Читать книгу: «Motivation in der Arbeitswelt»

1 Einführung

Motivation ist ein Begriff aus der Alltagssprache, der auf das lateinische Verb movere (bewegen, antreiben) zurückgeführt werden kann. Motivation steht also für Bewegung, was immer auch etwas mit Energie zu tun hat. Aber diese Energie muss auch eine Richtung haben, wenn wir von Motivation sprechen wollen. Motivation gibt uns also Energie und Richtung, deshalb ist sie für uns so wertvoll. Wir brauchen Motivation dringend, auch und gerade in der Arbeitswelt. Wie Motivation entsteht und qualitativ gestaltet wird, damit beschäftigt sich dieser Band.

Dabei werden auch große philosophische Fragen gestreift wie z. B. die nach der Qualität von Motivation: Die Richtung der Motivation kann zu einem motivspezifischen Anreiz hingehen, sie kann aber auch weg von etwas Schädlichem verlaufen (McClelland, 1987). Es gibt also Annäherungs- und Vermeidungsmotivation. Erstere ist auf Belohnungen bzw. Anreize ausgerichtet, letztere auf die Vermeidung von Bestrafung bzw. auf das, was Skinner (1982) mit negativer Verstärkung gemeint hat. Eine Strafe zu vermeiden bzw. eine negative Emotion zu dämpfen (vgl. Kuhl, 2001) stellt nach Skinner eine mächtige Belohnung dar, die das Verhalten von Menschen in der Arbeitswelt seit jeher stark beeinflusst. Kahneman (2012) hat in diesem Zusammenhang auch von der motivierenden Kraft der Verlustaversion geschrieben – wenn etwas Negatives nicht eintritt oder abgewendet werden kann, dann verstärkt dies den Staus Quo, was eine wichtige Erklärung dafür ist, dass Menschen so resistent gegenüber Veränderungen sind bzw. erst andauernde negative Erfahrungen zu einer signifikanten Veränderung der Gewohnheiten führen. Wir werden uns also auch den Fragen stellen, ob wir Motivation in der Arbeitswelt qualitativ so gestalten können, dass sie positive Anreize anstrebt, statt Bestrafung zu vermeiden, und dass die Motivation von innen, aus den eigenen Bedürfnissen und Motiven herrührt, statt von außen bzw. extrinsisch bestimmt zu sein.

Lewin (1926) hatte sich die Repräsentationen dieser Annäherungs- und Vermeidungsgradienten der Motivation als eine Art psychologisches Feld vorgestellt, das durch Vektoren aufgespannt wird. Das war für die damalige Zeit erstaunlich weitsichtig. Heute wissen wir, dass sich Motivation im Gehirn entlang neuronaler Zellverbände abspielt, die räumlich sowohl horizontal als auch vertikal verlaufen. Vertikale »Vektoren« stammen aus den evolutionär alten, tiefergelegenen Schichten des Gehirns, bspw. im Hirnstamm und im limbischen System, die insbesondere Schultheiss (2008; 2013) für Motive nachgewiesen hat. Sie werden von höher gelegenen kortikalen Zentren empfangen, teilweise gehemmt, teilweise verstärkt. Sind solche verstärkenden Annäherungs- und hemmenden Vermeidungsvektoren etwa gleich stark, dann kann es passieren, dass die Person sich entweder gar nicht mehr bewegt oder aber, wie der Esel von Buridian, zwischen zwei Heuhaufen verhungert, weil sie sich nicht entscheiden kann, welcher attraktiver ist. Wenn sich zwei oder mehrere solcher Vektoren im psychologischen Feld gegenseitig auslöschen, und das kann auch horizontal zwischen den beiden Hemisphären des Gehirns geschehen, dann tendiert die gerichtete Energie bzw. Motivation gegen Null. Diesen Zustand hat Kuhl (1994; 2001) als Lageorientierung bezeichnet.

Die damit verbundene Unfähigkeit, sich zwischen Alternativen zu entscheiden, kann unterschiedliche Ursachen haben. Manche Menschen haben keinen guten Zugriff auf ihre in den tiefen Schichten des Gehirns repräsentierten Bedürfnisse, Motive und Emotionen, so dass ihnen nichts wirklich dringlich erscheint, sie also antriebslos sind. Andere haben diesen Zugang zwar, aber sie finden keine Verbindung zu ihrer intuitiven Handlungssteuerung, können ihre Antriebe also nicht in Handlung umsetzen. In beiden Fällen ist gerichtete Energie nicht möglich. Dieser Zustand mangelnder Motivation ist gefährlich und gilt als eine wichtige motivationale Ursache für die Entwicklung einer Depression, die wir als eine Art Nullpunkt der Motivation auffassen können (Kuhl & Helle, 1986).

Aber nicht nur sehr geringe Motivation ist für Einzelne und Organisationen schädlich, sondern auch zu viel Motivation. Bereits 1908 haben Yerkes und Dodson erkannt, dass extreme Erregung bzw. Energie die Performanz motivationaler Prozesse verringert, Motivation und Performanz also in einer umgekehrt U-förmigen Beziehung zueinanderstehen, die der Normalverteilung ähnelt.

Unter Motivation verstehen wir in diesem Buch also gerichtete Energie von Menschen bei der Arbeit und in Organisationen, deren Intensität von sehr gering bis sehr hoch variieren kann, wobei das adaptive Optimum in der Regel im mittleren Bereich der Verteilung liegt. Mit der Methode und den Abbildungen des Wertequadrats, das auf Aristoteles und Schulz von Thun (2002) zurückgeht, werden wir diesen Umstand, dass insbesondere Übermotivation sehr negative Folgen haben kann, immer wieder an konkreten Beispielen verdeutlichen. Vieles, was dazu zu sagen sein wird, lässt sich auch sehr gut auf private Aspekte des Lebens übertragen, aber der Fokus soll hier klar auf gerichtete Energie in der Arbeitswelt gelegt werden.

Motivation muss nicht immer im Verhalten offensichtlich sein. Sie kann sich auch sehr subtil bspw. im mimischen Ausdruck und sogar in nicht beobachtbaren inneren Vorgängen im Gehirn ausdrücken, wenn etwa aktivierende und hemmende Vektoren bzw. Nervenverbände gegeneinander um Einfluss auf das Verhalten wetteifern. Heckhausen und Heckhausen (2018) definieren daher den Prozess von der Wahrnehmung des Bedürfnisses bis zu dessen Erfüllung durch Handeln als Motivation und postulieren, dass Handlungen dann am wahrscheinlichsten sind, wenn das Produkt von der Erwartung, die Handlung umsetzen zu können, und der Wert der Handlung maximal sind. Aber nicht immer muss dieser Prozess schon abgeschlossen sein, so dass wir ihn einfach im Handeln der Akteure beobachten können. Dennoch wollen wir das Phänomen Motivation in diesem Buch aus einer empirischen Perspektive beleuchten, was bedeutet, dass wir Motivation im Verhalten beobachten, durch Tests messen und durch Befragungen erkunden können. Dass die drei Komponenten dieses »diagnostischen Dreiecks« (Schuler, 2002) nicht immer sehr hoch untereinander korrelieren müssen, gehört zum komplexen Phänomen der Motivation dazu. Dennoch wird in diesem Buch viel Wert darauf gelegt, dass die Verfahren für die Diagnostik von Motivation in ihrer Qualität kontrolliert und optimiert werden können, und zwar nach Kriterien, welche sich auch in anderen Bereichen der Diagnostik bewährt haben (Kersting 2006). Dazu gibt es ein eigenes kurzes Kapitel, das interessierte Leserinnen und Leser auf die Möglichkeit der Nutzung von Modellen verweist, die auf Entwicklungen in der Künstlichen Intelligenz beruhen.

Zunächst wollen wir uns der Definition von wichtigen Begriffen zuwenden. Wir wollen Motivation abgrenzen können von häufig in ähnlichen Kontexten oder sogar synonym verwendeten Begriffen wie Volition und Lernen. Auch wollen wir den Unterschied zwischen Motivation und Motiven, Bedürfnissen und Emotionen klären. Als Advanced Organizer soll die Persönlichkeits-System-Theorie (PSI-Theorie, Kuhl, 2001) eingeführt werden. Die PSI-Theorie verschafft einen Überblick über Begriffe, Bilder, Grafiken, Strukturelemente und Prozesse der Motivation, wie sie bspw. im Rubikon-Modell der Handlungssteuerung später ausführlich dargestellt wird.

Zum Schluss werden wir uns ausgewählten Anwendungsfeldern zuwenden. Ich denke, die Implikationen einer rein auf motivationspsychologischen Gesetzmäßigkeiten beruhenden Betrachtungsweise sind überraschend und mögen teilweise sogar radikal anmuten. Dies gilt zumindest für die Themen Vergütung, Veränderungsmanagement, Führung sowie Verkauf und Marketing. Da Motivation an sich betrachtet weder gut noch böse ist, allerdings an beiden Enden der Normalverteilung eine verheerende Wirkung auf Individuen, Organisationen und ganze Gesellschaften haben kann, bedarf es ganz am Schluss noch eines Kapitels zum Spannungsfeld Motivation und Ethik.

Bei allen Kapiteln werden zu Beginn Lernziele formuliert und am Ende weiterführende Literatur, in der Sie diese Themen weiter vertiefen können. Bei der Auswahl der Literatur habe ich darauf geachtet, dass sie auf der einen Seite einen Überblick über die Historie der Motivationsforschung, beginnend mit dem großen Werk von Darwin 1859, liefert, andererseits auch viel aktuelle Literatur enthält, wo möglich auch Metaanalysen, die die empirische Evidenz vieler Studien zusammenfasst.

1.1 Motivation: Definition und Abgrenzung von anderen Begriffen

Lernziele

Sie haben nach dem Lesen von Kapitel 1.1 den Unterschied zwischen den folgenden Begriffen verstanden und Praxisbeispiele kennengelernt.

1. Motivation versus Volition,

2. Motivation versus Lernen,

3. Motivation versus Motive,

4. Bedürfnisse versus Motive,

5. Motive versus Emotionen.

Motivation äußert sich in sehr unterschiedlicher Weise. Mal ist sie deutlich im Verhalten sichtbar, mal äußert sich Motivation aber auch still und von anderen unbemerkt, wobei sich auch diese subtilen Erscheinungsformen der Motivation in Form von Emotionsausdrücken im Gesicht, in Erregungszuständen des Gehirns und in Lernvorgängen messen ließe. Trotz der unterschiedlichen Erscheinungsformen von Motivation gibt es eine allen Formen der Motivation gemeinsame Definitionsgrundlage, die Bischof (1985) und darauf aufbauend Scheffer und Kuhl (2006) vorgeschlagen haben. Lebewesen sind motiviert, wenn sie eine Abweichung eines angestrebten Zustandes, auch Soll-Wert genannt, von einem aktuellen Zustand oder Ist-Wert wahrnehmen und daraufhin durch gerichtete Energie versuchen, diese Diskrepanz zu beseitigen. Motivation ist also das Streben nach einem Gleichgewichtszustand aus inneren Bedürfnissen und äußeren Anreizen, was Murray (1938) als needs und presses bezeichnet und damit den starken Einfluss von Umwelteinflüssen auf Bedürfnisse und Motive betont hat. Die Umwelt erzeugt deswegen einen so starken Druck auf das Individuum, weil Abweichungen vom inneren Gleichgewichtszustand, den Cannon (1932) Homöostase nannte, sogar tödlich enden können und daher zum Einsatz von gerichteter und ausdauernder Energie führen müssen, bis das Lebewesen das Gleichgewicht bzw. die Homöostase wiederhergestellt hat.

Motivation kann als Diskrepanz zwischen einem aktuell wahrgenommen Ist-Zustand eines Organismus und dem wahrgenommenen Soll-Zustand definiert werden, wobei letzterer sich aus den Bedürfnissen, Motiven, Zielen und Werten bewusst oder unbewusst ableitet.

Für Bedürfnisse wie Hunger und Durst leuchtet die Dringlichkeit von Soll-Zuständen unmittelbar ein, denn unbefriedigt endet die Ist-Soll-Diskrepanz für den Organismus tödlich. Aber auch psychologische Bedürfnisse, insbesondere Motive, die unbefriedigt bleiben, können tödlich enden. Das zeigen die traurigen Schicksale von Kindern aus Heimen, die zwar versorgt wurden, aber keine affektive Bindung bekamen und letztlich daran starben, worauf als Erster Harlow aufmerksam gemacht und mit Experimenten mit kleinen Affen auch den empirischen Nachweis gebracht hat: Ohne Wärme und Nähe verkümmern und sterben unsere nächsten Verwandten (Harlow, 1958). Das Gleiche gilt für junge Ratten (Hofer, 1987; 1990). Primäre Bezugspersonen befriedigen bei vielen Säugetieren elementare, physiologische und soziale Bedürfnisse, wozu auch Körperkontakt und körperliche Wärme gehören, und unterstützen den Nachwuchs so in der Aufrechterhaltung der Homoöstase.

Dass auch ein unbefriedigtes Motiv nach Kontrolle tödlich enden kann, hat Seligman (1999) in seinem Lebenswerk empirisch demonstriert: Sein Konzept der erlernten Hilflosigkeit besagt, dass Lebewesen, wie z. B. Hunde, in einen letztlich tödlichen Zustand tiefer Depression verfallen können, wenn sie ihre Umwelt nicht mehr kontrollieren, weil sie keinerlei Kontingenz mehr zwischen eigenen Handlungen und Erfolgen erkennen können. Das Bedürfnis nach Kontrolle spielt sowohl beim Leistungs- als auch beim Machtmotiv eine Schlüsselrolle, da durch den Erwerb von Kompetenzen und den Einfluss auf Ressourcen das Überleben gesichert werden kann.

Es gibt klare empirische Hinweise, dass die Kontrollmotive (Leistungs- und Machtmotiv) sich erst dann voll entwickeln können, wenn zuvor das Bindungsmotiv befriedigt wurde (Ainsworth, 1979). Bleibt die Bindung unsicher, dann kann das Kind auch nicht so mutig explorieren, erweitert dadurch weniger seine Kompetenzen und kann dadurch auch nicht autonom werden (Bischof, 1985).

Nach Damasio, Tranel und Damasio (1991) helfen bei der Ausrichtung des Verhaltens somatische Marker bzw. Emotionen, die den Gesamtzustand der Homöostase des Körpers repräsentieren und darüber informieren, welche Bedürfnisse und Motive die größte Dringlichkeit haben. Wie McClelland (1987) erkannt hat, bedeutet Motivation daher die Allokation von Zeit und Energie zwischen verschiedenen Lebensbereichen. Eine sehr treffende Definition von Motivation in diesem Sinne findet sich bei Rheinberg und Vollmeyer (2012).

Rheinberg und Vollmeyer (2012, S. 15) definieren Motivation als »aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzuges auf einen positiv bewerteten Zielzustand.«

Der Begriff Motivation wird oft im Zusammenhang mit anderen Begriffen verwendet, die sich zum Teil nicht so einfach voneinander abgrenzen lassen. Bspw. prägten Heckhausen und Heckhausen (2018) die Vorstellung, dass Motivation und Handeln sehr eng zusammenhängen. Das ist absolut richtig, aber dennoch können und müssen wir Motivation und Handlung voneinander abgrenzen, was wir im Rahmen des »Rubikonmodells« auch tun werden. Ähnliches gilt für das Begriffspaar Motivation und Emotion. So sehr Emotionen die Motivation befeuern, wie insbesondere Damasio (1994) aus einer neurowissenschaftlichen Sicht betont, nach der ohne Emotion gar keine Richtung möglich ist, und damit, wie eingangs erwähnt, eine notwendige Komponente der Motivation fehlt, so erscheint es doch auch denkbar, dass Motivation ohne Emotion auskommen kann. Ein Beispiel dafür ist das in der klassischen Ökonomie äußerst einflussreiche Menschenbild des Homo Oeconomicus, nach dem zumindest echte Kaufleute systematisch alle verfügbaren Informationen über Produkte, Märkte und Zielgruppen sammeln, diese rational – und damit explizit unemotional – analysieren, um mit dem Ziel der Optimierung des Eigennutzens die aussichtsreichste Alternative auszuwählen. Dieses Agens hat große Ähnlichkeiten mit dem von Kahneman (2012) beschriebenen langsamen Denken, das auch oft als System 2 bezeichnet wird und uns noch oft in diesem Buch begegnen wird.

Das Konzept des Homo Oeconomicus ist der Versuch, Motivation ohne Emotion zu definieren. Demgegenüber steht das Konzept des Homo Reciprocans, der praktisch völlig unter Kontrolle von schnellem Denken nach Kahneman (2012) bzw. System 1 steht und der fast wie eine andere Spezies wirkt. Mischel (2015) hat dafür den Ausdruck heißes Denken geprägt, um die emotionale Getriebenheit von System 1 zu verdeutlichen.

Homo Oeconomicus und Homo Reciprocans (vgl. Falk, 2001)

Definitionsmerkmale Homo Reciprocans:

Strebt immer nur nach ausreichender Information auf der Basis von Prototypen, Heuristiken und Stereotypen.

Entscheidet überwiegend unter dem Einfluss von »System 1« (Kahneman, 2012), also schnell, energieschonend, automatisiert, intuitiv, impulsiv, affektiv, unbewusst.

Handelt konsistent nach den Regeln der Reziprozität, fundamental sozial, kontextbezogen, situativ wechselnd.

Definitionsmerkmale Homo Oeconomicus:

Strebt immer nach möglichst vollständiger Information, vergleicht Objekte in Bezug auf mehrere Merkmale, beachtet Details und geht systematisch vor.

Entscheidet gründlich, wohlüberlegt und langsam, wägt viele Optionen überwiegend unter dem Einfluss von »System 2« (Kahneman, 2012) bewusst ab.

Handelt konsistent eigeninteressiert, mit dem Ziel in jeder Situation den eigenen Nutzen zu maximieren; hat keine wechselnden Präferenzen.

Natürlich sind Homo Oeconomicus und Homo Reciprocans idealisierte Typen, die in Reinform niemals anzutreffen sind. Insbesondere Damasio (1994) hat auf neurologischer Ebene ausgeschlossen, dass Entscheidungen ohne Emotionen getroffen werden können. Auch in der Betriebswirtschaftslehre wird inzwischen anerkannt, dass es den reinen Homo Oeconomicus nicht gibt, was aber dazu führen müsste, dass viele Lehrbücher umzuschreiben wären. Dennoch kann schon aus der alltäglichen Erfahrung im Wirtschaftsleben davon ausgegangen werden, dass insbesondere viele Manager, Einkäufer, Controller etc. kühl, emotionslos und rational gesteuert sind und doch ziemlich motiviert wirken.

Zu Beginn soll hier die begriffliche Unterscheidung zwischen Motivation und Volition unternommen werden. Das Rubikonmodell von Heckhausen und Gollwitzer (1987) wird dabei helfen, die bei den Lernzielen aufgeworfenen Fragen zu beantworten.

1.1.1 Motivation und Volition

Wie erwähnt soll die PSI-Theorie als advanced organizer dienen. Meine Bitte ist daher, dass sich Leserinen und Leser immer wieder Abbildung 1.1 anschauen ( Abb. 1.1). In ihr wird skizziert, was sich im Kopf eines Menschen während der Motivation abspielt. Es sind in ihr die zwei Gehirnhälften erkennbar, wobei in Blickrichtung rechts die rechte Gehirnhälfte der motivierten Person liegt. Die rechte Gehirnhälfte ist nach Kuhl (2001) darauf spezialisiert, vernetzt und ganzheitlich den Ist- und Soll-Zustand des Organismus wahrzunehmen, wobei Emotionen und das Fühlen hier eine entscheidende Funktion haben, um die vielfältigen Bedürfnisse und Motive, die in Abbildung 1.1 ebenfalls dargestellt werden, zu erkennen, und zwar in den tieferen, evolutionär älteren Schichten des Gehirns wie bspw. dem limbischen System (Gotts et al., 2013). Fühlen wir in diesem »Erfahrungszentrum« eine Ist-Soll-Diskrepanz, dann beginnt der Prozess der Motivation, was im Rubikonmodell als Abwägephase bezeichnet wird. Danach folgt die Planungsphase in der analytischen linken Gehirnhäfte, die bei den meisten Menschen stärker auf Sprache und abstraktes Denken spezialisiert ist (Buchweitz et al., 2009). Anschließend übernimmt die Intuition, die in der rechten Hinhälfte angesiedelt ist, die Umsetzung der Pläne in der Handlungsphase, eine Form von schnellem Denken und automatisiertem Handeln, wobei immer Wahrnehmungs- und Urteilsfehler sowie daraus abweichende Zielabweichungen entstehen, die dann in der Bewertungsphase durch spezifisches Empfinden (»Sensing«) kritisch geprüft werden müssen, um in einem erneuten Handlungszyklus dem angestrebten Soll-Zustand näherzukommen.

Das Rubikonmodell untergliedert also den Weg von der Wahl eines Handlungsziels bis zur Zielrealisation in vier eigenständige Phasen (Heckhausen & Gollwitzer, 1987). In der ersten Abwägungsphase, die zu den zwei motivationalen Phasen gerechnet wird, geht es um die Zielbildung, d. h. die Wahl zwischen verschiedenen Handlungsalternativen. Hier muss die von McClelland (1987) beschriebene Allokation von Zeit und Energie zwischen verschiedenen Lebensbereichen vorgenommen und eine Entscheidung getroffen werden, auf welches Ziel der gesamte momentane Lebensvollzug ausgerichtet werden soll.

