет личностного вклада и индивидуальных результатов. Широко используются разделение и кооперация труда, а также механизмы децентрализованного руководства. Рост достигается за счет дерегулирования. На этой стадии наблюдается кризис контроля.

Участие – ориентируется на сохранение достигнутых результатов, координацию действий сторон. Основная задача – обеспечение стабильности, свободного режима организации труда, участие в прибылях. Рост обеспечивается за счет координации. Здесь возникает бюрократический кризис.

Стагнация – предполагает расформирование организации. Руководство констатирует окончание работы, сотрудники мотивируются на увольнение. Организация уходит с рынка.

На данной стадии возможно возрождение организации – обеспечение оживления всех функций, ориентир идет на сплоченный персонал, развитие коллективизма, внедрение передовых методов организации труда. Рост обеспечивается за счет потенциала рабочей группы.

Безусловно, на указанные стадии оказывает действие состояние влияющей среды, формирующиеся жизненные циклы спроса и предложения, используемые технологии и реализуемые товары и услуги. Каждая стадия может оцениваться как с позиции эффективности функционирования организации, так и удовлетворенности сотрудников, их готовности к организационным изменениям.

Управление социальным развитием организации предполагает воздействие на протекающие в ней социальные процессы. Социальные процессы связывают воедино деятельность различных структурных элементов организации. Социальные процессы фиксируют изменения состояния социальной системы, ее элементов.

Важнейшим шагом структурирования любой организации является выделение и дифференциация социальных процессов. Существуют различные основания для классификации социальных процессов, протекающих в организациях. Так, социальные процессы отличаются по своему масштабу (внутриличностные, межгрупповые, внутри- и межорганизационные и др.), характеру взаимодействия, направленности, получаемым результатам и др.

С позиции достигаемых результатов можно выделить три класса социальных процессов:

• простые количественные изменения;

• повторяющиеся изменения элементов системы;

• изменения, приводящие к появлению новых элементов и обогащению существовавших ранее элементов системы и связей между ними.

Социальные процессы отличаются по исследуемому субъекту. Среди социальных процессов в трудовых коллективах можно выделить следующие:

• формирование трудового коллектива в организации;

• социально-трудовая адаптация работников;

• формирование личностных свойств и качеств работников;

• переподготовка и повышение квалификации работников;

• процесс карьерного роста;

• создание новых структурных подразделений;

• высвобождение персонала;

• формирование условий жизнедеятельности трудового коллектива и т. и.

С позиции возникающих субъект-объектных отношений выделяют процессы приспособления, сотрудничества, соперничества и конфликта. Данные группы процессов происходят постоянно и взаимно дополняют друг друга.

В целом же процессный подход позволяет сместить акценты от воздействия на отдельные элементы к взаимосвязанному управлению, позволяющему связать воедино вход и выход системы управления.

Развитие организации строится на осмыслении индивидуальных и групповых интересов и потребностей, вырабатываются принципы и методы саморазвития. Как считает М. Пэйна, к началу XXI века сложились основные социально ориентированные подходы работы с группой¹³. Данные подходы направлены на активизацию работы с группой как субъекта и объекта организационного управления. Работа с группой строится на коллективной солидарности и приобретении опыта. В этой плане нужно также учитывать этап, на котором находится группа.

Так, современными исследователями (Ю. В. Кузнецов, Н. Н. Тренев, С. В. Леонтьев, П. Н. Ткаченко и др.) исследуются этапы развития группы¹⁴:

• стадия ориентации – на этой стадии индивид осознает себя в качестве члена единой группы, определяются ролевые позиции, члены группы проявляют определенную активность в достижении цели;

• стадия власти – идет борьба за лидерство, оформляются нормы и ценности при непосредственном участии группы;

• стадия ведения переговоров – на этой стадии определяются единые позиции, оформляется групповая сплоченность, вырабатываются основные цели и задачи совместной деятельности;

• стадия функционирования – происходит активизация деятельности группы, принимаются решения. Члены группы заинтересованы в решении проблем и поддерживают друг друга;

• стадия распада – окончание совместной деятельности в силу осмысления членами группы решения поставленных задач.

В контексте осуществляемых в организации преобразований особое значение принадлежит мобилизации работников на результативную деятельность. Организационные преобразования являются следствием постоянной мотивации в масштабе всей организации и приверженности в достижении единых целей и задач. Ключевым в успешной мобилизации группы является гибкое сочетание восходящих и нисходящих процессов, которые исходят от менеджеров среднего звена и направлены на выработку видения стратегической перспективы и установление приоритетов в ожиданиях заинтересованных групп. Существует множество более или менее удачных примеров выработки видения стратегической перспективы AT&T-предоставление универсальных комплексных услуг телефонии; Coca-Cola – доступность продукта для любого потребителя; Toyota – гарантированная надежность автомобиля.