Читать книгу: «Российский руководитель – гений. Часть 1»
Copyright Andrei Vashchenko 2016 г.
Введение
Все могут короли, все могут короли,
И судьбы всей земли вершат они порой.
Алла Пугачева
О чем эта книга?
О людях. Но о необычных людях – о руководителях!
Вы скажете «тю»! Книжек про руководителей и лидерство море, их не просто тысячи, их миллионы!
Эта книга отличается от всех, что вы читали ранее! Эта книга – про руководителей в кризисе!
Представьте себе один атом, находящийся в вакууме. На него никто не давит. Он движется в пространстве так, как ему заблагорассудится. Электроны мотаются вокруг словно сумасшедшие, выполняя принцип неопределенности Гейзенберга. Поведение атомов в пустом пространстве описывается в школьных учебниках термином «броуновское движение» – то есть хаотичное и непредсказуемое. Суть в том, что ученые не могут предсказать, куда полетит атом в следующее мгновение.
Столь же трудно предсказуемо поведение одного человека на огромном пустом пляже – наука не способна предсказать, куда он повернет или пойдет, или что будет делать. Любое событие равновероятно. Границ нет!
Затем представьте себе атомы в виде газа в стеклянной банке. Появились четкие границы! Места стало гораздо меньше. Пространство для маневра значительно уменьшилось. И хотя поведение отдельного атома по-прежнему не предсказуемо, для групп атомов в газообразном состоянии в стеклянной банке есть четкие законы термодинамики! Мы легко и уверенно можем предсказать поведение групп атомов: как и куда они могут двигаться, если изменится давление, температура или объем.
Аналогично, группа несвязанных между собой людей, толпа в метро, фанаты на стадионе – хотя и непредсказуемы по отдельности, вполне предсказуемы как толпа и некая человеческая общность. Человеческие существа ограничены стенами стадиона или вагона метро. На них влияет изменение температуры, запахи, расположение кресел. Задавая определенные параметры, поведением толпы можно управлять! Можно снижать или повышать градус тревожности, агрессии, можно направить общую энергию разрозненных людей на конкретную цель. Наука вывела вполне статистически подтверждаемые законы управления большими группами людей.
Теперь представьте кусок железа. Предсказуемость поведения атомов в куске железа, когда каждый жестко закреплен в своем месте в кристаллической решетке, значительно выше, чем у тех же атомов в газообразном состоянии. На лицо порядок и иерархия! Законы, описывающие поведение твердых металлов, кажутся еще проще и понятнее, чем законы термодинамики.
Так и у людей, работающих в иерархичной организации, особенно в крупной корпорации – поведение, мотивы и поступки значительно более предсказуемы и управляемы. Самые предсказуемые, самые легко учитываемые и легко управляемые из людей – люди внутри жесткой иерархической системы (военные, бюрократы, чиновники).
Управлять одним человеком научными методами трудно, сложно и затратно. Управлять научными методами толпой в вагоне метро или на стадионе, сложно, но уже возможно. А управлять людьми в большой иерархичной корпорации, в армии, в церкви – легко, просто и почти не затратно.
Именно поэтому в части затрат личной психической энергии на управление людьми быть директором крупной компании легче и выгоднее, чем лидером революционной или анархической толпы. Но быть супругами и управляться внутри одной маленькой ячейки человеческого общества психологически труднее и затратнее, чем выступать с речью перед миллионным митингом на площади.
Данная метафора хорошо описывает разрозненность и неоднозначность научных познаний психологии, социологии и прочих социальных наук в части управления людьми.
Мы с древних времен знаем и умеем пользоваться законами и правилами для упорядоченных сообществ людей: церковь, корпорация, фабрика, армейский батальон. Это простая, удобная, самоподдерживающаяся, самовоспроизводящаяся и малозатратная система управления.
Политологи, уличные трибуны, используя психологические манипуляции массовым сознанием, могут достаточно успешно направлять поведение толпы (гопоты, быдла, люмпенов). В метафорическом смысле менять психологическое давление, разогревать толпу, направлять энергию толпы. Внушать людям за кого голосовать, манипулируя понятиями о том, что хорошо и что плохо.
Но науке по-прежнему не ясно, как поведет себя отдельный человек, который не находится под чьим то влиянием и независим от мнения толпы.
Наука не знает, какой атом первым заставил другие атомы собраться вместе, сначала в виде газа, а затем в виде твердого куска металла. Непонятно, как его найти, непонятно, чем он отличается от всех других атомов. Есть красивое общее название – действие законов природы. Но ведь очевидно, что первый атом был, и именно он заложил основы порядка. И все остальные частицы «повиновались» ему, выполняли предложенные им правила.
Так и в общественных науках – есть факт, что отдельным людям удается захватить контроль над толпой. А в отдельных случаях превратить толпу в стройную организацию. Но как точно им это удается сделать, наука не знает. Просто не хватает инструментов контроля, измерения и познания.
В психологии и в общественных науках феномен лидерства по-прежнему феномен. Ученые пытаются анализировать все доступные материалы о лидерах человеческого сообщества. Пытаются понять, почему один человек смог стать лидером, а другой, «более достойный», не смог или не захотел! Есть целая индустрия зарабатывания денег на людях, которые хотят стать лидерами. Многочисленные гуру годами продают собственные рецепты лидерства.
Данная книга посвящена другому.
Я не пытаюсь вам продать идею или методы чудесного превращения вас в лидера или харизматического руководителя.
Я хочу вам рассказать, как разрушается личность руководителя, как он утрачивает власть, полномочия, доверие. Как и почему развивается кризис личности руководителя.
Каждый из вас был свидетелем того, как директора компаний, губернаторы или руководители подразделений на разных жизненных отрезках вдруг теряют способность оказывать влияние на людей. И сами не могут понять, что произошло и как так получилось? Эти руководители попали в ситуацию личностного управленческого кризиса, утратили способность и желание быть лидерами. Хотя и не осознали этого!
Эта книга о личностных кризисах руководителей.
А так как мы живем в России, то это книга о личностных кризисах российских руководителей.
Книга будет полезна как действующим руководителям отделов, управлений, департаментов, собственникам компаний, так и жертвам управленческих талантов своих боссов (работникам, сотрудникам, подчиненным)!
