Читать книгу: «Ошибки в корпоративном обучении. 25 распространенных ошибок», страница 7
Ошибка 20. Перегружать курсы текстом, без визуализации
Представьте: сотрудник открывает учебный модуль и видит «стену текста» – десятки абзацев мелким шрифтом, без картинок, схем или примеров. Через 5 минут его глаза начинают слипаться, а мозг отказывается воспринимать информацию.
Почему текстовые «полотна» убивают эффективность обучения:
– Провал в усвоении – однообразную информацию сложно запоминать
– Скорость понимания – визуальные данные обрабатываются быстрее текста
– Вовлеченность – часто люди пропускают текстовые блоки длиннее 5—6 строк
– Практическое применение – без наглядных примеров знания остаются абстрактными
Как превратить текст в эффективный визуал:
1. Правило «1-3-5» для слайдов:
– 1 главная мысль
– Не более 3 элементов визуализации
– Максимум 5 строк поясняющего текста
2. Визуализация вместо списков:
Преобразуйте линейную информацию в:
– Ментальные карты
– Блок-схемы
– Диаграммы связей
3. Живые примеры:
Замените абстрактные описания:
– Скриншотами с пояснениями
– Короткими видеороликами
– Интерактивными симуляторами
Современное обучение должно быть как инфографика – яркое, структурированное, запоминающееся с первого взгляда. Помните: ваша цель – не написать скучный учебник, а изменить поведение. А для этого нужны не тонны текста, а точные визуальные «крючки» для сознания.
Ошибка 21. Использовать сложную терминологию без объяснений
Представьте: новый сотрудник на тренинге слышит: «Нужно оптимизировать KPI через CRM с учетом LTV и NPS». Его взгляд выражает панику – он не понимает половины терминов, но боится переспросить. Это пример того, когда эксперты забывают, что не все говорят на их профессиональном жаргоне.
Почему терминологический барьер опасен:
– Эффект самозванца – сотрудников боятся признаться, что не понимают терминов
– Ложная компетентность – люди делают вид, что поняли, совершая ошибки
– Потеря времени – драгоценное время обучения тратится на расшифровку аббревиатур
– Барьер для новичков – сложный язык усиливает стресс адаптации
Как говорить просто о сложном:
1. Метод «Бабушка-тест»
– Объясните концепцию так, чтобы поняла ваша бабушка
– Используйте аналогии из повседневной жизни
– Замените термины простыми словами где возможно
2. Трехступенчатая модель объяснения:
– Термин → 2. Простое определение → 3. Конкретный пример
– Пример:
– «LTV (пожизненная ценность клиента) – сколько денег клиент принесет компании за все время сотрудничества. Например: если клиент 5 лет покупает кофе за 300 руб./день, его LTV = 547 500 руб».
3. Визуальный декодер терминов:
– Интерактивный глоссарий при наведении курсора
– Иконки-подсказки с пояснениями
– «Шпаргалки» с основными терминами
4. Правило «Первого упоминания»:
– Всегда расшифровывайте аббревиатуру при первом использовании
– Давайте краткое определение профессиональных терминов
– Добавляйте сноски с примерами
Профессионализм состоит не в использовании сложных терминов, а в способности объяснить сложное просто. Превратите свои курсы из «словаря терминов» в «дружелюбного гида», который:
– Говорит на языке аудитории
– Не боится упрощать
– Превращает термины в понятные образы
Помните: когда сотрудник понимает – он применяет. Когда не понимает – делает вид, что понял. Выбирайте настоящее знание вместо показной эрудиции. Начните с аудита терминологической нагрузки в ваших материалах – вы удивитесь, сколько сложных понятий можно заменить простыми аналогами. Но это не значит, что нужно повсеместно заменять специальную терминологию. В каких-то сферах без нее просто не обойтись.
Ошибка 22. Отсутствие практических заданий и симуляций
Представьте: сотрудник прослушал 8 часов лекций о переговорах, но ни разу не попробовал применить техники на практике. На первой же встрече с клиентом он теряется, путает аргументы и в итоге проваливает сделку. Это цена обучения, которое остаётся только в теории.
Почему «сухое» обучение не работает:
– Эффект «знаю, но не умею» – 99% теории забывается без практики
– Нулевая адаптация – сотрудники не готовы к реальным рабочим ситуациям
– Страх ошибок – первый опыт происходит на живых клиентах/процессах
Как превратить знания в навыки:
1. Правило «Сразу в бой»
После каждых 15 минут теории:
– Мини-кейс на применение
– Ролевая игра (хотя бы 2 минуты)
– Интерактивный сценарий
2. Технология VR-тренажёров
Для опасных/дорогих ошибок:
– Виртуальные симуляции про
– Тренажёры сложных переговоров
– Имитация работы с оборудованием
3. Геймифицированные челленджи
– Еженедельные конкурсы навыков
– Система баллов за применение знаний
– Доска почёта с лучшими кейсами
Теория без практики – как тренажёрный зал без гантелей. Вы видите красивые тренажёры, но мышцы не растут. Помните: сотрудники должны не знать, а уметь.