Der Name des Modells wurde durch die Entscheidung von Julius Cäsar inspiriert, der den Fluss Rubikon mit seinen Truppen überschreiten wollte, um danach Rom einzunehmen und Alleinherrscher des Römischen Reiches zu werden, was unweigerlich mit Bürgerkrieg verbunden war. Natürlich hätten Heckhausen und Gollwitzer für das Modell auch weniger kriegerische Beispiele aus dem Leistungs- oder Bindungsmotiv nehmen können, aber im Fall von Cäsar kam es aus dem Machtmotiv. Daran wird deutlich, dass in der Abwägephase, die auch prädezisionale Phase genannt wird, die Wahrnehmung von Soll-Werten in Form von Motiven und Bedürfnissen besonders wichtig ist.

Eine bedeutende Definition ist die nachfolgend dargestellte Definition von Persönlichkeitsmerkmalen bzw. auf englisch Traits: Während Motivation ein situativ schwankender Zustand ist, werden Motive als ein Persönlichkeitssystem bzw. nach Allport (1937) als ein Trait angesehen (Scheffer & Heckhausen, 2018; Schultheiss & Brunstein, 2010).

Nach Allport (1937) sind Traits bzw. Persönlichkeitsmerkmale neuropsychologische Systeme, die viele Reize funktional äquivalent verarbeiten und so konsistente Verhaltensmuster einleiten und aufrechterhalten. Sie haben also eine neurophysiologische Struktur, die im Gehirn nachgewiesen werden kann. Diese Struktur sorgt dafür, dass eingehende Umweltreize immer auf die gleiche Art und Weise verarbeitet, interpretiert und handlungsleitend werden.

In Abbildung 1.1 wird diese Systemtheorie bzw. der Aspekt der Handlungssteuerung von Kuhl illustriert ( Abb. 1.1). Ich bin mir bewusst, dass diese Abbildung sehr komplex und erklärungsbedürftig ist. Insofern wird diese Abbildung an vielen Stellen des Buches wieder aufgegriffen. Insbesondere die sog. Makro-Systeme Thinking, Feeling, Sensing und Intuition sind nach Jung (1986) und Kuhl (2001) Persönlichkeitssysteme im Sinne von der obigen Definition von Allport (1937). Auch die »Großen Drei« Motive, Bindung (B), Leistung (L) und Macht (M) werden dort als Traits aufgefasst. Ebenso Extraversion vs. Introversion, das als Bedürfnis nach positiver Stimulation durch die Außenwelt beim extravertierten Pol interpretiert wird, und Judging vs. Perceiving, das als Bedürfnis nach Sicherheit beim Judging-Pol gedeutet wird (Scheffer & Manke, 2017). Ich übernehme hier die international äußerst verbreitete Bezeichnung der Skalen und die entsprechenden Buchstaben, die bspw. auch durch den Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) oder den frei im Netz nutzbaren Test 16 Personalities verwendet werden, auch wenn ich um die Kritik an diesen beiden Tests weiß. Ich bin der Meinung, dass der Vorteil einer extremen Verbreitung dieser Terminologie auf der ganzen Welt die Nachteile überwiegt. Nur um Verwirrungen zu vermeiden: Intuition wird mit dem Buchstaben N abgekürzt, weil das I schon durch Introversion »vergeben« war. Es ist aus meiner Sicht sinnvoll und unterhaltsam, einmal im Internet nach den zahlreichen, äußerst liebevoll beschriebenen Charakteren dieser Typologie zu suchen, bspw. die Helden aus »Harry Potter« oder »Der Herr der Ringe«.

Das Feeling im Erfahrungszentrum wird auch Extensionsgedächtnis genannt, weil es extensive Verbindungen zu den evolutionär alten Teilen des Gehirns, bspw. Hirnstamm und limbisches System, aufweist, worauf, das werden wir später noch detaillierter nachweisen, bei den meisten Menschen die rechte Gehirnhälfte spezialisiert ist (Kuhl, 2001). Daher wird in der Abbildung auch der Kopf von hinten gezeigt, so dass dieses Persönlichkeitssystem rechts vorne lokalisiert wird. Die für die rechte Gehirnhälfte typische implizite, d. h. unbewusste, und parallele Informationsverarbeitung ist Teil des von Kahneman (2012) als System 1 bezeichneten schnellen oder heißen Denkens, weil es sehr viel Input aus Bedürfnissen, Motiven und Emotionen schöpft. Das muss ja auch so sein, denn wie alle Lebewesen müssen Menschen extrem komplexe Berechnungen anstellen, welche Soll-Werte gerade zu priorisieren sind, wobei natürlich Kontextbedingungen bzw. die Ist-Werte der momentanen oder auch zukünftigen Situation berücksichtigt werden sollten. Bewusst ist eine solche komplexe Berechnung alleine nicht zu bewerkstelligen (Bischof, 1985; Damasio, 1994). Somatische Marker müssen dabei helfen, den emotionalen Wert aller möglichen Handlungsalternativen zu berechnen (Damasio, Tranel & Damasio, 1991). Dabney et al. (2020) haben in einer in Nature publizierten Studie gezeigt, dass die dopaminergen Nervenverbände, die an dieser Berechnung beteiligt sind, tatsächlich sämtliche mögliche Handlungsalternativen berücksichtigen, was eine wirklich enorme Verarbeitungskapazität voraussetzt, die schon an die Leistung von Quantencomputern heranreicht.

Dass solche überaus komplexen Berechnungen, die auch noch in kürzester Zeit stattfinden müssen, nicht mehr bewusst vorgenommen werden können, ist klar. Darum ist es wichtig, dass die auf Ideenfindung, Kreativität, Überblick und emotionalen Gehalt ausgerichtete Entscheidungsfindung in der Abwägephase durch das ganzheitliche Fühlen in der Planungsphase oder auch präaktionalen Phase durch das analytische Denken unterstützt wird. Und diese Phase wird nun als volitionale Phase der Zielsetzung bezeichnet, und sie weist entscheidende Unterschiede zur motivationalen Phase der Abwägung auf (Scheffer & Kuhl, 2009).

In der volitionalen Phase muss ein durch eine Entscheidung herbeigeführtes Ziel spezifiziert und realisiert werden. Nachdem Cäsar sich für die Überschreitung des Rubikon und damit für Krieg entschieden hatte, mussten eine Vielzahl weiterer Entscheidungen bezüglich der Allokation von zeitlichen und materiellen Ressourcen getroffen werden. Wann sollte Rom eingenommen werden? Wie konnten die Truppen verpflegt werden? Welche Ressourcen konnten genutzt werden? Diese Fragen betreffen alle die volitionale Phase. Damit das gewählte Ziel auch tatsächlich Zugang zum Verhalten erlangt, muss es in eine konkrete Absicht umgewandelt werden. In der Persönlichkeits-System-Theorie von Kuhl (2001), die uns abgekürzt als PSI-Theorie noch oft in diesem Buch begegnen wird und in Abbildung 1.1

Abb. 1.1: Das Handlungssteuerungsmodell von Kuhl (2001) als Teil der Theorie der Persönlichkeits-System-Interaktionen (mit freundlicher Genehmigung von P. Klein, ScanUp)

skizziert wurde ( Abb. 1.1), ist hierfür ein bestimmtes Persönlichkeitssystem zuständig, das große Ähnlichkeit mit dem System 2 von Kahneman (2012) hat. Kuhl nennt dieses Persönlichkeitssystem das Intentions- oder Absichtsgedächtnis, weil es die Funktion erfüllt, die in der motivationalen Abwägephase durch eine Entscheidung gewählte Alternative in konkrete, spezifische und umsetzbare Absichten zu verfeinern. Auch hierfür sind natürlich Entscheidungen notwendig, allerdings sind das vergleichsweise »Mikro-Entscheidungen«. Ein Unterschied zwischen Motivation und Volition ist also der, dass erstere die großen, lebenswichtigen Entscheidungen betrifft, Volition dagegen das »Mikro-Management«. Oder wie es die Managementvordenker Kaplan und Norton (1996) ausgedrückt haben, entspricht Motivation der Strategie und Volition der Exekution, der aus dieser Strategie abgeleiteten Ziele.

Da es zur PSI-Theorie einen zwar älteren, aber immer noch in der Praxis weit verbreiteten Vorläufer gibt, sollen auch die Bezeichnungen von Jung bzw. Myers-Briggs und Myers (2015) eingeführt werden. In Abbildung 1.1 entspricht das Intentionsgedächtnis dem Thinking im Planungszentrum ( Abb. 1.1). Dieses durch Analytik, Logik, Planen und Bewusstsein geprägte langsame Denken hat die Funktion, nach der Entscheidung zwischen Alternativen konkrete Intentionen und Pläne zu erarbeiten, diese bei auftretenden Schwierigkeiten im Gedächtnis zu behalten und eine vorschnelle Umsetzung zu verhindern. Hierbei handelt es sich um ein Persönlichkeitssystem, d. h. Menschen unterscheiden sich darin, wie kompetent und oft sie dieses System benutzen. Das Absichtsgedächtnis braucht einen klar strukturierten Zeitrahmen. Ziele sollten messbar und konkret definiert und objektiv beurteilbar sein.

In der ersten volitionalen Phase, der sog. präaktionalen Phase, werden also Ziele (den Krieg noch vor Wintereinbruch gewinnen) in Absichten (Marsch auf Rom nach Überquerung des Rubikon) und Meilensteine (Eroberung von Vorposten Roms) des Handelns zerlegt, die dann in der zweiten volitionalen Phase, der aktionalen Phase, der Reihe nach bis zur Zielrealisation abgearbeitet werden sollen.

Damit diese Umsetzung geschehen kann, muss das Absichtsgedächtnis jedoch mit seinem Bestreben gestoppt werden, alles perfekt durchzuplanen, denn dann würde gar nichts passieren. Damit nicht alles zeitraubend bis in letzte Detail geplant und abgesichert wird, dadurch das bekannte Pareto-Prinzip verletzt wird, nach dem gerade die letzten 20 % Detailplanung 80 % der Zeit und Energie kosten können, muss nun ein anderes Persönlichkeitssystem übernehmen, das Kuhl (2001) als Intuitive Verhaltenssteuerung bezeichnet. Jung (1986) nannte das System schlicht Intuition.

Dieser Übergang vom durch langsames Denken und detailliertes Planen geprägten Absichtsgedächtnis zum intuitiven Umsetzen ist eine der großen Herausforderungen sowohl für Individuen als auch für Organisationen. Wenn dieser Übergang nicht gelingt, dann weiß das Individuum oder die Organisation zwar, was die richtigen Ziele sind, und in der Theorie auch, wie diese umgesetzt werden könnten, bringt aber nicht den Mut oder die Energie auf loszulegen. Dies ist eine andere Form der Lageorientierung als die, die wir weiter oben schon kennengelernt haben, bei der wir nicht einmal wissen, was wir wollen, uns also von unseren Bedürfnissen entfremdet haben (Kuhl, 1994).