Глава 1. Влияние образования и системы переподготовки на душевное состояние российских управленцев. Длительный стресс, неразрешимый когнитивный диссонанс. Бесполезные поиски «истинного себя»
Современные тенденции в обучении управлению
Все лезут на Эверест для себя, но каждый поднимает над вершиной флаг своей страны.
М. Тетчер
Россияне после развала СССР выкинули на свалку истории и в буквальном смысле сожгли, утилизировали все достижения советской управленческой науки. СССР и его интеллектуальное наследие в управленческой науке было названо тоталитаризмом, убожеством, нищетой. Целая отрасль образования и обучения управлению была уничтожена, выкорчевана и предана анафеме!
Государство и абсолютное большинство образованных людей занялись изучением методов управления по американским и европейским стандартам. За 35 лет перестройки управленческого аппарата и системы преподавания менеджмента в России были изданы огромные тиражи деловой литературы, мемуары мировых лидеров в бизнесе и политике, специализированные учебники по менеджменту. Российское государство, общественные организации, частные лица получали гранты, адресную помощь, чтобы полностью уничтожить любые следы советского наследия и на «чистом месте» построить новое светлое здание управленческой науки по цивилизованным правилам.
Во время великой октябрьской революции большевики, вслух отрицая достижения царской России, фактически использовали большинство имперских планов по реформированию экономики и промышленности (только меняли слова). План ГОЭРЛО (электрификация всей страны), строительство плотин, железных дорог, разработка месторождений все это было разработано задолго до революции, а потом использовано и реализовано уже в Большевистской России. Даже инструкции для ЧК и НКВД были переписаны из инструкций царской охранки и жандармского управления, просто меняли слово революционер, на контрреволюционер. Бывших царских чиновников и военных назвали «специалистами» и привлекли к работе молодого советского государства.
Во время Перестройки, снова случилась «революция» – только новые демократические революционеры отказались использовать наследие предков. За образец для подражания взяли плоды чужой управленческой культуры.
Появилась целая плеяда людей, которые зарабатывают на жизнь, обучая других «цивилизованному» искусству управления на тренингах, семинарах, коуч-сессиях и т. д.
Реформа образования, изменение приоритетов в экономике и сознании людей привели к появлению сотен тысяч экономистов, менеджеров и управленцев нового типа, которые, покинув институт, вынуждены были снова учиться руководить людьми уже на производстве или в собственной компании. Знания, полученные из книг в институтах, оказались не востребованы в реальной повседневной жизни.
Удивительно, что, несмотря на все реформы и новации, в России до сих пор много инженеров, конструкторов ученых, которые учились по советским учебникам (физике, математике, химии, географии, геологии и т. д.), включая историю КППС, и они помнят ФИО авторов книг, демонстрируют системность своих знаний и профессиональной подготовки.
Попытки спросить у капитанов российского бизнеса, создателей собственных компаний у кого они учились менеджменту и управлению, какая книга или тренер помогли им добиться успеха в бизнесе, наталкиваются на непонимание и недоумение. «Мы всего добились сами, никто нас не учил»! И только иногда, кто-то вспомнит книгу иностранного автора, которая запала ему в душу в начале жизненного пути.
Автор этой книги не является ура-патриотом, и фанатиком советской или российской империи.
Ностальгические страдания об утраченном «имперском» образовании – важная часть неразрешимой и повторяющейся фрустрации управленцев в нашей стране.
Почему такая разница в результатах обучения и подготовки?
На мой взгляд, проблема не в самом образовании, а в степени ответственности за конечный результат.
В СССР процесс обучения и повышения квалификации был непрерывным в школе, в вузе, в ПТУ, на производстве, в партийных органах, в Академиях. Государство никогда не снимало с себя ответственности за судьбу управленца. Не он решал, чему и как ему учиться. Решало государство, в рамках некоего единого плана. Человек не в полной мере отвечал сам за свою жизнь, он разделял ответственность за конечный результате государственными институтами.
В сегодняшней ситуации процесс стал фрагментарным и никто не отвечает за конечный результат, кроме самого человека. Учебные программы в школе, в Вузе, на производстве никак между собой не пересекаются. Ответственность школы заканчивается после сдачи ЕГЭ учениками, ответственность ВУЗа заканчивается в момент получения денег от студента за учебу.
Ответственность предприятий за молодых специалистов вообще отсутствует. Их используют, как могут, выживают сильнейшие и блатные. Социальный дарвинизм с российской спецификой!
Для процесса обучения необходимо пройти несколько последовательных этапов в затрате психической энергии:
– Необходимо принять внешнюю обучающую информацию (книги, лекции, вебинары, ролики в YouTube).
– Необходимо осмыслить эту информацию в контексте своей текущей деятельности (это требует отдельного навыка осмысления, которому не обучают), при этом произойдет превращение внешней информации в профессиональные знания.
– Необходимо опробовать полученные и сформированные знания в конкретной деятельности, повторить эти попытки множество раз в разных условиях и в разном контексте. И тогда произойдет формирование НАВЫКА! Именно поэтому партия, армия, академия наук регулярно перебрасывали своих управленцев на новые должности, меняя регионы, страны, отрасли промышленности и т. д.
В СССР учили долго, спрашивали выученный материал дотошно (почти везде находились фанатики, «которым за державу обидно»). Такая система подготовки и длительного обучения очень биологична! Приобретение навыков в живой природе происходит очень медленно.
Человеческая психика приспособлена к медленному, длительному усвоению информации и выработке навыков. В СССР результат усвоения и контроля знаний был частью государственной политики! В настоящее время в школе учатся 11 лет, потом в вузе от 3 до 5 лет. А результат хуже, чем в СССР!
Сегодняшнее «стандартизированное» обучение в Школе и в ВУЗе имеет два ключевых минуса:
– нет дисциплины (преподаватели не умеют и не хотят её поддерживать), слушатели не делают домашние задания, не посещают оплаченные лекции и за это никаких санкций! Никто не отвечает за результаты обучения. Диплом об образовании и у отличников, и у прогульщиков одинаковый. От слушателя, в раннем возрасте, требуется слишком высокая степень ответственности и осознанности (он сам несет полную ответственность за себя и свое образование – это не биологично!).
– «мода» на краткосрочное повышение квалификации (тренинг, семинар, коуч-сессия). Наша психика и природа эволюции человеческого мозга мешают превратить краткосрочные знания в умения и навыки. От участников тренинга так же требуется очень высокая самоосознанность и самодисциплина – никто кроме них не несет ответственности за результат обучения!
