Управление персоналом: теория и практика. Психофизиология профессиональной деятельности и безопасность труда персонала

6. Безответственность

Сделать более жесткой систему контроля и отчетности. Ввести санкции, штрафы

7. Недостаточное внимание к вопросам безопасности труда

Ввести санкции и штрафы. Провести разъяснительную работу о необходимости соблюдения техники безопасности

8. Отсутствие потребности к саморазвитию

Стимулировать повышением зарплаты, проведением различных конкурсов, мероприятий, выигрыш в которых достаточно выгоден работнику и неубыточен работодателю

Риски, связанные с особенностями выполняемой работы

1. Гиподинамия

Часто невозможно устранить, в связи с особенностью работы. Необходимо вовремя делать перерывы и проводить физическую разминку, специальные упражнения

2. Высокие нагрузки на зрение (просмотр и заполнение бумажной документации, работа за компьютером)

Создать расписание с перерывами на отдых. Делать упражнения для глаз

3. Большой объем перерабатываемой информации (резюме, личные дела сотрудников, данные)

Невозможность устранения в связи с особенностью работы может приводить к заболеваниям

4. Монотонность при заполнении документации

Невозможность устранения в связи с особенностью работы может приводить к заболеваниям

5. Большое количество коммуникаций с кандидатами, коллегами, партнерами, начальством

Все клиенты по записи, в день не более определенного количества клиентов

6. Посредничество в конфликтах между работниками и работодателем

Проводить разговоры с психологом/психоаналитиком. Проводить тренинги для возможности «выговориться». Проводить «корпоративные вечеринки» для сближения коллектива и поддержания дружеских отношений

7. Высокая ответственность при отборе и найме сотрудников

Невозможно устранить в связи с особенностью работы

8. Высокая степень умственного напряжения при разработке кадровой стратегии, планировании и т. д.

Невозможно устранить в связи с особенностью работы. Приводит к острым либо хроническим заболеваниям

Многих опасностей можно избежать путем предложенных мер профилактики и нивелирования рисков. Однако полностью избежать возникновения негативных психофизиологических состояний невозможно. В этой связи в следующих параграфах рассматриваются особенности психофизиологического профессионального отбора и профпригодности в обеспечении безопасности труда персонала, задачи психофизиологической адаптации персонала к условиям труда в профессиональной деятельности.

2. ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ОБЕСПЕЧЕНИИ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Логическая схема изложения материала представлена на рис. 1.

Рис. 1. Взаимосвязь психофизиологии профессиональной деятельности и безопасности труда

Сравним три определения профессионального отбора.

Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду труда.

Профессиональный отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий. И, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.

Профессиональный отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим психологическим и физиологическим качествам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).

В каждом из этих определений идет речь о необходимости достижения максимального соответствия человека требованиям профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие медиков, физиологов, специалистов в области профессионального образования.

Для создания эффективной, высокопрогностичной системы профотбора требуются следующие шаги (табл. 5).

Таблица 5

Этапы системы профотбора

Этап

Содержание этапа

1. Психологическое изучение деятельности

Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Психограмма – это перечень профессионально важных качеств (ПВК). Структура ПВК была рассмотрена выше

2. Разработка критериев эффективности деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей

Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК, для оценки их информативности, «веса», значимости каждого качества

3. Подбор методик для диагностики выбранных ПВК у кандидатов

Перевод выделенных качеств на язык диагностических методик, поиск психологических тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется комплект тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты

4. Предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц

Сравнительный анализ результатов тестирования у полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки

Но на этом работу по созданию системы профотбора рано считать законченной. Необходимо определить ее прогностическую степень путем сопоставления «диагноза» каждого кандидата с реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удается добиться того, чтобы прогноз профпригодности совпадал с последующей успешностью обучения или трудовой деятельности более чем на 70–80 %. Поэтому психологи заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения предполагают значительные изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

При проведении профотбора психологи основываются на ряде принципов и подходов. Одними из основных являются системный, личностный и деятельностный подходы. Специалист изучается и оценивается как субъект деятельности. Системный подход предусматривает изучение личности как целостного образования, а не механической совокупности отдельных психологических процессов и их свойств с исследованием динамики взаимосвязи между свойствами, компонентами, функциями личности. При этом учитываются компенсаторные возможности тех или иных факторов личности, а также возможности влияния самой профессиональной деятельности – ее содержания и условий – на формирование и развитие профессионально важных качеств.

Сущность профотбора кандидатов заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по медицинскому, физиологическому, образовательному (педагогическому) и социально-психологическому отбору (табл. 6).

Таблица 6

Особенности психофизиологического отбора

Профессиональный

отбор

Характеристика

Медицинский

Производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем. Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья

Физиологический

Учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его усталости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности

Образовательный

(педагогический)

Направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости его конкретных умений и практических профессиональных навыков. Данный вид отбора направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов

Социально-психологический

Предназначен для определения социально обусловленных психологических свойств личности, моральных и нравственных качеств, которые отражают ее готовность и стремление выполнять производственные задачи, профессиональные обязанности в любых условиях (в том числе и экстремальных). Необходимы для успешной работы человека в коллективе, а также способствуют проявлению чувства удовлетворенности своим трудом

Психологический

Специализированная процедура, направленная на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности; процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определенной профессии, на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений. Реализуется при помощи методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования.

Психологический профотбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий:

1) наличие объективной социально-экономической необходимости (например, наличие большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии);

2) наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда (например, труд оператора, как напряженная и стрессовая деятельность, требует психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости);