Читать книгу: «7П+1 карты бизнеса для успеха», страница 2

Книга «Теряя невинность». Ричард Брэнсон.

Автор-основатель «Virgin group», один из богатейших людей Великобритании.

Начиная новый бизнес, вы должны видеть, как его улучшить относительно конкурентов. Сфера нового бизнеса должна вызывать у вас искренний интерес.

Книга «Стартап» Боб Дорф, Стив Бланк.

Если у стартапа нет роста пользователей, будьте готовы к виражу: рассмотрите смену целевой аудитории или продукта, или географии, или стратегии…

Метод «5 почему» помогает найти, исправить первичную причину проблемы. Не успокаивайтесь на ответе первого «почему», попробуйте пройти все пять уровней ответов, с каждым ответом заглядывая глубже в причины проблемы. Количество «почему» может быть и больше.

Например: 1. Почему заказ не сдан вовремя? Цех не успел сделать. 2. Почему цех не успел сделать? Не было нужного материала. 3. Почему не было нужного материала? Поставщик не поставил в срок. 4. Почему поставщик не поставил в срок? Вовремя не оплатили. 5. Почему вовремя не оплатили? Заявку менеджер поздно подал….

2.Партнеры в бизнесе.

Партнеры, это сотрудники, поставщики и подрядчики, а также совладельцы бизнеса.

Чек-лист проведения мероприятия.

Цели и задачи мероприятия. Сроки.

Название. Сценарий. Список оборудования.

Команда для проведения мероприятия, участки ответственности, связь внутри команды, показатели, отчетность, система мотивации.

Участники мероприятия. Список, контакты, возраст, пол, должности, особенности. У кого из участников на что аллергия, фобии. Информирование участников, обратная связь.

Бюджет плановый и фактический. Сроки оплат. Документы: договор, счета, закрывающие, отчетные документы.

Место проведения, бронирование, используемые помещения, предоставляемое оборудование, время заезда, время выезда, оплата.

Питание. Туалеты. Места для курения.

Программа управления для постановки задач и сбора отчетности командой.

Визуальное оформление. Макеты, материалы, монтаж, демонтаж.

Безопасность пожарная, медицинская, СЭС, миграционная служба, физическая охрана, пропускная система, включая многоразовые пропуска.

Ведущий программы мероприятия. Предварительная проверка, отчетность, оплата.

Программа мероприятия. Информирование участников, партнеров, включая изменения в программе.

Транспорт, логистика участников, команды, оборудования.

Свет, звук, видеосъемка, фото и видеотрансляции, телефоны, мессенджеры.

Освещение среди участников и внешнее, соцсети, отзывы, отчётность.

Уборка, вывоз мусора, если необходимо.

Ответственность в небольшой фирме.

Если дел много, а ваша команда не большая, то правильно будет перераспределять дела, и переставлять сотрудников на разные участки, где в данный момент они важнее, но при этом не упустите главное – за каждым сотрудником должен быть закреплен его собственный участок дел, за успешную работу которого он несет персональную ответственность. Работая на разных участках, сотрудники должны активно присматривать и отвечать за качество работы своего участка.

Убрать страх за сделанный брак, мотивировать улучшения.

В программе управления сотрудник выставляет себе оценку за выполнение задания с пояснением, что можно было бы сделать лучше. Вышестоящий руководитель после принятия работы ставит свою оценку и оставляет комментарии, при необходимости формируя задачу на исправление. Количество своих обоснованных замечаний-предложений в конце месяца должно конвертироваться в премию, и для сотрудника, и для его руководителя. Премию лучше сделать двух видов, меньшую премию давать за выявление проблемы, бОльшую премию давать за решение проблемы. Наказания за брак следуют назначать только в случае скрытия брака. Такой подход будет мотивировать сотрудников на устранение брака и на открытость в работе.

Справедливая схема оплаты работы подрядчиков.

30+30+40. 30% – предоплата, 30% – выплачивается в процессе выполнения этапов работ, 40%– сразу после завершения всех работ и предоставления документов.

Неденежные инструменты вовлечения сотрудников в процесс развития фирмы.

5 инструментов.

Понятный сотрудникам план развития компании.

2. Доступное для общения с сотрудниками руководство.