Предлагаю от общих стенаний, как было хорошо при СССР, вернуться к теме книги. Книга о руководителях. Книга о том, как руководители попадают в кризис.
Я считаю, что частично в этом виновато современное образование, методы обучения лидерству и руководству.
Посмотрите на лидеров рынка обучения лидерству, Гандапас, Непряхин, Хакамада, Манн…
Почему не учат лидерству Жириновский, Петр Авен, Михаил Прохоров, Зюганов?
Возьмите содержимое любой телепередачи с их участием, любую книгу и сравните с содержанием их тренингов – говорят одно и тоже, ГОДАМИ! На очном семинаре в лучшем случае можно поймать одну две свежих мысли, все остальное давно изложено в книгах и сказано в телеинтервью.
А вы поймать эти свежие мысли не способны, потому что в общем потоке тренинга подумать и рефлексировать некогда! Чтобы понять новизну, а не маркетинговые уловки продавцов тренингов, необходим опыт и время.
Задумайтесь на секунду: В кого превратились звезды управленческих тренингов?
В Артистов оригинального жанра!
Семинар или тренинг уже почти ничем не отличается от моноспектакля или StandUp шоу.
Откройте на YouTube и посмотрите запись тренинга Гандапаса, Непряхина, Игоря Манна, концерт Михаила Задорнова или стендап камеди Павла Воли в Крокус сити холл. Как говорится, «найдите 10 отличий?»
Один человек на сцене, что-то говорит, люди в зале смеются, радуются, испытывают позитивные эмоции. Ведущий демонстрирует умелое управление аудиторией: может вызвать смех, задумчивость, слезы. Может заставить встать, прыгать, делать совершенно идиотские вещи! Зрителям кажется, что вот именно сейчас происходит волшебство обучения и формирования лидерских качеств.
В реальности Гандапас или Манн ведут себя с аудиторией как Кашпировский или Чумак. Лечат от всех управленческих болезней. Заряжают мозги управленческой энергией (только не просят прикладывать больное место к экрану телевизора, и не предлагают сохранять банки с заряженной водой чтобы усилить управленческую потенцию).
На лицо сходство в примерах работы с аудиторией у артистов и у гуру управления и лидерства.
Разница в том, что залы у сатириков и комедиантов побольше, а билеты по дешевле. А на мастер-классе Гандапаса люди платят за возможность прикоснуться к мечте, к легенде, к знаменитому и уважаемому человеку.
К сожалению, полезный результат примерно похожий. И на концерте и на тренинге человеку интересно. Выступающий на сцене очень крут, зритель испытал море эмоций и впечатлений.
А вот последствия в обучении управлению такие же минимальные. Предупреждения тренеров прямо со сцены, что результат будет, если вы будете повторять и тренироваться, продажа книг и видео после тренинга не помогают!
Люди очень быстро забывают все, что было на спектакле Гандапаса или на семинаре Хакамады. Люди хотят и жаждут чуда, хотят чудесного превращения в гениальных управленцев! Спрос рождает предложение. Гуру управления и лидерства множатся как грибы.
Ораторы превращаются в учителей лидерства, маркетологи превращаются в учителей управления!
Просто подумайте, как это глупо и не эффективно с точки зрения государства. Какой огромный бессмысленный вал усилий и выброшенных денег.
Стаж выступлений звездных тренеров по лидерству и руководству составляет 10–19 лет. Каждый выпустил по десятку книг. А позитивная обратная связь (похвалы тренерам на сайте для государства бесполезны) от обучающихся – минимальна (качество управления в стране меняется слабо). Нет никакой пользы для государства в целом.
У гуру управления – Мана, Гандапаса, Хакамады и им подобных – нет сформированных научных школ управления, нет толпы учеников, последователей. Есть одинокие горящие звезды в небе управленческой науки, они бесконечно далеки от людей на земле!
Они как шаманы камлают над аудиторией. Призывают к честности, искренности, выглядят откровенными и искренними, но передать свое истинное знание и умение не могут!
Повторить то, что делает Гандапас или Игорь Манн слушатели его курсов не могут, и не потому, что у них нет опыта. Просто кроме слов, образцов для подражания, есть что-то еще. А именно это "еще" и делает наших бизнес-тренеров уникальными, привлекательными, востребованными.
Но бесплодными в плане обучения и формирования последователей.
Они как евнухи в гареме, как мерины в стаде.
Прекрасны, умны, фантастически привлекательны, но неповторимы и невоспроизводимы!
Единственный видимый результат для экономики и образования от таких тренинговых методов обучения – появление новых преподавателей! Послушали великого Гандапаса, прочитали книгу и вперед, проводить корпоративное обучение лидерству и руководству!
Тупик карьеры бизнес-тренера в современной России
Быть руководителем – то же, что быть леди. Если ты напоминаешь людям о том, кто ты, значит, ты этим не являешься.
М. Тетчер
Артистов и тренеров роднит не только близкий к нулю результат обучения слушателей-зрителей. Есть общее и в системе саморекламы и самопродвижения.
Артисты разговорного жанра начинают карьеру с мини-концертов в клубах. Затем получают возможность вести "корпоративы". Некоторым удается прорваться на телевидение. И апофеозом признания и известности в нашей стране для артиста разговорного жанра является большой сольный концерт на несколько тысяч человек.
Ситуация с карьерой бизнес-тренеров выглядит схожим образом:
Тренеры широкого профиля (не просто рядовые тренеры в компании, обучающие продажам) – обычно бывшие преподаватели в вузах или в школе. Делая карьеру, от преподавания в вузах переходят к корпоративным тренингам, так сказать расширяют бизнесменам картину мира.
Следующий шаг в карьере заслуженного тренера, когда за спиной несколько тысяч обученных на тренингах людей, – участие в телепередачах в качестве говорящих голов или ведущих программ.
Их известность закрепляется в головах обывателей. Уже никто не помнит, что и где сделал Игорь Манн или Радислав Гандапас, зато их имена стали нарицательными.
Это настоящие звезды – когда просто ИМЯ тренера собирает залы!
Правда, в отличие от настоящих артистов, выход под телекамеру для большинства бизнес-тренеров смертелен. Им приходится снова учиться, и часто не успешно. Телекамера отбирает у Гандапаса 50 процентов харизмы и обаяния.
Радислав даже жаловался, что когда стал регулярно участвовать в телепередачах – начал болеть, психосоматика поперла!
