Читать книгу: «Учебно-методическое пособие по дисциплине «Информационные системы и базы данных в управлении персоналом». Конспект лекций», страница 5

Шрифт:

BI для управления персоналом. Отделы кадров могут использовать BI для мониторинга различных показателей, таких как:

– время и посещаемость;

– производительность;

– текучесть кадров;

– вовлеченность.

BI помогает принимать более взвешенные решения о найме, определять потребности в обучении, оптимизировать график работы персонала и решать многие другие задачи.

5. Этапы разработки и внедрения информационно-аналитической системы

Как и любой проект, внедрение информационной системы должен быть основан на стандартах проектного управления. Так, базовый план проекта по содержанию (Scope Baseline) должен включать:

1. Описание содержания проекта и продукта, включая критерии приемки результатов заказчиком.

2. Иерархическую структуру работ (ИСР).

3. Словарь ИСР.

Описание содержания проекта (Scope Statement) – это изложение содержания проекта, основных поставляемых результатов, допущений и ограничений. Описание содержания проекта документирует все содержание, включая содержание проекта и продукта и содержит детальное описание всех поставляемых результатов проекта.

Состав разделов описания содержания проекта:


Иерархическая структура работ (Work Breakdown Structure, WBS) – это иерархическая декомпозиция полного содержания работ, выполняемых командой проекта для достижения целей проекта и создания требуемых результатов.

Декомпозиция – это метод, предполагающий разбиение содержания и поставляемых результатов проекта на более мелкие и более управляемые элементы. Глубина декомпозиции определяется так, чтобы на нижнем уровне можно было:

– достоверно оценить стоимость и длительности;

– управлять выполнением работ.

Форматы создания иерархической структуры работ. Верхний уровень ИСР может быть детализирован по:

– по основным результатам проекта;

– по фазам жизненного цикла проекта;

– по подкомпонентам, которые разрабатываются подрядчиками.

ИСР проверяется на полноту и отсутствие избыточности. Для проверки используется правило 100% – сумма работ нижнего уровня дает достижение результата более высокого уровня. В ИСР должны быть включены работы по управлению проектом.

Словарь ИСР (Work Breakdown Structure Dictionary) – это документ, в котором содержится подробная информация о поставляемых результатах, операциях и расписании в отношении каждого компонента в ИСР. В него включают: идентификатор кода учета, описание работ, допущения и ограничения, ответственную организацию, контрольные события расписания, связанные операции расписания, требуемые ресурсы, оценки стоимости, требования к качеству, критерии приемки, технические ссылки, информацию по соглашениям.

Как должен выглядеть проект внедрения информационной системы с точки зрения ГОСТ? Согласно ГОСТ 34.601-90 «Автоматизированные системы. Стадии создания» выделяют следующие основные стадии создания и этапы разработки автоматизированной системы (АС):

1. Формирование требований к АС.

2. Разработка концепции АС.

3. Техническое задание.

4. Эскизный проект.

5. Технический проект.

6. Рабочая документация.

7. Ввод в действие.

8. Сопровождение АС.

Стадия I. Организация проекта



Стадия II. Формирование требований и разработка технического задания



Стадия III. Эскизный проект



Стадия IV. Технический проект



Стадия V. Рабочая документация



Стадия VI. Ввод в действие



Стадия VII. Сопровождение



Таким образом, согласно ГОСТу, внедрение информационной системы – это крайне длительный и сложный процесс, благо в реальности все происходит гораздо быстрее и проще.

6. Экосистемы в управлении персоналом

Понятие «HR-экосистема» возникло относительно недавно, примерно в начале 2010-х годов. Оно было предложено для описания сложных взаимоотношений между различными участниками рынка труда: работодателями, сотрудниками, кадровыми агентствами, учебными заведениями и прочими.

Первоначально HR-экосистемы представляли собой онлайн-платформы, где работодатели могли публиковать вакансии, а соискатели – искать работу. С развитием технологий и социальных сетей HR-экосистемы расширили свой функционал и теперь включают такие инструменты, как автоматизация подбора персонала, анализ данных, обучение и развитие сотрудников, а также управление мотивацией и вовлечённостью персонала.

На сегодняшний день HR-экосистемы стали неотъемлемой частью многих крупных компаний и выступают значимым инструментом для управления человеческими ресурсами и повышения результативности работы. Они помогают оптимизировать процессы найма, адаптации, развития и удержания персонала, а также сокращать расходы на подбор и обучение кадров.

HR-экосистема – это концепция, которая описывает взаимодействие различных участников и систем в области управления человеческими ресурсами. Она включает в себя все аспекты управления людьми, такие как найм, обучение, развитие, оценка, компенсации и льготы, а также корпоративная культура и коммуникации.

HR-экосистема стремится обеспечить эффективное управление людьми на всех уровнях организации, чтобы достичь ее стратегических целей и создать благоприятную рабочую среду для сотрудников. Это включает в себя интеграцию различных технологий, коммуникационные платформы и аналитические инструменты, чтобы обеспечить эффективность и гибкость процессов управления персоналом.

Виды экосистем управления персоналом:



Положительные проявления внедрения экосистемы управления персоналом в компании:

– рост конкуренции на рынке труда (экосистема управления персоналом способствует привлечению и удержанию сотрудников с помощью разнообразных инструментов и возможностей, что делает организацию с существующей экосистемой более привлекательной и конкурентоспособной);

– изменение в потребностях и ценностях сотрудников (экосистема управления персоналом способствует гибкости и адаптивности в работе с персоналом, позволяя оперативно реагировать на запросы, требования и предпочтения сотрудников);

– развитие технологий и инновационность (инновационные цифровые технологии развиваются и тем самым влияют на внедрение и работу экосистем управления персоналом, что предоставляет более широкий инструментарий для решения задач, связанных с управлением персоналом);

– глобальная экономическая интеграция сотрудников (с помощью экосистемы управления персоналом у организаций появляется возможность управлять и взаимодействовать с сотрудниками на международном уровне);

– повышение эффективности функций управления персоналом (с помощью экосистемы управления персоналом появляется возможность объединять различные ресурсы и инструменты, что позволяет организациям повышать эффективность HR-процессов и снижать затраты на работу с персоналом);

– улучшение качества обслуживания сотрудников (с помощью цифровых технологий, используемых в организации экосистемы управления персоналом возможно предоставить сотрудникам компании более качественный и оперативный уровень поддержки, что положительно складывается на мотивации сотрудников и удержании их в компании).

HR экосистема и HR платформа. Если детально изучить рынок по данному продукту, то можно заметить, что в настоящее время на территории Российской Федерации не существует полноценных HR-экосистем, но есть множество HR-платформ, а они, в свою очередь, имеют отличительные особенности

Исходя из определений, данных на вышеуказанном рисунке следует, что платформа – это единичный инструмент, способный оптимизировать какой-либо HR-процесс, а HR-экосистема – это система, объединяющая в себе все инструменты, связанные с процессами управления персоналом.



В настоящее время HR-экосистемы есть во многих крупных зарубежных компаниях, таких как Google, Amazon, Microsoft, Apple, Facebook и других. Эти компании используют HR-экосистемы для управления своими человеческими ресурсами, подбора персонала, обучения и развития сотрудников, а также для мотивации и удержания талантливых специалистов и в их экосистемах содержатся либо все необходимые для работы HR-отдела инструменты, либо множество инструментов и интеграция с другими крупными платформами (например, чаще всего интегрируют с экосистемой платформу электронного документооборота).

Среди российских компаний, к сожалению, практически не реализуется данный подход, но присутствуют компании с развитой HR-экосистемой. Как выяснилось, чаще всего компании не афишируют наличие внутренней HR-экосистемы, но одной из компаний, использующей HR-экосистему и также сдающей её в аренду другим компаниям является компания «Сбер» (в прошлом «Сбербанк»)

Переход «Сбера» на полноценную работу экосистемы управления персоналом происходил в течение 5 лет, за которые были проработаны различные материалы для улучшения работы и показателей компании, а также разработана цифровая платформа для автоматизации множества процессов, в том числе и связанных с персоналом компании

Возрастное ограничение:
12+
Дата выхода на Литрес:
30 мая 2024
Дата написания:
2024
Объем:
44 стр. 26 иллюстраций
Правообладатель:
Автор
Формат скачивания:
Аудио
Средний рейтинг 4,9 на основе 56 оценок
18+
Текст
Средний рейтинг 4,6 на основе 210 оценок
Текст
Средний рейтинг 4,2 на основе 26 оценок
Аудио
Средний рейтинг 4,1 на основе 1022 оценок
Черновик, доступен аудиоформат
Средний рейтинг 4,5 на основе 69 оценок
Черновик
Средний рейтинг 4,6 на основе 29 оценок
Текст, доступен аудиоформат
Средний рейтинг 4,5 на основе 25 оценок
Черновик
Средний рейтинг 4,9 на основе 227 оценок
Текст, доступен аудиоформат
Средний рейтинг 4,7 на основе 1021 оценок
Текст
Средний рейтинг 5 на основе 11 оценок