3. Канал для регулярного информирования сотрудников о новостях компании. Варианты: закрытая группа в соц. сетях, рассылка, стенд в офисе/магазине.

4. Корпоративный стиль: а) приятное внешнее оформление рекламы и офиса/магазина, б) хорошие традиции.

5. Позитивная атмосфера. Корректная работа со сложными сотрудниками. Уважительная поддержка сотрудников при проблемах. Психологическая мотивация успешных.

Бизнес создается и развивается с помощью партнеров.

Это ваши сотрудники, поставщики, у некоторых и компаньоны-совладельцы.

Все ваши партнеры должны быть заинтересованы в общем результате – росте вашего бизнеса.

Создайте стимул для ваших партнеров, чтобы рост их доходов находился в прямой зависимости от роста доходов вашего бизнеса. Например, основные выплаты партнерам (сотрудникам, поставщикам) привяжите к сумме продаж тех позиций, за которые они отвечают.

Как лучше платить сотрудникам и исполнителям.

Оптимальный вариант оплаты – сдельная оплата. Оплата за час работы, но есть важный момент. Количество часов на работу определяется не по факту, а заранее по опыту, а лучше по внутреннему прайсу конкретной работы. В итоге сотрудник заранее знает сколько получит за сделанную работу, и старается её выполнить быстрее, это ему выгодно. Плюс разумная субъективная премия за качество и выполнение в срок, за инициативность и тп.

Метод работает успешно для любого размера бизнеса. Сотруднику выгодно экономить время. Приведу пример. Определённая работа в спокойном режиме, например, занимает 5 часов, цена часа сотрудника, допустим, 400р. Итого сотруднику заранее определяется 2тр за работу. Он может работу делать спокойно 5 часов, а может энергично и выполнить её за 4 часа. Сэкономленные 60 минут потратить на следующую работу и там так же сэкономить время. В итоге энергичные люди в такой системе больше зарабатывают. При оплате на окладе, людям не выгодно напрягаться, если только премия за выполнение в срок не равна окладу или близка к нему. Ещё один плюс оценки работ заранее – это контроль расхода на заработную плату, чтобы не выйти за размер сметы.

Когда с людьми договариваешься о сроках и сумме работы за конкретное дело, то они начинают себя чувствовать партнёрами и работают более заинтересованно.

Правила оформления современного офиса.

Выделяем 5 зон для сотрудников и гостей:

1. Входная зона (двери, ресепшн). Смысл зоны – приветствие входящих от компании и брендов, формирование позитивного настроения.

2. Транзитная зона (место ожидания, лифты и коридоры). Смысл зоны: информирование – где что находится, информирование о компании и ее товарах/услугах.

3. Зоны общения: переговорки, кофе-точки, места отдыха. Смысл зон: заряжение энергией, идеями.

4. Рабочие зоны ( рабочие места и стены). Смысл рабочих зон: комфортное погружение в рабочие процессы.

Улучшить бизнес – изменить бизнес.

Чтобы улучшить бизнес, бизнес придется изменить. Это рискованная операция. Результат изменений всегда трудно предсказуем, так как зависит от многих факторов и многих людей.

Любые изменения требуют выхода из зоны комфорта.

Это касается вас, ваших сотрудников и партнеров. Большинство людей будет этому сопротивляться. Задача руководителя, решившегося на изменения, убедить сотрудников в том, что изменения будут им выгодны. Чем серьезнее планируемые изменения, тем больше и надежнее должна быть выгода для участников этих изменений.

Советы по привлечению временных дополнительных сотрудников.

Приглашайте ранее работающих у вас сотрудников в дополнительное для них время: вечерами или в выходные, или во время отпуска за свой счёт.

Условия работы для низкоквалифицированных работников: упрощайте для них работу, вводите оплату «за час», устраивайте павильоны для проживания, делайте короткий рабочий день, выдавайте зарплату по неделям, выдачу зарплаты лучше проводить по понедельникам.

Используйте государственные центры переподготовки для поиска сотрудников. Используйте площадки объявлений.

Делайте рассылки по поиску сотрудников через мессенджеры, собирайте новичков группами.

Проводите обучение новых сотрудников с этапами поощрения: освоил-получил награду, переход к следующему этапу обучения.

Что сотрудники ждут от своей фирмы. 10 пунктов.

1. Достойная оплата.

2. Комфорт.

3. Одобрение.

4. Саморазвитие.

5. Доверие.

6. Сопричастность.

7. Возможность выделиться.

8. Новые знания.

9. Открытость.

10. Поддержка.

План внедрения важных изменений в компании.

Опрос на тему изменений среди сотрудников.

Обсуждение итогов опроса между сотрудниками.

Корректировка плана изменений по итогам опроса и обсуждений.

Повторный опрос по измененному плану, обсуждение итогов опроса и плана изменений среди сотрудников.

Корректировка плана изменений по итогам опроса и обсуждений.

Повторяем вышеизложенные процессы столько раз, сколько необходимо для принятия изменений большинством сотрудников.

Профессиональное обучение, как не потерять деньги и сотрудника.

Ежегодное обучение сотрудников современным профессиональным приемам является необходимым стандартом поддержания качества работы компании. Если сотрудники профессионально не растут, они профессионально деградируют. Использование только ранее полученных навыков, без добавления новинок делает работу скучной, не интересной. Чтобы удержать хороших специалистов, их необходимо профессионально развивать.

Варианты профессионального развития: вебинары, семинары, конференции, специализированная литература, курсы, индивидуальные занятия, наставничество.

В случае, оплаты вами обучения сотрудников подписывайте с ними договора о достижении высокой оценки за обучение от преподавателя, о внедрении полученных знаний в своей фирме, об обязательном сроке работы в компании после прохождения обучения. В договорах должна быть прописана ответственность за выполнение сотрудникам взятых обязательств в рамках суммы оплаченного обучения или выше.

10 признаков идеального сотрудника.

1. Работа в команде. 2. Позитивные коммуникации. 3. Взаимопомощь. 4. Креативность. 5. Системность. 6. Гибкость. 7. Стрессоустойчивость.

8. Упорство в работе. 9. Умение работать с многосоставными задачами. 10. Ответственность.

10 способов выделить лучших сотрудников.

Рекомендованный период – раз в год по итогам годовых показателей. Процесс, желательно, сопровождать повышением дохода сотрудников. Раз в месяц желательно обозначать статус развития сотрудника в нужном вам направлении.

1. Последовательное усиление названия должности, варианты: а) старший, б) ведущий, в) заместитель, г) первый, д) главный.

2. Оплачиваемое фирмой обучение сотрудника. В случае дорогостоящих программ обучения, организуйте подписание с сотрудником договора о длительности отработки в компании, чтобы обученный специалист не ушел к конкурентам.

3. Увеличение размера отпуска за счет компании.

4. Оплата поездок домой и из дома, выделение служебного транспорта.

5. Предоставление лучшего места работы, лучшего оборудования.

6. Предоставление помощника.

7. Публичное освещение заслуг специалиста, в постепенной последовательности: а) внутри компании, б) внутри профессионального сообщества, в) среди жителей города.

8. Перевод на вышестоящую должность. Подходит не всем.

9. Премия. Как особый вариант – деление прибылью.

10. Ввод в состав собственников бизнеса.

Большим целям нужны способы их достижений.

Большие цели, указанные без пояснения способа их достижения, могут напугать сотрудников.

Большинство людей консервативны и стараются избегать заметных изменений в своей работе. Объединяйте людей по способам достижения целей. Способы должны быть понятны и выгодны сотрудникам.

Форма регламента бизнес-процесса.

Название бизнес-процесса (БП)

Цель БП

Схема процесса.

Этапы. Из каких действий состоит БП.

Участники БП

Какие материалы, инструменты, оборудование задействовано.

Сроки: длительность.

В каком случае запускается и заканчивается БП

Показатели, критерии выполнения БП

Условия оплаты, задействованных в БП сотрудников

Ответственность за выполнение и нарушения БП

Руководитель БП. Кто может менять БП.

Автоматизация БП

Взаимодействие с другими БП.

Дата и формат обновления БП

Должностная инструкция сотрудника.

Название должности.