В жизни Радислав прекрасный человек, фантастически обаятельный и умеющий ловко манипулировать аудиторией.
Он умеет включать и выключать свою харизму, как лампочку. Радислав может включить «Гандапаса», а может его выключить, когда живет обычной жизнью.
Аналогичная ситуация с Никитой Непряхиным. Игорь Манн тоже на экране выглядит не очень. Может только Хакамада умеет зажигать и на ТВ и на стадионах.
Шабаш учителей лидерству – «Synergy Global Forum»
26-27 октября 2015 года впервые в России состоялся форум спикеров мирового уровня обучающих лидерству.
Назвали это пафосное мероприятие, организованное Университетом Синергия, Synergy Global Forum.
Спикеры форума: Ицхак Адизес, Брайн Трейси, Роберт Чалдини, Гил Питерсил, Ицхак Пинтосевич, Алан Пиз, Гарет Джонсон, Кейт Феррации, Джон Шоул, Радислав Гандапас, Игорь Манн.
Каждый из них сам по себе звезда, способная собрать огромный зал.
Радислав Гандапас выступал последним и в шутку, но с высокой долей самодовольства, сказал: «Я вошел в число лучших спикеров по лидерству в мире, хотя не знаю английского языка. У меня «на разогреве» выступали Адизес, Трейси, Феррации!»
Для меня это мероприятие было интересно и уникально уже потому, что можно было увидеть всех звезд сразу и сравнить:
– их технику выступлений,
– способы управления аудиторией,
– оценить полезность их идеологии для российских управленцев. Нам всем очень часто не хватает возможности объективного сравнения.
Когда мы находимся на тренинге опытного оратора и ведущего тренингов, его обаяние, его опыт, его манипулятивные навыки начисто отключают наш здравый смысл и способность к сравнительному анализу. Как в детском мультфильме про питона Ка и несчастных бандерлогов: «хорошо ли вам меня видно, бандерлоги», «мы видим тебя Ка!»
А вот когда таких мастеров несколько, мозг адаптируется и способен начать выбирать, кто понравился больше и почему. И после 10 выступающего наступает отрезвление и самоосознание.
Почему в этой книге про кризис руководителя я так подробно остановился на Synergy Global Forum? Потому, что именно посещение тренингов заезжих знаменитостей порождает в головах российских управленцев сильнейший и долго не прекращающийся когнитивный диссонанс.
Красавчег Алан Пиз за время своего 2-х часового выступления развлекал аудиторию историей пошлых и неприличных жестов. Но мне больше всего запомнился рассказ о бессознательных реакциях мужчин, когда они врут женщинам. Алан утверждал, что мужчины, когда лгут, часто бессознательно трогают свое лицо, и особенно часто трогают без причины свой нос.
Алан рассказывал это очень весело, смешно и активно использовал жесты. Но на этом история не закончилась.
Главное было потом.
Каждый выступающий после Алана Пиза старался сделать комплимент огромному залу в Крокус сити Холе.
Чтобы заполнить зал до 4500 человек, университет Синергия пригнал туда своих студентов. Пригласил детей-сирот. Да и в целом в зале количество не в полной мере адекватных людей было значительным.
Каждый выступающий – Игорь Манн, Роберт Чалдини, Радислав Гандапас, Ицхак Пинтусевич – бросал в зал звонкие и лестные комплименты. Вы – лидеры! Вы лучшие! Вы – таланты! Вы молодцы!
И потом активно тер нос ))))
Конечно, возможно, что на сцене были аллергены, и выступающие просто не хотели оскорблять зал, своим чихом или насморком. Но почему-то платки никто не доставал!
Неуважение к слушателям, актерские трюки, скрытые насмешки над слушателями давно стали частью выступлений маститых учителей по лидерству.
Особенно оторвался Радислав Гандапас. Человек вообще не стеснялся. Он прямо сказал залу, что среди спикеров есть негласное соревнование, кто сможет поднять зал (чтобы все встали), и сколько раз. Естественно, он не сказал, что все в зале участвуют в этом соревновании в качестве массовки!
А затем рассказал несколько красивых историй. Радислав – фантастический оратор, он потрясающий актер, человек с прекрасной памятью. Он, похоже, давно забыл об импровизации. Все его движения, слова и действия во время выступления отрепетированы, отработаны, отточены.
Мне довелось видеть его выступление в рамках рекламных роликов и кое-что было выложено в качестве анонсов в сети.
На сцене крокус сити холла Радислав отработал на 10 баллов. Ни одной ошибки, все четко, роль выучена и вызубрена.
В чем проблема? Человек настоящий профессионал!
Проблема в результате. Чем научатся люди слушающие Радислава? Какому лидерству?
Радислав во время выступления доказал себе и всему миру, что он способен поднять зал 10–12 раз, люди будут счастливы (явно рекорд). Зрители, среди которых были люди заплатившие по 280 тыс за билет, искренне верят Радиславу.
Если Гандапас говорит: «Встаньте, ведь именно так поступают лидеры, ведь вы лидеры – вставайте, я вас всех вижу!»
Люди верят, что именно так обучаются лидерству – под дудку хитрого крысолова, встаньте-сядьте, встаньте-сядьте.
А потом Крысолов говорит залу комплимент, как будто бросает рыбу дельфинам в бассейн за прыжок через кольцо.
Только тренер дельфинов дает реальную селедку дельфинам, а Радислав Гандапас лжет в зал и через секунду активно чешет себе нос!
Как поется в песне Семена Слепакова, «им трудно нас уважать, при уровне их доходов!»
В своих попытках найти источник вдохновения и научиться лидерству, люди (руководители, молодежь) наталкиваются на «гуру», «авторитетов», «учителей», которые способствуют формированию комплексов и депрессивных состояний. Такие тренинги надолго разрушают реальную мотивацию и лишают управленцев психических ресурсов.
Легкие сомнения превращаются в затяжной внутренний диалог, который перестает в полноценную фрустрацию, а затем депрессию.
В США давным-давно сняли комедию «Психодром или Проказник из Психушки» о знаменитом психотерапевте, который потерял жизненные ориентиры, и фактически сам разрушил свою карьеру.
Может такое стремление к «смерти» наблюдается и у профессиональных учителей по Лидерству. Ну, устал человек нам «тупорылым» 20 лет рассказывать одно и то же. Ну, хочется как то развлечься, ведь эти дебилы ничего не заметят.