Durch die Intuitive Verhaltenssteuerung (IVS bzw. Jungs Intuieren) werden durch die Wahrnehmung in Form einer plötzlichen, kaum erklärbaren Erkenntnis, Chancen und Möglichkeiten erkannt, die ausgearbeiteten Ziele umzusetzen. Menschen, die dieses System oft und kompetent benutzen, brauchen gar keine zu detaillierten Ziele, sondern eher Zielkorridore oder »Leitplanken«, die sie bei der Zielverfolgung nicht zu stark festlegen und Raum für spontane Anpassungen lassen. Die Umsetzung der Ziele in Handlungen vollzieht sich dadurch, von außen betrachtet, spielerisch und leicht, wie von selbst. Der von Csikszentmihalyi (1975) geprägte Begriff »Flow« entspricht der intuitiven Umsetzung im Leistungsbereich (Baumann & Scheffer, 2010; 2011).

Das Problem mit der Intuitiven Verhaltenssteuerung ist allerdings, dass sie so ganzheitlich und spontan ist, dass viele Fehler entstehen. Gigerenzer et al. (1996; 2002) haben dieses schnell arbeitende, mit Heuristiken und Daumenregeln arbeitende intuitive System ausführlich beschrieben und seine adaptiven wie auch fehlerhaften Merkmale dokumentiert. Adaptiv an diesem System ist, dass es in vielen Alltagssituationen erstaunlich gut funktioniert. Es wählt aus einer Vielzahl von Umsetzungsmöglichkeiten instinktiv die richtige aus und ähnelt daher dem Fühlen. Entsprechend ist es auch in Abbildung 1.1 ( Abb. 1.1) ebenfalls in der rechten Hemisphäre angesiedelt. Es ist genauso durch implizite und parallele Informationsverarbeitung charakterisiert. Wie schon Kuhl (2001) postuliert hat und Dabney et al. (2020) mit Hilfe der Künstlichen Intelligenz von Deep Mind nachweisen konnten, arbeitet dieses eng mit unserem Belohnungssystem verbundene Persönlichkeitssystem fast schon wie ein Quantencomputer, indem es alle Möglichkeiten parallel repräsentiert und die jeweils am besten zur situativ angemessenen Umsetzung passenden auswählt.

Aber natürlich hat die Intuition nichts Magisches an sich, sondern verarbeitet nur in parallel distribuierten neuronalen Netzwerken eine ungeheure Menge an Information. Dabei ist Schnelligkeit wichtiger als Genauigkeit und die Fehler, die sie macht, hat Kahneman (2010) ausführlich beschrieben. Sie arbeitet mit Stereotypen, Vorurteilen, primitiven Daumenregeln, sie fällt auf Priming-, Halo- und Ankereffekte herein, womit wir uns später noch ausführlicher beschäftigen werden. Wir wollen hier aber nicht vergessen: Für die Motivation bei der Arbeit und in Organisationen, also die Praxis, ist die Intuition unabdingbar. Sie ist nicht perfekt und strebt das auch gar nicht an, aber sie sorgt dafür, dass wir den Alltag mit seinen Tausenden von kleinen Absichten, die umgesetzt werden müssen, überhaupt bewältigen können. Wenn wir das alles bis ins Letzte planen müssten, kämen wir nicht mal hin bis zur Arbeitsstelle.

Da die Intuition nun aber einmal Fehler macht, muss es in einer anschließenden Phase eine kritische Bewertung geben, ob das Zielstreben erfolgreich war. Und hier kommt nach der PSI-Theorie erneut ein Persönlichkeitssystem ins Spiel, das als Objekterkennungssystem oder bei Jung als analytisches Empfinden bezeichnet wird. Durch das Objekterkennungssystem (Jungs analytisches Empfinden bzw. Sensing) wird das Handlungsergebnis kritisch und im Detail genau geprüft, durch Abstraktion von Kontexteinbettungen wird festgestellt, welche konkreten Einzelheiten und Objekte die »Wirklichkeit« ausmachen und ob die Ziele durch die Intuitive Verhaltenssteuerung auch wirklich erreicht wurden. Menschen, die dieses Persönlichkeitssystem oft und kompetent benutzen, sind in der präaktionalen Phase ganz besonders angewiesen auf spezifische, realistische und klar strukturierte Ziele, deren Erreichung objektiv und eindeutig messbar sind.

Sensing im »Kontrollzentrum« unterstützt also das Feeling im »Kraftzentrum« darin, die wirklich richtigen und dringlichsten Entscheidungen zu treffen, indem es die Diskrepanzen zwischen den aktuellen Ist-Werten mit den im Extensionsgedächtnis gespeicherten Soll-Werten erkennt bzw. empfindet. Eine solche Diskrepanz ist natürlich schmerzhaft bzw. negativ, was in Abbildung 1.1 ( Abb. 1.1) durch ein Minuszeichen symbolisiert wird. Wird durch optimistisches Handeln – das »Handlungszentrum« muss optimistisch, risikobereit und positiv gestimmt sein, daher hier auch das Plussymbol – die Ist-Soll-Diskrepanz aufgelöst, wobei natürlich nur das Fühlen entscheiden kann, ob das wirklich angesichts aller Motive, Bedürfnisse und Emotionen der Fall ist, dann verschwindet die negative Stimmung, was in Abbildung 1.1 ( Abb. 1.1) durch das Minussymbol in Klammern angedeutet wird.

Die Acht in Abbildung 1.1 symbolisiert die Übergänge zwischen den Persönlichkeitssystemen bzw. den Phasen des Rubikonmodells. Letztlich ist es die Funktion des Prozesses, möglichst allen dringlichen Bedürfnissen und Motiven, die durch Emotionen an das Fühlen kommuniziert werden, einigermaßen gerecht zu werden.

Kommen wir noch einmal zu den Unterschieden zwischen Motivation und Volition: Für erstere ist die größere Offenheit in der Zielbildungs- gegenüber der Umsetzungsphase charakteristisch (Heckhausen & Kuhl, 1985), die durch die parallele Distribution in neuronalen Netzwerken ermöglicht wird (Kuhl, 2001). Nach kritischer Prüfung durch das Objekterkennungssystem beginnt wieder eine neue Zielbildungsphase und der ganze Prozess des Rubikonmodells wird erneut durchlaufen. Bei der Zielbildung ist natürlich entscheidend, dass das dafür zuständige Persönlichkeitssystem auch wirklich die wahren Bedürfnisse erkennt. Das dafür zuständige System ist in der PSI-Theorie das Extensionsgedächtnis, das bei Jung als Fühlen bezeichnet worden ist. Dieses Persönlichkeitssystem kann eine immense Menge an Information in großer Geschwindigkeit unbewusst verarbeiten. Und das braucht es auch für die Funktion, Bedürfnisse und Motive richtig zu erkennen und zu priorisieren. Diese über Millionen von Jahren in der Evolution entstandenen neuronalen Netzwerke haben nach Kuhl (2001) einen Überblick über alle Bedürfnisse, Motive und die Kontexte, die darüber entscheiden, wie günstig die Bedingungen für deren Befriedigung sind.

Während Fühlen und Intuieren also implizit sind, dafür aber große Mengen an Informationen gleichzeitig und parallel repräsentieren können, ist es beim Denken und spezifischen Empfinden umgekehrt. Diese Persönlichkeitssysteme sind explizit und damit bewusst, sie können nur wenige Informationen Schritt für Schritt nacheinander verarbeiten, das dafür aber mit großer Präzision und Bewusstheit. Dieser wichtige Unterschied in der Menge, Qualität und Intensität der Informationsverarbeitung, den wir auch in Kahnemans Unterscheidung von System 1 und 2 wiederfinden, kann aus physiologischer Sicht so zusammengefasst werden: System 1 verarbeitet schnell und energieschonend immense Mengen an Information, der Prozess bleibt jedoch unbewusst; System 2 verarbeitet dagegen wenige Informationen langsam, bewusst und äußerst energieintensiv, d. h., die in Glukose gebundene Energie wird in sehr hohem Maße verbraucht, was zu der Tendenz führt, dass System 2 eher »faul« ist, also nur in kritischen Situationen aktiviert wird (Kahneman, 2012). Die Voreinstellung (»default mode«) ist System 1, System 2 greift nur ein, wenn Affekte und Emotionen Gefahr oder mangelnde Erfolgsaussichten bei der Zielerreichung signalisieren (Camerer, Loewenstein & Prelec, 2005).

Während also Motivation durch die von parallel distribuierten neuronalen Netzwerken ermöglichte unbewusste Verarbeitung wirklich unvorstellbar großer Mengen an Information gekennzeichnet ist – laut Zimmermann (1993) allein im visuellen Bereich 10 Millionen Bits pro Sekunde, während das bewusste System 2 nur auf ca. 40 Bits pro Sekunde kommt (was für ein gigantischer Unterschied!) –, wird Volition durch die vergleichsweise langsame, dafür aber gründliche Verarbeitung weniger Details charakterisiert. Das ist anstrengend und fühlt sich nicht leicht an, aber es ist natürlich für eine erfolgreiche Motivation notwendig.

Fassen wir zusammen: Wie Kahneman (2012) an vielen Beispielen deutlich gemacht hat, bedeutet Motivation ohne Volition, dass wir ungenau sind, uns verzetteln, viel wollen, aber wenig umsetzen. Volition ohne Motivation dagegen bedeutet, dass wir effizient das umsetzen, was wir gar nicht wollen. Auf beide Probleme kommen wir noch später zurück.

1.1.2 Motivation und Lernen

Da Motivation sich nach Lewin (1935) wie ein mit Spannung versehenes Vektorfeld verstehen lässt, ist es mit einigen Phänomenen assoziiert, die sehr eng mit Motivation zusammenhängen, aber nicht mit dieser gleichzusetzen sind. Zwar gehört Lernen im strengen Sinne nicht zu Motivation und es gibt entsprechend differenzierte Lehrbücher darüber, wie Lernen gelingen kann. Aber wir müssen Lernen, nachdem wir es von Motivation abgegrenzt haben, hier natürlich trotzdem berücksichtigen.

Das liegt schon daran, dass Gewohnheiten eine sehr starke Wirkung auf unsere tägliche Motivation haben, gerade auch im Wirtschaftsleben. Duhigg (2012) beschreibt, wie akribisch Unternehmen wie Procter & Gamble die Gewohnheiten potenzieller Konsumenten ihrer Produkte studieren, um sie zum Kauf zu motivieren. Produkte müssen an unseren Gewohnheiten andocken, sonst verkaufen sie sich nicht. Das werden wir im dritten Teil des Buches noch vertiefen. Für den Moment müssen wir uns noch einmal der Unterscheidung von Motivation und Volition widmen, um die Bedeutung von Lernen und Gewohnheitsbildung für die Motivation zu verstehen.

Vielleicht ist aufmerksamen Leserinnen und Lesern aufgefallen, dass die volitionale Phase eigentlich auch die Handlungsphase einschließt, wir aber den Unterschied zwischen Motivation und Volition insbesondere an den Unterschieden zwischen System 1 und System 2 festgemacht haben, dabei aber die Intuition als Teil von System 1 angesehen haben, das parallel distribuiert gewaltige Mengen an Informationen unbewusst verarbeitet. Was ist nun richtig?

Der scheinbare Gegensatz lässt sich auflösen, wenn wir uns die empirisch hervorragend nachgewiesene Verbindung zwischen sehr intensivem Lernen und Automatisierung klarmachen. Wenn wir eine Sache viele tausend Male wiederholen, bspw. im Sport, in der Musik oder in beruflichen Abläufen, dann läuft sie irgendwann wie ein »Flow« quasi automatisch ab, sie fühlt sich leicht an und ist dennoch nahe an der Perfektion, die natürlich nie vollends erreicht werden kann (Csikszentmihalyi, 1990).

Ericsson und Pool (2016) haben zusammengefasst, dass »Flow« bzw. »Peak-Experiences« mit Höchstleistungen assoziiert sind und durch sehr großen Trainingsaufwand, verbunden mit spezifischen und klaren Zielen sowie möglichst unmittelbarem Feedback zu diesen Zielen, erreicht werden können. Zwar stimmt es nicht, dass dies mindestens 10 000 Stunden sein müssen, wie es in der Populärliteratur dazu oft geschrieben wird, denn das kommt schon sehr auf die Komplexität des zu Erlernenden an. Bei sehr komplexen motorischen und geistigen Fähigkeiten wie Musizieren oder Komponieren jedoch sind etwa 10 000 Stunden notwendig.

Auch Gigerenzer (2008) bringt viele Beispiele aus dem Berufsleben, in denen hochgradig automatisierte sensomotorische Abläufe mit Expertise und Können gleichgesetzt werden. So können bspw. sehr erfahrene Feuerwehrleute intuitiv erkennen, wann die Gefahr des Einsturzes eines brennenden Gebäudes droht, weil sie das schon sehr oft erlebt haben. Auch extrem erfahrene Kunstkenner erkennen eine Fälschung großer Künstler meist sofort, weil sich die Fälschungen irgendwie falsch anfühlen. Menschen, die in Berufen arbeiten, in denen Feedback zu ihren Ergebnissen selten oder nie vorkommt, können dagegen nicht ein so starkes Bauchgefühl entwickeln, was auf hochgradiger Automatisierung beruht. Dadurch erleben sie seltener oder nie Flow und auf ihre Urteile ist weit weniger Verlass. Leider verlassen sich auch solche scheinbaren Experten oft auf ihr Bauchgefühl, wenn nur relativ wenig Feedback aus der Praxis hinter ihren Gewohnheiten steckt.

Gewohnheiten und Intuition müssen also auch begrifflich getrennt werden. Während wir das Persönlichkeitssystem der Intuition tatsächlich der Motivation zurechnen können, da es aus vielen Möglichkeiten unter großer Unsicherheit die bestmögliche Alternative findet und dabei in gewisser Weise um die Ecke denkt (Jung, 1986), ist die durch Automatisierung entstandene Gewohnheit ein Teil der Volition. Auch hier passt das militärische Beispiel aus dem Rubikonmodell dann sehr gut: Die Soldaten von Cäsar mussten nicht besonders motiviert sein, denn Drill, Gewohnheiten und militärische Strukturen sorgen auch so dafür, dass die Umsetzung der Ziele realisiert werden. Das ist natürlich in der Wirtschaft oft ähnlich und wird uns daher auch noch mehrfach in diesem Buch beschäftigen.

Cialdini (2006) demonstriert mit vielen Studien und Beispielen, wie subtil Einfluss ausgeübt werden kann, wenn Machthaber oder charismatische Führer die Umfeldbedingungen so gestalten, dass sie den bei Menschen aus evolutionären Gründen stark ausgeprägten Herdentrieb ausnutzen. So wollen sich Menschen bspw. gerne konsistent verhalten, weil das von anderen als vernünftig und berechenbar angesehen wird, wohingegen Inkonsistenz als Zeichen von mangelnder Zurechnungsfähigkeit gilt. Menschen verhalten sich daher oft künstlich konsistent, was ausgenutzt werden kann. So wird ein kleiner Gefallen, den wir für andere oder eine Organisation getan haben, tendenziell dazu führen, dass wir später auch bereit sein werden, ein großes Opfer zu bringen. Ganz besonders, wenn wir social proof haben, d. h. beobachten, dass viele andere, ganz »normale« Menschen das auch machen. Bandura hat bereits 1963 auf den enormen Effekt von Modelllernen hingewiesen: Wir lernen von uns ähnlichen Modellen, was wir tun sollen. Und diese Gewohnheit behalten wir oft auch dann bei, wenn sie unseren eigentlichen Bedürfnissen und Motiven zuwiderläuft.

Wie Carver und Scheier (2006) in ihrer Systemtheorie der Motivation, die wir ebenfalls noch näher behandeln werden, zeigen, ist bereits die Annäherung an einen angestrebten bzw. die Flucht vor einem schädlichen Zustand mit positiven Emotionen assoziiert, die belohnend wirken und so das gezeigte Verhalten verstärken, weil die Handlung zu einer Reduzierung der Ist-Soll-Diskrepanz beiträgt. Positive Emotionen belohnen das Lebewesen für alles, was der Reduktion der Ist-Soll-Diskrepanz dient und verstärken alle damit assoziierten Handlungsweisen im Sinne der operanten Konditionierung (Skinner, 1982).

Dabney et al. (2020) zeigen, dass die Belohnungen durch Dopamin angezeigt werden, und zwar nicht als einzelne Mittelwerte oder Prototypen, sondern in Form einer vollständigen Wahrscheinlichkeitsverteilung. Die dopaminergen Neuronen-Netzwerke, die wir auch als Belohnungssystem interpretieren können, repräsentieren also eine Vielzahl möglicher zukünftiger Ergebnisse gleichzeitig und parallel. In gewisser Weise arbeiten sie dadurch wie ein Quantencomputer, was wir diesen evolutionär sehr alten Netzwerken vielleicht gar nicht zugetraut hätten.

Negative Emotionen bestrafen ein Lebewesen dagegen für alles, was die Ist-Soll-Diskrepanz entweder nicht reduziert oder sogar noch vergrößert. Das Bestrafungssystem ist nach Kuhl (2001) unabhängig vom Belohnungssystem. Dies hatte auch schon Herzberg (1968) in seiner Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation vermutet, nach der Motivatoren (Belohnungen) unabhängig sind von sog. Hygienefaktoren. Diese Hygienefaktoren motivieren nicht direkt, sondern machen nur bei Fehlen unzufrieden, weil ihre Folgen, wie bspw. ausfallende Zahlungen, mangelnde Sicherheit, mangelnder Schlaf, zu viel Lärm, Hitze oder Kälte schädlich für das Lebewesen sind.

Am Alltagsbeispiel Hunger können wir uns das noch einmal verdeutlichen. Der Soll-Wert bzw. das Bedürfnis wird durch einen abfallenden Blutzuckerspiegel gemeldet. Bereits die Aussicht darauf, einen Supermarkt oder ein Restaurant finden zu können, löst eine positive Erwartung oder sogar Freude aus, den Weg dorthin lernen wir so schnell. Verweigert man uns dann dort die Nahrungsaufnahme, werden wir wütend, verzweifelt oder beides. Sehr schnell würden wir lernen, dass dieses spezielle Restaurant vermieden werden muss. Emotionen und Bedürfnisse sind quasi die zwei Seiten des Motivationsgeschehens. Die Motivation wird durch Bedürfnisse ausgelöst, wenn Anreize für die Befriedigung situativ vorhanden erscheinen. Verhaltensweisen, die die Lücke zwischen Bedürfnis und Anreiz schließen oder vergrößern, werden durch Emotionen belohnt oder bestraft. Die Synapsenverbindungen der beteiligten Systeme werden verstärkt oder abgeschwächt, Lernen findet statt. Lernen ist also eine Folge von Motivation und kann von ihr abgegrenzt werden. McClelland (1987) hat den Umstand, dass Motivation die Ursache des Lernens ist, als besonders wichtig erachtet und dies in einer einflussreichen Definition von Motiven verdeutlicht, die unten durch eine weitere Definition von Kuhl (2010) ergänzt wird.

McClelland (1987) definiert Motive als »a recurrent concern for a goal state based on a natural incentive – a concern that energizes, orients, and selects behavior« (S. 590).

Kuhl (2010) definiert Motive als »überdauernde Persönlichkeitsmerkmale, die die Motivation beeinflussen, bestimmte Anreizbereiche wie Leistung, Anschluss (Beziehungen) oder Macht (Durchsetzen) aufzusuchen« (S. 28).

Aus McClellands (1987) Definition von Motiven geht hervor, dass die angestrebten Zielzustände auf natürlichen Anreizen beruhen, was an anderer Stelle aus evolutionspsychologischer Sicht noch vertieft werden wird. Motive energetisieren und orientieren das Verhalten, und sie selektieren Verhalten, d. h. über ihre Wirkung auf die Motivation beeinflussen sie, was Lebewesen lernen. Motive und Bedürfnisse, oder allgemeiner ausgedrückt – Ist-Soll-Diskrepanzen – sind die Ursache von Lernen.

Aus der Definition von Kuhl (2010) wird deutlich, dass Motive als Persönlichkeitssysteme angesehen werden können, die beeinflussen, welche Ziele uns interessieren, wofür wir »brennen«. Und er zeigt auf, dass es drei große Bereiche gibt, die wir auch schon in Abbildung 1.1 ( Abb. 1.1) wiederfinden können: Es sind Macht und Durchsetzung (abgekürzt M in der Abbildung), Leistung (L) und Bindung oder Anschluss (abgekürzt B). Motivation ist bei Menschen also relativ konsistent über unterschiedliche Situationen und Zeitpunkte hinweg, und wir müssen davon ausgehen, dass es stabile individuelle Unterschiede gibt, welche Inhaltsbereiche der Motivation uns besonders interessieren. Motive sind also der stabile Anteil der Motivation bzw. der Trait, der hinter unserer Motivation steckt (Scheffer & Heckhausen, 2018).

1.1.3 Motivation und Motive

Rheinberg und Vollmeyer (2012) machen mit ihrer Definition von Motivation deutlich, dass diese zielgerichtete Aktivierung bedeutet und ganzheitlich den gesamten Lebensvollzug des Organismus betrifft. Wenn diese Ausrichtung stabil ist, dann könnten wir auch von einer langfristigen Strategie oder sogar Lebensstrategie sprechen, so wie Adler (1927) dies bereits getan hat. Er war der Ansicht, dass es ein natürliches Streben nach Überlegenheit und ungehemmtem Ausleben eigener Bedürfnisse gibt, welches jedoch in sozialen Kontexten reglementiert wird. Ein Kind, das durch seine Umgebung früh lernt, sich der sozialen Reglementierung weitestgehend zu entziehen, u. a. auch, weil es eine genetische Disposition dafür hat, könnte also ein stabiles Motiv entwickeln, sich möglichst immer durchzusetzen. Eine Untersuchung von McClelland und Pilon (1983) zeigt, dass es dafür Hinweise gibt. Sie fanden signifikante Korrelationen zwischen mütterlichen Pflegepraktiken im Alter von 5 Jahren und einem erhöhten Machtmotiv dieser Kinder im Alter von 31–32 Jahren: Die wichtigsten Faktoren dafür waren die Duldung sexueller und aggressiver Impulse sowie das Fehlen von Lob für gutes Verhalten des Kindes am Tisch. Wenn wir weiter bspw. mit dem Psychopathieforscher Hare (1999) davon ausgehen, dass Psychopathie als extreme Ausprägung einer Lebensstrategie rücksichtsloser Machtausübung verstanden wird, die eine starke genetische Komponente aufweist, dann ist vorstellbar, wie sich ein stabiles Motiv aus der Interaktion von frühkindlichen und genetischen Einflüssen entwickeln könnte. Scheffer (2004) hat die in der Literatur beschriebenen Entwicklungsbedingungen zusammengefasst und mit einer retrospektiven Studie zu frühkindlichen Erinnerungen weiter erhärtet. Es scheint zum einen eine Assoziation zwischen der Erfahrung von mangelnder Hierarchie bzw. Impulskontrolle und der Entstehung des Machtmotivs zu geben und zum anderen die Erfahrung von mangelnder Nähe bzw. Kohäsion der Kernfamilie und der Entstehung des Bindungsmotivs. Beim Leistungsmotiv war der Befund weniger klar, aber auch hier deuten die Daten auf ein Defizit als Auslöser der Entwicklung des Leistungsmotivs hin, wobei es sich hier um eine dyadische Distanz bspw. zur Mutter handelte: Viel Distanz bzw. positiv ausgedrückt Selbständigkeit war mit einem hohen Leistungsmotiv im Erwachsenenalter korreliert.

Scheffer und Kuhl (2006) haben daher Motive als chronische Ist-Soll-Abweichung bezeichnet. Demnach ist Motivation die aktuelle Registrierung einer Ist-Soll-Diskrepanz, auf deren Beseitigung ein Organismus seinen ganzen momentanen Lebensvollzug ausrichtet. Ein Motiv ist die über viele Situationen und Zeitpunkte hinweg konsistente Ausrichtung des gesamten Lebensvollzuges. Diese Ausrichtung kann auf die Vermeidung von negativen Affekten oder das Erreichen von positivem Affekt zielen, wobei schon die Schritte weg von etwas Negativem, wie bspw. bei einer Flucht, oder die Annäherung an ein affektiv positives Ziel belohnend sein können. Diese Unterscheidung von Annäherungs- und Vermeidungsmotivation ist von Beginn der Motivationsforschung an immer als sehr wichtig angesehen worden (vgl. McClleland, 1987), sie wird im Diagnostikteil weiter vertieft. Sie besagt, dass manche Menschen ihren Lebensvollzug darauf ausrichten, negative Ereignisse nicht zu erleiden, während andere Menschen diesen darauf ausrichten, positive Ereignisse zu erleben.

Vermeidungsmotive können außerordentlich wirksam kein. Kahneman (2012) weist mit seinem Konzept der Verlustaversion darauf hin, dass die Intensität der negativen Affekte nach Verlusten mindestens doppelt so stark zu sein scheint wie die Intensität der positiven Affekte nach Gewinnen. Das hat für die Arbeits- und Organisationspsychologie wichtige Implikationen. Bei Veränderungen in Organisationen muss immer ganz klar mit Folgendem gerechnet werden: Wenn Menschen Verluste befürchten, reagieren sie heftig emotional. In Veränderungsprozessen müssen daher die positiven Folgen etwa dreimal so oft betont werden wie die möglichen negativen Folgen – »Schlecht ist stärker als gut« haben Baumeister, Finkenauer und Vohs (2001) diesen Negativ-Bias genannt.

Auch Herzberg (1968) hat betont, dass die Wirkung von negativen Umständen die positiven Motivatoren übertrumpfen kann. Er nannte diese negativen Umstände Hygienefaktoren. Wenn diese nicht oder nur mangelhaft erfüllt sind, dann ist die Dringlichkeit, das zu ändern, sehr groß. Motivatoren, also positive Anreize sind davon unabhängig. Wie bei der bekannten Maslow-Pyramide ist Herzberg von einer hierarchischen Beziehung von negativen Hygiene- und positiven Motivationsfaktoren ausgegangen. Erst einmal müssen grundlegende Bedürfnisse befriedigt werden, bevor höhere soziale Motive angegangen werden.

Motive beinhalten sowohl die Hygienefaktoren als auch die Motivatoren. Ursprünglich entstehen sie aus einem Defizit, d. h. es geht um die Befriedigung elementarer Bedürfnisse wie Sicherheit und Schutz, Durchsetzung eigener Wünsche und Kompetenz. Kuhl (2001) hat Motive daher als intelligente Bedürfnisse bezeichnet. Motive haben einen Bedürfniskern, der sich auch um Hygienefaktoren wie Sicherheit, sexuelle Befriedigung oder Versorgung mit Ressourcen drehen kann, aber sie weisen vielfältige Verbindungen mit unterschiedlichen Systemen im Gehirn und Körper auf. So sieht bspw. Winter (2004) das Machtmotiv auf der physiologischen Ebene mit der Erregung des sympathischen Nervensystems verbunden. Er bezeichnet es als eine kognitiv-motivationale Superstruktur des Fight-or-flight-Verhaltenssystems. Darauf aufbauend können aber selbstregulatorische Kompetenzen diesen Bedürfniskern intelligenter und sozial akzeptabler machen. McClelland und Boyatzis (1982) haben entsprechend gezeigt, dass es die Kombination aus Machtmotiv und geringem Bindungsmotiv sowie Impulskontrolle (bzw. langsamem Denken sensu Kahneman) ist, die langfristigen Managementerfolg vorhersagt.

Scheffer, Kuhl und Eichstaedt (2003) haben Motive entsprechend mit dem Operanten Motivtest (OMT) operationalisiert, der in einem Kapitel über Diagnostik später noch ausführlicher behandelt wird. Dort werden Motive in ihre negativen Vermeidungs- und positiven Aufsuchungskomponenten zerlegt. Beim Machtmotiv ist die negative Vermeidungskomponente Ohnmacht oder Flucht, die nach einer Studie von Weindl et al. (2021) sehr stark mit dem Erlebnis von Traumata in der frühen Kindheit verbunden ist. Die positive Annäherungskomponente dagegen ist prosoziale Macht. Erkennbar werden die Ebenen durch ihre emotionale Tonalität.

Aus den Messungen mit dem OMT sind im Laufe von 20 Jahren viele publizierte Studien hervorgegangen, aber auch Praxiserfahrungen. Die Messung der drei Motive hat sich dabei sehr bewährt und etliche Unternehmen bieten Varianten des OMT an, damit Firmen diesen, insbesondere für Coaching und Personalentwicklung, nutzen können. Damit die Motive etwas plastischer vorstellbar werden, sollen die drei Motive später noch in Form einer validierten Ergebnisbeschreibung vorgestellt werden (Johannßen et al., 2020). Es werden dabei jeweils die beiden Extreme der Ausprägung (also extrem tief und extrem hoch) sowie der Mittelwert beschrieben. Dabei ist noch nicht die Annäherungs- oder Vermeidungskomponente berücksichtigt, sondern erst einmal nur das Motiv mit seinem Bedürfniskern.

Aus den Beschreibungen der Motive wird deutlich hervorgehen, dass das adaptive Optimum in der Mitte der jeweiligen Verteilung zu suchen ist. Die Extreme sind oft für die Individuen und für die Organisationen sehr schädlich. Allerdings gibt es natürlich Ausnahmen. Große, hierarchisch organisierte Unternehmen erfordern offenbar von ihren Führungskräften ein sehr starkes Machtmotiv, das allerdings nicht impulsiv sein darf (McClelland & Boyatzis, 1982). Etwa bei AT&T, einem extrem wettbewerbsorientierten großen US-amerikanischen Telekomunternehmen, das später wegen Monopolbildung zerschlagen werden musste, hatten die erfolgreich aufgestiegenen Manager 16 Jahre nach der Messung ein Motivmuster aus sehr hohem Macht- und sehr geringem Bindungsmotiv und hoher Impulskontrolle. Heute müssen wir für Deutschland und in kleinen und mittleren Unternehmen jedoch ein weniger extremes Motivmuster annehmen, wie im Kapitel zu Führung noch gezeigt wird ( Kap. 3.3).

Da wir Menschen evolutionär entstandene Wesen sind, ist unsere Motivation nicht beliebig. Sie folgt bestimmten Mustern, die wir über die Jahrtausende der menschlichen Geschichte, über die Themen in Büchern oder in den sozialen Medien im Internet und natürlich in den täglichen Interaktionen von Menschen in Unternehmen deutlich verfolgen können.

McClelland (1987) hat darauf hingewiesen, dass die Literatur zu allen Zeiten, und ganz besonders bei Shakespeare, von Machtthemen besessen war und ist. Aus evolutionärer Sicht bedeutet Macht Zugang zu knappen Ressourcen, die die Chancen, zu überleben und sich fortzupflanzen, signifikant erhöhen (Bischof, 1985). Neben dem Machtmotiv gibt es aber aus entwicklungspsychologischer und evolutionärer Perspektive auch auf jeden Fall noch ein Bindungs- oder Anschlussmotiv, da wir Menschen in Gruppen evolviert sind und Gruppenzugehörigkeit uns auch ohne Machtposition so viele Vorteile bringt, dass wir dazugehören wollen (Harari, 2013).

Die von Cialdini (2006) beschriebene enorme Wirkung von Vorbildern, denen wir im Extremfall sogar in den Selbstmord folgen, verdeutlicht die Bedeutung von Gruppenzugehörigkeit für uns Menschen. Entwicklungspsychologisch ist dieses Bindungs- oder Anschlussmotiv besonders bei Jugendlichen und jungen Erwachsenen stark ausgeprägt. Bei kleinen Kindern ist es eher ein Bindungsmotiv, da sie so schutzbedürftig sind, dass sie ohne Fürsorge schnell sterben würden (Bischof, 1985). Wir wollen aber im Folgenden nur den Ausdruck Bindungsmotiv statt Anschlussmotiv verwenden, in Anlehnung an die wichtigen entwicklungspsychologischen Arbeiten dazu von Ainsworth et al. (1979), Bowlby (1959, 1982) und Keller (1998; 2000). In diesen Arbeiten wird auch deutlich, dass das Bindungsmotiv zwingend ein weiteres Motiv voraussetzt, welches auf Exploration und Distanzierung ausgerichtet ist. Würde das Kleinkind immer nur bei der Mutter bleiben, könnte es nicht explorieren und dadurch Kompetenzen erwerben. White (1959) hatte bereits darauf hingewiesen, dass dieser Drang, Kompetenzen zu erwerben, als das Leistungsmotiv eine große Bedeutung für den Menschen hat.

Bischof (1975, 1985) hat die Wechselwirkung aus Bindung und Überdruss sowie Exploration und Furcht systemtheoretisch modelliert und gezeigt, dass es ein evolutionär stabiler Regelkreis ist, der Motivation bei Säugetieren erklären kann. Ein weiterer Regelkreis besteht zwischen Exploration, Neugier, dem Aufbau von Kompetenzen und zunehmender Autonomie bzw. Macht. Selbstbewusstsein, dass sich durch Kompetenzen speist, macht auch autonom, mächtig und sexy.

Wenn wir uns die einschlägige Literatur zur Motivation der letzten Jahrzehnte anschauen, dann ist es schon beeindruckend, wie groß der Konsens bezüglich der »Drei Großen« Motive ist. Auch wenn die Bezeichnungen sich bei verschiedenen Autoren leicht unterscheiden, meinen sie doch nahezu das Gleiche, so etwa Atkinson und McClelland (1949) oder Deci und Ryan (2002; 2008). Aus wissenschaftlicher Sicht ist es wichtig, mit der Anzahl angenommener Motive sparsam umzugehen, also in Gedenken an den mittelalterlichen Mönch und Scholastiker Ockham alles für die Erklärung der Phänomene Überflüssige abzuschneiden. Scheffer und Heckhausen (2018) haben zusammengefasst, wie unübersichtlich in der Historie der Motivationsforschung die Taxonomie von Bedürfnissen und Motiven sein kann. Wir wollen daher der Übersichtlichkeit halber hier von drei Motiven ausgehen, auch wenn diese Position natürlich hinterfragt werden kann, und zwar besonders hinsichtlich eines Freiheitsmotivs mit sehr guten Argumenten (Alsleben, 2008; 2017).

Tab. 1.1: Implizite Motive

Bindungsmotiv (vgl. McClelland, 1987)Machtmotiv (vgl. McClelland, 1987)Leistungsmotiv (vgl. McClelland, 1987)

Ein zusätzliches Freiheitsmotiv würde, wenn es wissenschaftlich nachgewiesen werden kann, ein etwas helleres Licht auf uns Menschen werfen. Es ist aus evolutionärer Sicht durchaus plausibel anzunehmen, dass manche unserer menschlichen Vorfahren schon immer danach gestrebt haben, sich aus den beengten Strukturen der Gruppe zu lösen und diese für immer zu verlassen. Andererseits war es aufgrund der feindlichen Lebensumstände in der Savanne für unsere als Jäger und Sammler lebenden Vorfahren, in der damals Raubtiere tatsächlich noch den Menschen als Beuteschema hatten, doch so unsicher, sich selbständig zu machen, dass sich daraus kein evolutionär stabiles Freiheitsmotiv entwickeln konnte – wir müssen nämlich davon ausgehen, dass unser Gehirn und damit auch unsere Motivation heute noch sehr ähnlich ist, wie die der Jäger und Sammler von vor 300 000 Jahren (Chasiotis, 1998, 1999). Hieraus erklärt sich auch die enorme Anfälligkeit von Menschen für soziale Normen: Wie zahllose Studien aus der Sozialpsychologie belegen, sind Menschen in hohem Maße motiviert, sich den Normen von Gruppen anzupassen, um den Ausschluss daraus zu verhindern (vgl. Baumeister & Leary, 1995).

Ein weiteres Argument gegen die Existenz eines Freiheitsmotiv ist, dass auch das Leistungsmotiv in seiner positiven, d. h. annähernden Variante große Ähnlichkeit mit einem Freiheitsmotiv hat. Csikszentmihalyi (1990) hat ja Flow als eine Form der Motivation beschrieben, in der wir zwar extrem leistungsfähig und konzentriert sind, uns aber auch völlig frei fühlen. So eine optimistische, neugierige Form der Leistungsmotivation war schon immer überlebensnotwendig für uns Menschen. Als relativ schwaches Säugetier mussten sich unsere Vorfahren bspw. bei der Jagd eine Menge einfallen lassen, um großes Wild erlegen zu können. So wurden bspw. Mammuts systematisch in Abgründe getrieben, wofür eine beeindruckende Planung und Koordination mehrerer Gruppenmitglieder notwendig war.

Es musste allerdings auch ein umfangreiches Wissen darüber erworben werden, welche Früchte und Knollen essbar waren, wann auch in der Trockenzeit noch Wasser gefunden werden, wie Lebensmittel mit Werkzeugen verarbeitet werden und wie Vorräte haltbar gelagert werden konnten. Der Aufbau und Austausch von Wissen ist daher ein weiterer wesentlicher Aspekt des Leistungsmotivs. Harari (2013) hat beschrieben, wie sehr diese Leistungen in der Geschichte der Menschheit schon immer von der Koordination von Gruppen abhängig waren, und so gesehen ist auch das Leistungsmotiv, trotz des manchmal damit verbundenen Wettbewerbs zwischen Individuen oder der gelegentlichen Möglichkeit, auch ganz allein Leistungsflow zu erleben, ein zutiefst soziales Motiv.

Wenn das Überleben der Einzelmitglieder von der Gruppe abhängt, dann ist es aus evolutionärer und geschichtlicher Perspektive sehr adaptiv, die Geschicke der Gruppe kontrollieren und lenken zu können. Dies ermöglicht u. a. Zugriff auf knappe Ressourcen, der in Zeiten der Not über Leben und Tod entscheiden konnte. Für Menschen und viele andere Säugetiere ist es daher das wichtigste Anliegen im Leben, soziales Ansehen, Anerkennung und Einfluss zu gewinnen, und das gilt ganz besonders in Organisationen (vgl. McClelland, 1975). Machthierarchien sind für gruppenbildende Säugetiere derart elementar, dass ein Fehlen von Hierarchie Unsicherheit auslösen kann. In Abbildung 1.1 ( Abb. 1.1) ist angedeutet, dass sich das Machtmotiv (M) häufig mit starken Emotionen verbindet, insbesondere mit Wut und Ärger, aber auch mit Angst (Scheffer & Heckhausen, 2018). Diese Kombination löst bei vielen Menschen einen Wunsch nach einer starken Führungsperson aus. In unsicheren, für uns ungewohnten Situationen ist es daher erschreckend einfach, bei den meisten Menschen blinden Gehorsam auszulösen, selbst wenn dieser Gehorsam damit verbunden ist, Mitmenschen vermeintlich tödliche Stromstöße verabreichen zu müssen, wie das legendäre und vielfach replizierte Gehorsamkeitsexperiment von Milgram (1974) beweist.

Ein relevantes Praxisbeispiel ist die Bindung von Mitarbeitenden, die nach Felfe (2008) aufgrund des demografischen Wandels und dem damit einhergehenden immer schärfer werdenden Fachkräftemangel eine für Unternehmen zunehmend dringlichere Herausforderung darstellt. Die strategische Positionierung einer attraktiven Arbeitgebermarke gewinnt in dem Kontext der langfristigen Bindung von High-Performern daher zunehmend an Bedeutung (Kienbaum, 2017). Cekel und Scheffer (2019) haben gezeigt, dass »High Potentials« in großen Unternehmen kein bewusstes Wissen über die zu ihren impliziten Motiven passenden Karrierepfade haben, so dass Beratungsangebote hier sicherlich hilfreich wären. Außerdem fanden sie heraus, dass, wie erwartet, das Bindungsmotiv mit einer geringeren Wechselabsicht korrelierte: »High Potentials« mit höherem Bindungsmotiv wollten seltener das Unternehmen wechseln, unabhängig davon, ob sie mit ihrer Position momentan zufrieden gewesen waren.

Nur am Rande sei hier erwähnt, dass sich die impliziten Motive auch als Kulturdimensionen im Sinne von Hofstede (1991) interpretieren lassen. Kulturen beeinflussen ihre Mitglieder in mehr oder weniger starkem Ausmaß darin, wie wichtig die impliziten Motive sind. Dies erfolgt nach Keller (2000) bereits in unbewussten Elternprogrammen und setzt sich später in Organisationen durch geteilte Werte und erwartete Umgangsformen fort. So legt bspw. der »Power distance index (PDI)« die Erwartungen und Grenzen für Mitglieder einer Kultur fest, in welchem Ausmaß das Ausleben des Machtmotivs insbesondere für Führungskräfte akzeptiert bzw. abgewehrt wird. Die »Long-term orientation vs. short-term orientation (LTO)« verweist auf die Bedeutung von Gütemaßstäben als handlungsleitend: In langfristig orientierten Gesellschaften wird das Setzen von anspruchsvollen Zielen, pragmatischem Problemlösen, Flexibilität und geringe Verhaftung in der Tradition wertgeschätzt, was zumindest mit wirtschaftlicher Entwicklung korreliert, wenn nicht gar eine Ursache für diese ist, wie McClelland (1961) betont. Individualism vs. collectivism (IDV) wiederum lässt sich unschwer als eine kulturelle Manifestation des Bindungsmotivs interpretieren. Während in kollektivistischen Kulturen die Zugehörigkeit und Anpassung an eine Gruppe höchste Wertschätzung erfährt, ist es in individualistischen Kulturen die Unabhängigkeit der Einzelnen, die sich frei von Gruppennormen entfalten sollen, zu Exploration und Selbstentwicklung ermutigt werden und Bindungen eher vernachlässigen. Andere Dimensionen, wie etwa die Vermeidung von Unsicherheit betrifft im engeren Sinne die emotionale Regulation ihrer Mitglieder, die wir gleich noch von der Motivation abgrenzen werden.

Motive sind also sowohl aus theoretischen wie auch aus praktischen Gesichtspunkten für das Verständnis von Motivation bei der Arbeit, in Organisationen und ganzen Kulturen von zentraler Bedeutung. Auf der Website von Hofstede finden Sie aktuelle Messungen der Kulturdimensionen in vielen Ländern der Welt (https://www.hofstede-insights.com/product/compare-countries/). Eine Studie aus China kann dies unterstreichen: So hatten nach Jiang, Li und Shypenka (2018) Studierende, die aufgrund ihrer kulturellen Herkunft eher kollektivistisch orientiert waren, ein signifikant erhöhtes Risiko, sich in der neuen Umgebung einsam zu fühlen und dadurch eine Smartphone-Abhängigkeit zu entwickeln. Die Universalität der impliziten Motive haben Scheffer und Heckhausen (2018) als einen wichtigen Hinweis auf ihre evolutionäre Bedeutung für die menschliche Motivation interpretiert. Aber wie können wir Motive von Emotionen und, noch grundlegender, von Bedürfnissen abgrenzen und messen?

Fragen

1. Was ist bei Persönlichkeitssystemen neuropsychisch? (Beachten Sie dabei auch Abbildung 1.1 [ Abb. 1.1].)

2. Welche der Persönlichkeits-Systeme sind stärker an motivationalen, welche an volitionalen Prozessen beteiligt? Welche gehören eher zu System 1 (»Homo Oeconomicus«) und welche eher zu System 2 (»Homo Reciprocans«)?