Требования к знаниям, навыкам, образованию

Подчинение

Подчиненные, взаимодействие с коллегами

В каких бизнес-процессах принимает участие

Место работы

График работы

Права

Обязанности

Ответственность. Что запрещено

Заработная плата. Премии. Штрафы

Социальный пакет.

Отчетность.

План на год. Показатели.

Дата согласования инструкции сотрудником.

Чек-лист мастера-специалиста по производству.

Техническое задание:

– Полный итоговый вид изготавливаемого изделия, где и как изделие будет использоваться (фотография, описание).

– Понятный чертеж, описание размеров изделия, необходимые для работы материалы и инструменты.

– Название технологического процесса по поступившему заданию.

– Плановый срок выполнения работ.

– Размер гарантированной оплаты за работу, условия и размер премии, условия и размер штрафа. Сроки получения оплаты.

– Основные этапы выполнения работ, сроки этапов, фио и должности исполнителей этапов, если они есть.

Подтверждение от мастера о взятии задания в работу, согласие с указанными сроками выполнения.

Возможность задать вопрос по заданию и получить быстрый ответ.

Место выполнения работ,

Материалы для выполнения работ

Инструменты для выполнения работ.

Информирование мастером непосредственного руководителя о выполнении каждого этапа работ.

Оценка работ и комментарии самого специалиста и его непосредственного руководителя.

Отзыв заказчика о качестве выполненных работ.

Рейтинг мастера по итогу выполнения заказа.

Форма чек-листа на производство заказа.

В мобильной версии выделенные зеленым позиции выходят на первое место, остальные скрыты значком

ФИО, должность мастера.

Название изделия. № заказа. Менеджер (фио, контакты).

Время/дата поступления задания.

План: Время/дата начала работ. Время/дата сдачи работ (крайний срок)

Факт: Время/дата начала работ. Время/дата сдачи работ.

План: Рабочее время на выполнение задания: 00ч. 00 минут.

Зарплата мастера за данную работу: 1) на руки, 2) налог на зп, 3) зп с налогом.

Факт: Рабочее время на выполнение задания: 00ч. 00 минут.

Зарплата мастера за данную работу: 1) на руки, 2) налог на зп, 3) зп с налогом.

Дополнительное время на выполнение работ, если было.

Дополнительные материалы на выполнение работ, если были.

Премия. Комментарий.

Штрафы. Комментарий.

Итого: 1) на руки, 2) налог на зп, 3) зп с налогом.

Наличие помощника (может быть несколько): без помощника, если с помощником (или помощниками) – указывается ФИО, плановое рабочее время помощника, сумма оплаты помощника за данную работу: 1) на руки, 2) налог на зп., 3) зп с налогами. И фактическое время работы помощника/помощников, включая фактическую зп. на руки, с налогами.

При наличии помощника: описание работы помощника или помощников.

Премия помощникам. Комментарий.

Штрафы помощникам. Комментарий.

Итого зп помощникам с учетом премии и штрафов: 1) на руки, 2) налог на зп, 3) зп с налогом.

Описание задания:

По каждому пункту по факту выполнения ставится отметка о выполнении с возможностью оставить комментарий, программа фиксирует время выставления отметки.

Описания изделия, где и как будет использоваться изделие, фото. Описание вносит менеджер или администратор.

Инструменты: название…., место получения инструментов….

При выдаче подотчетных инструментов – указывается время/дата выдачи и время/дата сдачи таких инструментов, ФИО и должность выдавшего и принявшего, оценка инструмента при приемке плюс комментарий.

Материалы: название, размеры, количество, место получения.

При выдаче материалов – указывается время/дата выдачи, ФИО и должность выдавшего материалы, комментарий

Операции (может быть много этапов операций):

А) Из материала А. что делаете, размер, количество.

Б) Присоединяете комплектующие №, размер, количество.

В) Согласно схеме, соединяете заготовки п.А и комплектующие п.Б., см. вложение схемы.

Г) Проверка готового изделия следующим образом.

При необходимости дополнительных материалов, инструментов – отправляется письменный запрос в соответствующие отделы.

Проверка готового изделия – ФИО проверяющего, время/дата сдачи на проверку, время/дата проведения проверки. Оценка проверяющего по 5 бальной шкале.

Комментарии проверяющего.

Передача изделия на следующий участок или склад. Время/дата, ФИО/должность принявшего, комментарий….