Ошибка 23. Недостаточно информировать сотрудников о возможностях обучения
Представьте: компания закупила дорогую LMS-платформу, разработала десятки курсов, но через полгода выясняется, что 70% сотрудников даже не подозревают о существовании этих ресурсов. Это частый пример, когда блестящие обучающие программы остаются невостребованными из-за провалов в коммуникации.
К чему приводит такой подход?
– Сотрудники ищут знания на стороне, тратя время и деньги
– Затраты на обучение «сгорают» из-за низкой вовлеченности
– Демотивация: сотрудники хотят развиваться, но не знают, как
Как наладить коммуникацию
1. Мультиканальная коммуникация
Запустите информирование через:
– Корпоративный мессенджер (краткие анонсы)
– Email-рассылки (детали программ)
– Цифровые дисплеи в офисе
– Личные кабинеты в LMS
2. Персонализированный подход
Внедрите систему, которая:
– Анализирует навыки сотрудника
– Предлагает релевантные курсы
– Напоминает о необходимости развития
– Показывает карьерные «маршруты»
3. «Продающее» позиционирование
Подавайте обучение как привилегию, а не обязанность:
– «Эксклюзивный курс для топ-менеджеров»
– «Закрытый тренинг от industry-эксперта»
– «Лицензионная программа с сертификацией»
4. Вирусные механики
– Геймификацию с бейджами за прохождение
– Истории успеха коллег
– «Приведи друга» – бонусы за рекомендации
Ошибка 24. Не собирать обратную связь у сотрудников по обучению
Представьте: компания год за годом проводит одни и те же тренинги, не подозревая, что 80% сотрудников считают их бесполезными. Это цена обучения в вакууме, без обратной связи от тех, для кого оно создано.
Почему игнорирование мнения сотрудников опасно:
– Застой программ – обучение не развивается вместе с бизнесом
– Разрыв с реальностью – курсы не решают актуальных проблем сотрудников
– Демотивация – персонал чувствует, что его мнение не ценится
– Пустая трата бюджета – обучающие инициативы не дают результата
Как создать систему работающей обратной связи:
1. Опрос 360°
Собирайте мнения:
– От самих обучающихся
– От их руководителей
– От их коллег по команде
– От внутренних заказчиков
2. «Живые» форматы обратной связи
– 15-минутные интервью с выборкой участников
– Фокус-группы по ключевым программам
– Чаты для обсуждения обучения в корпоративном мессенджере
– Доски идей для улучшения курсов
3. Технологии моментального фидбека
Внедрите:
– Поп-ап опросы сразу после модулей
– Рейтинги курсов в LMS
– Систему лайков/дизлайков контента
– Возможность комментировать материалы
4. Правило «Закрытого цикла»
1. Собрать отзывы → 2. Анализировать → 3. Внести изменения → 4. Сообщить об улучшениях
Ошибка 25. Делать перекос в сторону hard-skills или soft-skills
Представьте: компания годами тренирует сотрудников в работе с CRM, но команда разваливается из-за конфликтов. Или обратная ситуация – коллектив душевный и сплочённый, но показатели падают, потому что никто не умеет работать с новыми технологиями. Это цена дисбаланса между профессиональными (hard) и гибкими (soft) навыками.
Почему перекос опасен для бизнеса:
– Однобокие сотрудники – эксперты, которые не умеют работать в команде, или приятные люди без профессиональной компетентности
– Кризис лидерства – проблемы в управлении часто возникают из-за недостатка эмоционального интеллекта у технических специалистов
– Застой инноваций – отсутствие креативности и адаптивности сводит на нет технические навыки
– Токсичная атмосфера – даже гении своего дела разрушают климат в коллективе, если не умеют общаться
5 признаков дисбаланса:
– В планах развития только технические тренинги (или только коммуникационные)
– Руководители считают soft-skills «несерьёзными» (или наоборот)
– Нет программ, развивающих навыки комплексно
– При наборе персонала оценивают только профессиональные качества (или только личностные)
– Карьерный рост возможен только для «технарей» (или только для «коммуникаторов»)
Как создать гармоничную систему развития:
1. Принцип «T-shaped специалиста» (специалиста в форме буквы Т)
Формируйте сотрудников, которые:
– Имеют глубокие профессиональные знания (вертикаль буквы T)
– Обладают набором мягких навыков (горизонтальная перекладина)
2. Интегрированные тренинги
Создавайте программы, где:
– Технические навыки отрабатываются через кейсы на коммуникацию
– Тренинги по soft-skills включают профессиональную специфику
– Пример: «Эффективные презентации IT-решений для клиентов»
3. Сбалансированная матрица компетенций
Для каждой должности определяйте как hard-skills, так и soft-skills.
Прекратите войну hard vs soft – создавайте программы, где профессиональное мастерство идёт рука об руку с эмоциональным интеллектом.
Покупайте книги и получайте бонусы в Литрес, Читай-городе и Буквоеде.
Участвовать в бонусной программе