Как говорят на ТВ, «пипл хавает».
Кто виноват и что делать?
Единственный способ взобраться на вершину лестницы – преодолевать ступеньку за ступенькой, по одной за раз. И в процессе этого подъема Вы внезапно обнаружите у себя все необходимые качества, навыки и умения, нужные для достижения успеха, которыми Вы, вроде бы, никогда не обладали.
М. Тетчер
Думать! Единственный способ предохраняться от манипуляций вашим сознанием – ДУМАТЬ!
Деньги заработали вы и вам решать, как их потратить. На концерт сатирика, на обновку супруге или на знакомство с Гандапасом, о чем будет свидетельствовать сертификат на стене!
Тренеры от преподавания в вузах переходят к корпоративным тренингам, затем к участию в телепередачах в качестве говорящих голов или ведущих программ. А затем затевают ЧЕС по странам СНГ. На жизнь хватает )))
Помните, Вы можете стать жертвой такого «чеса»! Заплатите 10–60 тысяч за занятие, в зависимости от пакета услуг, и потом все, что у вас останется – грамота на стене «Я видел Гандапаса», «Я видел Манна»!!!!!
Сейчас, с развитием интернета, вебинаров, онлайн обучающих систем, тренеры двинулись в новый сектор – собирать бабло с тысяч слушателей, выступая онлайн и экономя на командировочных и гостиницах!
Обращаюсь ко всем, кто прочтет эту книгу:
Запомните, если вы хотите получить реальные знания, идите учиться в институт или в аспирантуру, только не просиживать штаны, а учиться.
Если вы хотите повысить свой профессионализм, наблюдайте за старшими товарищами в своей собственной компании и просто делайте свою работу хорошо. Навык приходит ко всем, но через разные промежутки времени.
Если вы хотите развлечься, взбодриться от рутины, идите на тренинг, но помните – это шоу, это деньги, выброшенные на развлечение, на «детскую игру»!
Не потому, что тренер плохой, не потому, что вы идиот, не потому, что у вас мотивация низкая.
А потому, что человеческая психика требует времени на перестройку и адаптацию к новой реальности!
Глупо, что вы себе отказываете в этом, не даете себе времени учиться и научаться.
Посещение качественного тренинга сравнимо с уколом искусственного адреналина. Вспомните веселый и быстрый фильм «Адреналин» со Стетхемом в главной роли. Какие чудеса он творил, сделав себе укол эпинифрина (искусственный адреналин).
На тренинге Вас «вштыривает», вы чувствуете подъем и энергию, готовы рвать и метать, достигать и развиваться. Но, как действие любого лекарства, со временем впечатление от тренинга проходит, все возвращается на круги своя. )))
Нужно или регулярно «колоться», то есть ходить на тренинги, что делают многие или искать свой собственный способ научения.
ЛАЙФХАК: Единственный способ снизить потери денег от посещения тренинга – записывать все происходящее на дорогой диктофон (не пожалеть денег на обработку записи), и потом переслушать 5–6 раз в разное время, чтобы информация в вашей голове превратилась в знания, знания в умение, умение в навык!
Глава 2. Лидерство и организационное поведение. Источники кризиса руководителя
Битвы выигрываются посредством убийства и маневров. Чем опытнее генерал, тем больше он вкладывает в маневры и меньше убийства требует.
В. Черчилль
Уважаемые господа. Вам, как руководителям, стоит приобретать фундаментальные знания, которых эта книга не дает. В рамках саморазвития и осознания законов управления человеческим сообществом полезно прослушать курс лекций по теме «Организационное поведение и лидерство» (ОП). Эта научная дисциплина пытается обобщить знания человечества об искусстве управления людьми, объединенными в группы.
Большая часть данной главы будет посвящена возможностям познания других людей научными методами. Вы узнаете, что реально наука может узнать о человеке или о группе людей. Насколько эта информация трудно собирается, насколько она усредняемая. Вы убедитесь, как далеко это знание от каждодневных нужд руководителя коллектива.
Вам, чтобы руководить людьми, часто достаточно просто посмотреть на человека, и вы уже знаете, как и что нужно делать для его побуждения к труду. Наука «ныряет» значительно глубже, чтобы снизить влияние личностных факторов и добиться универсальных проверяемых и подтверждаемых результатов. А в результате, получаемая научная информация практически не используется на реальном производстве или управлении предприятием.
Я настоятельно рекомендую вам прочесть все разделы книги, ничего не пропускать. Ведь не известно, какой именно сюжет или информация запустит у вас в голове собственный мыслительный процесс.
ЭТО И ЕСТЬ КОНЕЧНАЯ ЦЕЛЬ МОЕЙ КНИГИ – побуждать Вас размышлять, и тем самым превращать прочитанную информацию в ваши собственные знания.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ:
Организационное поведение (ОП) – это область знаний о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.
Ф. ЛЮТЕНС (Организационное поведение / Пер. с англ. – М., 1999.) определяет ОП, как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.
РЕПЛИКА: «Гуманитарии» всегда «завидовали» естественным наукам в части простоты описания отдельных процессов. Поэтому в гуманитарных дисциплинах стараются использовать язык статистики и применять для подтверждения своих выводов зависимости, выраженные через функции.
Развитие научного описания поведения человека в организации
Школьные учителя обладают властью, о которой премьер-министры могут только мечтать.
В. Черчилль
Руководители государств, фабрик, компаний всегда стремились повысить результативность работы с наемным персоналом. Ученые старались предложить различные концепции снижения уровня конфликтности в коллективах при одновременном повышении производительности труда.
В различное время были популярны следующие взгляды на систему взаимодействия людей в организации:
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ (до 1900 г. сосредоточена на структурном аспекте). Заостряет внимание на разделении труда и его облегчении с помощью применения машинного оборудования.
НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (1910-е гг. сосредоточен на структурном аспекте). Описывает менеджмент как науку, где работники имеют точно определенную задачу: отбор, обучение, развитие каждого из них основаны на научных исследованиях; равное разделение труда между рабочими и менеджерами.
КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА (1920-е гг. сосредоточена на структурном аспекте). Описывает функции менеджера (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельности. Бюрократия как направление (1920-е гг. сосредоточена на структурном аспекте). Заостряет внимание на приказах, рациональности, формализации менеджмента.
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1920-е гг. сосредоточена на поведенческом аспекте).
ТЕОРИЯ СИСТЕМ (1960-е гг. сосредоточена на интегративном аспекте). Рассматривает организацию как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью.
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД (1980-е гг. сосредоточен на интегративном аспекте). Обращается к связи между обстановкой во внешней среде и процессами внутри организации, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями.
СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД (1980-е гг. сосредоточен на интегративном аспекте). Теория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивости нелинейных систем, согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, дающее синергетический эффект.
ИНТЕРАКЦИОНИСТСКИЙ ПОДХОД (1980-е гг. сосредоточен на поведенческом аспекте). Характеризуется убеждением, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде, поведение является функцией от динамического взаимодействия человека и его окружения.
Мы рассмотрим структуру психологических, личностных и биологических затрат руководителя на осуществление функции управления.
Мы рассмотрим, КАК НЕВЕРНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВНУТРЕННИХ РЕСУРСОВ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРИВОДИТ К ЛИЧНОСТНОМУ И УПРАВЛЕНЧЕСКОМУ КРИЗИСУ У РУКОВОДИТЕЛЯ.
Мы с вами будем изучать:
– что такое личность с точки зрения современной науки?
– как можно изучать и исследовать личность, не разбирая индивидуума на части?
– как отдельные личности объединяются в группы, как меняется поведение личности в группе?
– как в группах появляются лидеры, зачем они это делают? И почему группы подчиняются лидеру?
– как лидеры превращаются в руководителей?
– как группа превращается в организацию или организация распадается на группы?
– как формируются и развиваются руководители в России?
– какие воздействия и нагрузки на руководителей в нашей стране формируют наиболее долгосрочные последствия для лидерских и управленческих качеств?
– на что руководитель тратит энергию в процессе профессиональной деятельности?
– как руководитель может восстановить утраченную энергию, за счет каких ресурсов?
НЕБОЛЬШОЙ ЭКСКУРС В ИСТОРИЮ БОРЬБЫ РАЗЛИЧНЫХ ДИСЦИПЛИН ЗА ПРАВО НАЗЫВАТЬСЯ НАУКОЙ. Человечество регулярно расширяет свои знания об окружающем нас мире.
Однако не все области человеческого знания являются наукой. Чтобы некая область знания стала научной дисциплиной, а не лженаукой или фантазиями, необходима значительная статистическая выборка, а также очень высокий уровень усреднения и обобщения.
Изучение людей, как индивидуально, так и в группах, очень затруднено слабой теоретической базой, отсутствием эффективного оборудования и множеством этических ограничений.
В СССР, в Европе и в Америке социологам, психологам были доступны для регулярного изучения следующие категории индивидуумов, объединенных в группы: студенты, солдаты, офицеры. Именно благодаря этим группам в СМИ регулярно появляются новости от «британских ученых».
Ученые часто использовали данные государственной статистики (например, медицинские карты, личные дела) и результаты работы консалтинговых компаний в крупных организациях.
Никаких целенаправленных научных исследований с руководителями как статистически значимой группой лиц не проводилось (по крайней мере мне об этом не известно). Нигде не собирали 1000 руководителей и не проводили с ними долгосрочные исследования, игры, тесты и т. п.
На руководителей компаний и организаций переносят те гипотезы и исследования, которые были проведены для младших офицеров и лидеров среди студентов.
В естественных науках одним из главных приемов исследования является эксперимент (который, при повторении, должен давать тот же результат), а в общественных науках – статистика (в которой усредняются результаты множества экспериментов по одинаковой методологии).
Все знают анекдот: есть ложь, есть большая ложь, а есть
СТАТИСТИКА.
Область знания «Организационное поведение» изучает большие статистически значимые группы людей, их взаимодействие внутри групп и организаций (любые объединения людей).
Однако, она не имеет статистически значимой и достоверной информации о лидерах изучаемых групп. Тем более отсутствует такая информация для российских компаний.
Кроме того, данная область знаний пришла к нам из Америки и Европы, где совершенно иная корпоративная культура, иная структура общества, иные традиции и неписаные законы. И, хотя в целом теории и гипотезы, положенные в основу «Организационного поведения» могут быть применены к любой группе лиц в организации вне зависимости от национальности и страны, для практического применения полученных знаний чрезвычайно важно учитывать культурологические аспекты и национальные особенности.
В противном случае использовать полученную аналитическую информацию для прогнозирования поведения индивидуумов в группе НЕЛЬЗЯ!
В ЭТОЙ КНИГЕ ПОД РАЗНЫМ УГЛОМ БУДУТ РАССМАТРИВАТЬСЯ:
– причины и последствия личностного кризиса руководителя.
– рекомендации по самодиагностике для руководителей.
– методы восстановления управленческой энергетики.
Тема 1. Роль личности руководителя в функционировании организации, установлений правил игры, правил коммуникации как часть учебной дисциплины «Организационное поведение»
Всегда для меня слово шефа – закон.
Вперед, никаких рассуждений!
Я только в одном глубоко убежден —
Не надо иметь убеждений.
Песня из к/ф «Приключения Электроника»
Мы с Вами, в рамках данной темы, рассмотрим узкую, но очень важную тему: «Какова роль руководителя в российской компании?» И в какой момент руководитель может перестать быть полезным организации и даже опасным?
Научное восприятие взаимодействия личности (индивида) и организации
Гораздо лучше совершать великие поступки, праздновать великие победы, даже если по пути случаются ошибки, чем вставать в ряды обычных людей, не знающих ни большой радости, ни большой беды, живущих серой жизнью, где нет ни побед, ни поражений.
Т. Рузвельт
ПОВЕДЕНИЕ индивидов в ОРГАНИЗАЦИИ определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей (внутренняя корпоративная культура и индивидуальные особенности, связанные с личностью руководителей).
ПОВЕДЕНИЕ ИМЕЕТ ПРИЧИНЫ – любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления.
ПОВЕДЕНИЕ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННО – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия.
ПОВЕДЕНИЕ МОТИВИРОВАНО – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы – возможно измерить отдельные составляющие.
Наука описывает процесс ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИЧНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИИ, вводя понятия «психологический контракт» и «экономический контракт».
Письменные документы и негласные внутренние правила определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность.
Подразумевается, что индивид ожидает от организации исполнения своих чаяний и стремлений (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала).