Сдача отходов и инструментов. План-факт. Оценка и комментарий принявших отходы и подотчетные инструменты.

Закрывающие документы (упд или акт) – для менеджера

У руководителя мастера, у администратора отображаются этапы выполнения заказа в формате- план, факт, время, указываются нарушения сроков исполнения заказов, штрафы, премии.

В личном кабинете сотрудника указываются работы, время, зп, штрафы, премии по выполненным заказам.

Форма отчета работы мастера по заказу.

– № и название заказа

– Менеджер заказа

– Время/дата начала плановое и фактическое

– Время/дача окончания работ плановое и фактическое

– Рабочее время плановое и фактическое

– Затраты материалов плановые и фактические, название, объем, вес, размеры

– Отходы плановые и фактические, название, объем, вес.

– Начисления за работу на руки и с налогами. Премии, штрафы.

– Отзыв руководителя, принявшего работу.

– Оценка мастеру за работу.

Поединок для выбора лучшего сотрудника.

Попробуйте превратить рутину выбора нового сотрудника в увлекательное соревнование. Например, по резюме вы отобрали четырех потенциальных кандидатов и вам нужно понять, кто из них лучше всех подходит вам, предложите им поединок в два раунда.

Первый раунд: пара на пару, и это не должен быть ММА.  По очереди и заданному таймингу одна пара задает другой вопросы и получает ответы по теме тех дел, которые им придется выполнять.

Задача – поставить соперников в трудную ситуацию. Следите как ведут себя игроки, насколько грамотно излагают вопросы и ответы, как работают в паре. Оценивайте кандидатов не в одиночку, а с одним или парой ваших опытных коллег. По итогам первого раунда выберите лучших двух, не обязательно из одной команды и проведите второй раунд между ними.

В такой соревновательной энергичной форме потенциал кандидатов раскроется наиболее полно, и вы получите удовольствие от мероприятия). Отпустите кандидатов без итогового решения и обсудите с вашими коллегами плюсы и минусы каждого кандидата. Примите решение на следующий день.

Помните, что оценку кандидатов нужно делать на основе заранее составленных требований по профессиональным и по психологическим критериям. Не идите на компромисс, выбирайте тех, кто лучше вас сделает планируемую работу и с кем вам будет комфортно работать в одной команде.

Когда сотрудник обязан незамедлительно обратиться к руководителю.

1. Когда не ясно, как выполнить задание/заказ или какой-то из его этапов.

2. Как только стало понятно, что в срок выполнить задание/заказ не получиться.

3. Если получен новый заказ/задание от другого внутреннего специалиста.

4. Если задание/заказ выполнен. Приложить фото или файлы выполненной работы, указать главные характеристики выполненной работы, указать особые, необычные моменты работы.

5. Когда необходимо изменить условия выполнения задания/заказа.

Персональное дело сотрудника.

У рядовых сотрудников часто в работе дела и задачи интенсивно меняются. Сегодня одно, завтра другое дело. Иногда дела меняются каждый час или даже каждые несколько минут, как например у продавцов в магазинах. В итоге, в работе такого сотрудника не формируется ответственность за дело, не создается привязанность к работе, так как всё вокруг него мимолётно и не стабильно. Поручите таким сотрудникам за разумную оплату какой-то дополнительный небольшой участок дел, за который он или она будет нести персональную ответственность. Это может быть порядок в помещении или поддержание отношений с конкретным важным клиентом, или с поставщиком. Важно, чтобы сотрудник периодически отчитывался о качестве выполнения этого дела и понимал его важность. При таком подходе общее отношение сотрудника к работе в вашей компании заметно улучшится.

Сдельная система работы – лучшая форма отношений с сотрудником. Схема перехода.

Сдельная система лучше других способов мотивирует сотрудника к эффективной работе и поддерживает длительный интерес к рабочим процессам. Главный минус такой системы – необходимость для руководителя разработать и регулярно контролировать подходящие показатели деятельности сотрудников. Сдельную оплату труда можно ввести почти для любой профессии и должности. Чем больше сотрудников вы переведете на эту систему, тем эффективнее будете работать вы сами, как руководитель, и будет эффективнее ваша компания.