Организация ожидает от индивида выполнения своей части договора (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).
Исполнительные органы организации в лице менеджмента следят за исполнением экономического и психологического контрактов с работником, активно регулируя полноту удовлетворения ожиданий в рамках договора.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ И ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ связаны между собой неразрывно и представляют собой определенный обмен ценностями (физическими, эмоциональными, культурными, материальными) между работником и организацией. Эта комбинация отражает желание человека работать в этой организации и желание организации нанять его, получить результаты его труда.
Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. В процессе работы ожидания могут подтвердиться или не подтвердиться.
Современные научные воззрения исходят из гуманистических и оптимистических посылов. Наука рекомендует стремиться к равноценному обмену и даже давать преимущество работнику, всячески повышая уровень его удовлетворенности от работы.
При сравнительном анализе ожиданий сотрудника и ожиданий организации может получиться так, как часто и бывает, что эти ожидания окажутся несовместимыми. Сотрудники, естественно, реагируют на такую несовместимость множеством способов.
– некоторые могут пытаться получить продвижение по службе в пределах фирмы в надежде на то, что на более высоких уровнях иерархии они смогут удовлетворить свои разнообразные потребности с помощью профессионального роста и использования своих знаний и мастерства.
– если перспектива продвижения по службе ограничена либо невозможна в ближайшее время, то существует вероятность того, что реакция служащего будет достаточно негативна. Такие отрицательные реакции проявляются в увольнениях, участии в профсоюзных забастовках, сокращении выпуска продукции, а в чрезвычайных ситуациях даже в саботаже или воровстве выпускаемой продукции или оборудования.
Большинство научных работ, изучающих поведение индивидуумов в группе, посвящено исключительно исследованию целей, желаний, стремлений работника как наемного труженика. И практически отсутствует научно значимая информация о целях и стремлениях руководителя (как нанимателя). Руководитель, он сразу в двух лицах: и наниматель, и наемное лицо. Его мысли, цели и желания, по отношению к своему нанимателю, сходны с позицией наемного работника. А вот его стремления, желания и цели в момент осуществления руководящей функции исследованы значительно хуже.
В большинстве книг о менеджменте, о руководстве людьми на руководителя возлагаются различные обязанности и функции. Но никого не волнует, что он думает, что чувствует, о чем мечтает, осуществляя эту функцию.
Я СЧИТАЮ, ЧТО ВЫПОЛНЕНИЕ РУКОВОДЯЩЕЙ ФУНКЦИИ ДЛЯ ЧЕЛОВЕКА ЧРЕЗВЫЧАЙНО ЭНЕРГОЗАТРАТНО С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ОБЫЧНОГО ЧЕЛОВЕКА, ИМЕННО ПОЭТОМУ ЛИДЕРОВ И ТЕМ БОЛЕЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ТАК МАЛО.
Выполнение руководящей функции несет в себе значительный риск нарушения нормальной работы психики индивидуума. Именно длительное решение человеческих судеб, управление людьми, повышенная ответственность за общий результат труда могут стать причиной депрессии, разрушения внутренней энергетики, утраты управленческой функции.
Руководитель в какой-то момент перестает хотеть управлять людьми, брать на себя ответственность, утрачивает внутреннюю энергию, которая толкала его вверх по карьерной лестнице.
Декомпозиция личности на изучаемые элементы. Рекомендации руководителям по самодиагностике и выявлению ключевых отличий вашей индивидуальности
Ответственность – это та цена, которую мы платим за власть.
В. Черчилль
В науке нет единого представления на природу личности.
Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых, социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир.
Часть этих качеств являются врожденными (природными), часть – приобретенными (социальными).
Наука не может изучать сразу комплекс взаимосвязей. Мы не можем познать Личность, мы все слишком разные.
Чтобы осуществить процесс познания, человеческую индивидуальность декомпозируют на отдельные элементы, эти элементы сходны у разных людей. Для изучения каждого элемента есть профильные научные дисциплины, методы диагностики, изучения, а также рекомендации по развитию, улучшению и корректировке.
Руководителям нужно помнить: сумма изученных, препарированных, отдельных качеств человека не равна его истинной ЛИЧНОСТИ. Человек всегда может удивить, преподнести сюрприз, оказаться не таким, как все. А вот группа индивидуальностей ведет себя намного более предсказуемо и ее поведением значительно легче управлять.
Основными элементами личности являются:
– направленность,
– способности,
– психологический темперамент,
– характер.
Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. В целом КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ ЗАВИСЯТ ОТ СЛЕДУЮЩИХ ОСНОВНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ:
Во-первых, от индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).
Во-вторых, от положения человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, доступа к информации, перспектив продвижения и т. п).
В-третьих, от специфики окружающей обстановки, формальных и неформальных отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).
В-четвертых, от пола (психологических различий между мужчинами и женщинами – тендерных отличий).
В-пятых, от особенности психических состояний, т. е. относительно устойчивых проявлений психики, присущих человеку в течение сравнительно длительного времени. Такие состояния бывают:
Познавательными (любопытство, заинтересованность, сомнение, сосредоточенность и проч.),
эмоциональными (радость, грусть, злость, обида, страх, робость и т. п.)
волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность, дисциплинированность и проч.).
НАПРАВЛЕННОСТЬ ЛИЧНОСТИ – ее свойство, обеспечивающее устойчивую ориентацию поведения человека, его мотивы, цели вне зависимости от конкретной ситуации.
Выделяется три типа направленности, одновременно присутствующие в той или иной степени у большинства людей: на взаимодействие, на задачу и на себя.
1. Направленность НА ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ означает, что в процессе работы для человека главное – общение, сотрудничество с другими. Конкретное содержание и результат деятельности его волнуют сравнительно мало. У таких людей всегда велико желание быть в коллективе, выполнять те или иные общественные поручения. Это о них говорят в народе: «на миру и смерть красна».
2. Направленность НА ЗАДАЧУ, по-другому называемая деловой, предполагает, что для человека главное – достижение цели, причем неважно, собственной или кем-то заданной. Он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству, требователен к себе и другим.
3. Направленность НА СЕБЯ проявляется в стремлении людей в первую очередь решать собственные проблемы, добиваться личного благополучия, успеха. Ради этого люди пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на плечи других. В коллективе они создают видимость работы или пытаются найти себе замену.
Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью специальных тестов, помогает найти правильный подход к ним. Оно играет важную роль в деле формирования трудовых коллективов, подбора исполнителей для той или иной работы, значительно облегчает процесс руководства.
Тесты позволяющие определить «направленность личности»:
1. 16 Личностных Факторов
2. Тест МИС
3. Тест УСК
СПОСОБНОСТИ – совокупность качеств человека, необходимых для выполнения того или иного вида деятельности.
Способности определяют:
– кого и на какое рабочее место необходимо поставить,
– насколько эффективно данное лицо сможет трудиться.
В основе одинаковых достижений могут лежать разные способности, а один вид способностей может быть условием достижений в разных сферах деятельности. Принято считать, что способности даются человеку от природы. На самом деле от природы люди получают задатки, которые превращаются в способности под воздействием обучения, опыта и воспитания. Таким образом, способности представляют сплав природного и приобретенного личностью в результате целенаправленного развития и саморазвития.
Способности подразделяют:
ФИЗИЧЕСКИЕ – подразделяются на механические и двигательно-координационные Первые характеризуются, например, силой, выносливостью; вторые – ловкостью, быстротой перемещения и проч.
ПСИХИЧЕСКИЕ;
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ – могут относиться к репродуктивной (усвоение и применение информации) и творческой деятельности.
Тесты на определение способностей:
1. КОТ
2. ЗИЛ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕМПЕРАМЕНТ (лат. temperamentum – надлежащее соотношение частей) представляет собой устойчивую, обусловленную особенностями нервной системы совокупность психических свойств человека, определяющих форму его поведения: ЭМОЦИОНАЛЬНОСТЬ, УРАВНОВЕШЕННОСТЬ ИЛИ НЕУРАВНОВЕШЕННОСТЬ, ПОДВИЖНОСТЬ ИЛИ ИНЕРТНОСТЬ, АКТИВНОСТЬ ИЛИ ПАССИВНОСТЬ, СИЛУ ЧУВСТВ.
В известной мере он влияет на характер, стиль работы, отношения с окружающими. Так поведение личности в организации определяется направленностью либо на себя и свой внутренний мир (интроверсия), либо на окружающих (экстраверсия).
ЭКСТРАВЕРТЫ ориентированы на окружение, общительны, деятельны, любят риск, обычно хорошие организаторы и лидеры в коллективе. Им в наибольшей степени подходит роль руководителей низшего и среднего уровня, у которых значительная часть времени уходит на общение с подчиненными.
ИНТРОВЕРТЫ погружены в себя, аккуратны, осторожны, педантичны, имеют более высокий уровень интеллекта. При стабильном типе поведения они представляют собой идеальных менеджеров высшего ранга, главная сила которых состоит в умении анализировать и стратегически мыслить. При нестабильном типе они вынуждены чаще всего пребывать в организации в роли рядовых исполнителей.
Традиционно сложились четыре типа темперамента: холерический, сангвинический, флегматический меланхолический. Холерики представляют собой неустойчивых, нестабильных, а сангвиники – стабильных экстравертов. Меланхолики – нестабильных, а флегматики – стабильных интровертов.
Тесты на темперамент:
1. Тест на темперамент Айзенка
2. Тест на темперамент Белова
ХАРАКТЕР – совокупность сравнительно постоянных, ярко выраженных психологических черт, например установок (установка – готовность, предрасположенность к тем или иным действиям). Важнейшая черта личности.
Характер формируется под влиянием естественных (активность, эмоциональность, так называемые первичность и вторичность) и социальных (жизненные обстоятельства, условия трудовой деятельности и проч.) факторов.
Естественные факторы придают ему постоянство, а социальные – изменчивость, поэтому он в целом динамичен. Характер проявляется в морально-волевых качествах человека, манере поведения, отношении к окружающим, своим обязанностям, к самому себе.
Рассмотрим составляющие характера: ЭМОЦИОНАЛЬНОСТЬ, АКТИВНОСТЬ, СВОЙСТВО ПЕРВИЧНОСТИ ИЛИ ВТОРИЧНОСТИ.
1. ЭМОЦИОНАЛЬНОСТЬ отражает собой субъективную чувственную реакцию человека на внешние и внутренние раздражители, степень подверженности его душевного состояния их влиянию. Она проявляется в виде переживания ситуации, ее значимости, смысла и по интенсивности бывает высокой или низкой. Внешне эмоциональность выражается в положительных (радость, удовольствие) или отрицательных (страх, ненависть) эмоциях.
Положительные эмоции вызывают у субъекта стремление продлить действие соответствующего раздражителя.
Негативные эмоции заставляют индивидуума избегать источника раздражения.
Понимание этого простого факта дает возможность управлять поведением людей.
2. АКТИВНОСТЬ – склонность к деятельности, способной производить общественно значимые преобразования. Активность, проявляющаяся в динамике поведения людей, также может быть высокой или низкой. Высокая активность полезна для организации, поскольку способствует росту результативности. Однако она требует постоянного контроля, ибо, перейдя некий предел, становится разрушительной.
С точки зрения внутреннего отношения к результатам своих действий людей можно разделить на интерналов и экстерналов (по-другому внешний или внутренний локус-контроль).
ИНТЕРНАЛЫ считают, что все происходящее с ними – следствие их личных усилий. Они уверены в себе, последовательны, настойчивы, уравновешенны, общительны.
ЭКСТЕРНАЛЫ возлагают ответственность на судьбу, на обстановку, стечение обстоятельств, демонстрируют неуравновешенность, неуверенность в себе, иногда агрессивность.
3. ПЕРВИЧНОСТЬ И ВТОРИЧНОСТЬ – свойство личности, описывающее, насколько долго люди способны ощущать, переживать то или иное психологическое состояние. В их основе лежат такие особенности нервной деятельности человека как СИЛА, УРАВНОВЕШЕННОСТЬ И ПОДВИЖНОСТЬ (защитные реакции, вытеснение).
1. СИЛА проявляется в возможности субъекта сохранять нормальную работоспособность в условиях значительного колебания нервных и эмоциональных нагрузок.
2. УРАВНОВЕШЕННОСТЬ – в неизменности поведения при этом (в случае неуравновешенности будет преобладать нервное возбуждение или, наоборот, заторможенность).
3. ПОДВИЖНОСТЬ выражается в быстроте перехода от одного вида деятельности к другому, в умении легко приспосабливаться к смене ситуации.
Бесплатный фрагмент закончился.