3. In welcher Phase des Rubikonmodells findet vorwiegend Lernen statt?

1.1.4 Motive und Bedürfnisse

Bedürfnisse können allgemein, genau wie Motive, als eine Diskrepanz zwischen einem situativen Ist-Wert und einem angestrebten Soll-Wert definiert werden (McClelland, Atkinson, Clark & Lowell, 1953). Motive sind jedoch komplexer als Bedürfnisse, weil wir sie als eine stabile »Superstruktur« verstehen können, die sich um diese einfachen Bedürfniskerne herum im Laufe der Evolution aufgebaut hat. Winter (2004; 2008) interpretiert das Machtmotiv als die Superstruktur, die auf dem elementaren Bedürfnis nach Selbstverteidigung bzw. Selbstbehauptung aufbaut, aber als Persönlichkeitssystem konsistent und situationsübergreifend beobachtbar ist. Aktiviert wird dieser Bedürfniskern bei wahrgenommenen Angriffen auf das individuelle Selbst, aber auch auf ein erweitertes Selbst wie die eigene Familie, Partei, Nation oder sogar auf ein abstraktes Ideal. Darum kann der Bedürfniskern des Machtmotivs u. a. auch durch visionäre, charismatische Reden von Politikern aktiviert werden.

Im TAT oder ähnlichen Tests wie dem OMT wird das Machtmotiv immer dann häufig aktiviert, wenn eine klare Hierarchie erkennbar ist, die von der hierarchisch Höherstehenden ausgenutzt werden könnte. Wie von Winter (2004; 2008) postuliert, gibt es für diesen aktivierten Bedürfniskern nur die primitiven Reaktionen Kampf, Flucht oder Totstellen. Die Superstruktur Machtmotiv sorgt nun dafür, dass diese archaischen Reaktionen durch komplexere, unserer sozialen Wirklichkeit angemesseneren Strategien ersetzt werden. Aber im Prinzip bleibt es bei der Alternative, entweder aktiv und dominant die hierarchisch höhere Position einzunehmen oder aber sich passiv in die unterlegene zu flüchten bzw. dort in Erstarrung zu verharren. Im Diagnostikkapitel werden wir das noch differenzierter betrachten.

Auch die beiden anderen impliziten Motive haben einen Bedürfniskern. So hat zum Beispiel das Bindungsmotiv im Kern ein Bedürfnis nach Anschluss, welches dadurch aktiviert wird, dass von Seiten einer Gruppe oder einer einzelnen Person Ablehnung oder Distanz signalisiert wird (Shipley & Veroff, 1952). Wie wir im letzten Abschnitt schon gesehen haben, ist dies auch der entwicklungspsychologische Kern des Bindungsmotivs, der aus einer wahrgenommenen geringen Wärme und Kohäsion in der Ursprungsfamilie herrührt (Scheffer, 2004). Auch hier gibt es im Kern eine aktive-annähernde und eine passiv-vermeidende Reaktionsalternative, die aber natürlich in komplexen sozialen Situationen sehr subtil und differenziert ausfallen können. Entweder die Distanz oder Ablehnung wird positiv, optimistisch und selbstbewusst überwunden oder sie wird passiv als Klammern oder sogar als lageorientiertes Verharren in der Einsamkeit erduldet, vielleicht mit der Hoffnung, dass dies bei anderen Mitleid auslöst.

Beim Leistungsmotiv geht es dagegen um die Beältigung einer herausfordernden Aufgabe. Das kann die Besteigung eines Gipfels, das Lösen eines Puzzles oder das Arbeiten in einem Team sein. Hier sind die beiden Reaktionen, grob gesagt, die positiv-optimistische Annahme der Herausforderung, die als reizvoll, spannend und lohnend empfunden wird und daher Spaß macht bzw. Flow auslöst. Oder aber es überwiegt die Furcht, an der Aufgabe zu scheitern, Misserfolg zu erleiden. Der Druck, der dabei empfunden wird, soll dabei helfen, das Bedürfnis nach Kompetenz (White, 1959) bzw. nach dem Erreichen von Gütemaßstäben (McClelland, 1987) zu befriedigen.

Das Extensionsgedächtnis oder Fühlen (siehe oben) hat die Funktion, Bedürfnisse zu erkennen und kontextangepasst zu priorisieren. Die Wahrnehmung von Bedürfnissen durch das Extensionsgedächtnis ist daher eine Ursache für Motivation. Wie in Abbildung 1 versucht wurde darzustellen ( Abb. 1.1), sind Motive evolutionspsychologisch jünger als Bedürfnisse und sie dienen als eine Art Schnittstelle zwischen den einfachen Ist-Soll-Diskrepanzen, die durch Emotionen Dringlichkeit erlangen, und den höheren kognitiven Stilen wie bspw. Feeling und Thinking.

Motive sind komplexer als Bedürfnisse, weil sich affektiv positive Annäherungsziele fast nur in komplexen sozialen Beziehungen und in Gruppendynamiken erreichen lassen, die eine enorme Informationsverarbeitungskapazität und elaborierte Strategien statt nur einfache Verhaltensweisen wie Flucht, Angriff oder Totstellen voraussetzen (Kuhl, 2001). Aus evolutionärer Sicht hat Dunbar (1993) gezeigt, dass sich die im Tierreich außergewöhnliche Größe des menschlichen Kortex aus der typischen Gruppengröße unserer menschlichen Vorfahren von etwa 30 bis 100 Individuen erklären lässt.

Für die Organisationspsychologie ist das eine wichtige Größe, wie Gigerenzer (2008) ausführt. Wie viele Leserinnen und Leser vielleicht selber erleben oder erlebt haben, gibt es beim Wachstum einer Firma eine deutlich spürbare Veränderung, sobald die Zahl der Mitarbeitenden die Zahl 100 übersteigt. Die auf persönlichen Beziehungen beruhenden Organisationsformen müssen dann formalisiert werden. Hierarchien werden abstrakter und unpersönlicher, da das Top-Management die Mitarbeitenden nicht mehr wirklich selber kennt. Werden auch noch Büroräume mit mehreren Etagen eingeführt, sinkt der Zusammenhalt weiter, weil auch dies nicht dem evolutionären »Erwartungswert« unseres Gehirns entspricht.

Während sich Bedürfnisse relativ einfach befriedigen lassen, setzt die Motivbefriedigung komplexe soziale Strategien voraus, die oft Dutzende von Menschen involvieren. Beim Machtmotiv ist das offensichtlich, aber auch das Leistungsmotiv ist in unseren arbeitsteiligen Gesellschaften nur mit vielen Abhängigkeiten durchführbar (Scheffer, 2003). Um das Bindungsmotiv herum sind inzwischen durch die Digitalisierung ganze Plattformen entstanden, allen voran Facebook. »Sich vernetzen« ist heute so wichtig wie eh und je. Voland (1993) schildert Studien, die er mit Hilfe von Eintragungen in Kirchenbücher durchgeführt hat: Je mehr Paten Kinder früher in Nordfriesland hatten, desto höher war ihre Überlebenswahrscheinlichkeit.

Dass Motive komplexer sind als Bedürfnisse, soll aber nicht heißen, dass sie deswegen weniger wichtig seien. Wir alle wissen wohl aus eigener Erfahrung, wie stark sich Schlafentzug auf die Motivation und das Funktionieren im Alltag auswirkt. Wenn wir hungrig sind, dann können wir uns meistens auch nicht gut konzentrieren. Und was sexuelle Deprivation sogar auf gesellschaftlicher Ebene anrichtet, können wir vielleicht nur erahnen. Bischof (1985) hat die oft toxische Verbindung zwischen Sexualität und dem Machtmotiv eindrucksvoll beschrieben.

Die bekannte Bedürfnispyramide von Maslow (1954), nach der grundsätzlich erst die grundlegenden Bedürfnisse befriedigt sein müssen, bevor die höherwertigen Selbstaktualisierungsbedürfnisse wirksam werden, ist empirisch zwar so nie eindeutig belegt worden, aber sie ist plausibel. In Maslows Modell werden ganze Bedürfnisgruppen in eine wertbezogene Hierarchie nach ihrer Rolle in der Persönlichkeitsentwicklung geordnet. Alle Bedürfnisse, auch die höchsten auf Selbstverwirklichung ausgerichteten, werden als angeborene, konstitutionelle Dispositionen verstanden. Nur solange ein Bedürfnis unbefriedigt ist, aktiviert und beeinflusst es das Handeln. Dabei wird das Handeln weniger von innen getrieben angesehen, sondern mehr von Befriedigungsfolgen bzw. Anreizen angezogen.

Die Hierarchie der Bedürfnisse verläuft von den existenzsichernden, physiologischen Bedürfnissen über Sicherheitsbedürfnisse und Bedürfnisse der sozialen Bindung bis hin zu Bedürfnissen der Selbst- und Fremdachtung und letztlich zum Wert der Selbstverwirklichung. Selbstverwirklichung kann erst verhaltensbestimmend werden, wenn alle übrigen Bedürfnisse befriedigt sind. Insofern ist Selbstverwirklichung eine Folge von Bedürfnisbefriedigung und kann damit, ähnlich wie Lernen, als ein Wert bzw. eine Befriedigungsfolge definiert werden. Auch Herzberg (1968) hat diese Bedürfnisgruppen postuliert, sie jedoch als zwei voneinander unabhängige Faktoren angesehen. Die Hygienefaktoren sind existenzsichernd, die Motivatoren sind auf Selbstentfaltung und Persönlichkeitsentwicklung ausgerichtet. Anders als bei Maslow können beide Gruppen gleichzeitig auftreten, wobei aber Hygienefaktoren wirksamer sind bzw. die Motivatoren mit ihrer negativen Wirkung überstrahlen. Wir können an uns selber wahrnehmen, wie viel Kapazität wir noch für Selbstverwirklichung haben, wenn uns bspw. heftiger Hunger quält oder wir Angst haben müssen, dass uns am Arbeitsplatz Gefahr droht. Eine Ist-Soll-Diskrepanz auf dieser Ebene ist dann bspw., dass wir unter lauten und gesundheitsschädlichen Bedingungen arbeiten müssen. Wie Herzberg (1968) gezeigt hat, entstehen aus dieser Diskrepanz mächtige negative Emotionen, die uns antreiben, einen Zustand besserer Hygiene aufzusuchen. Dieses Thema ist auch heute, trotz eindrucksvoller Fortschritte in diesem Bereich (vgl. Pinker, 2018) noch immer aktuell und ein wichtiges Thema für eine an der Gesundheit der Mitarbeitenden orientierten Führung von Organisationen (Pundt & Felfe, 2017). Was ein erfolgreiches Motivmuster ausmacht, ist aber vom Zeitgeist und der Kultur abhängig. Steinmann et al. (2015) zeigten, dass heute wohl eher eine Kombination aus viel Macht und Selbstkontrolle und viel (!) Bindung Führungserfolg vorhersagt.

Auch Winter et al. (1998) konnten in zwei unterschiedlichen Stichproben ihrer Längsschnittstudie zeigen, dass implizite Motive mit bewussten Werten interagieren, um soziales Verhalten zu beeinflussen, wobei hier ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung von Extraversion und Introversion als Wert bezeichnet wurde (u. a. wird dort ja die Bedeutung von Geselligkeit bewertet). Extravertierte und Introvertierte unterschieden sich bspw. nur dann in wichtigen Verhaltenskriterien voneinander, wenn ihr Anschluss- und Machtmotiv 20 Jahre zuvor hoch gewesen war. Frauen, die 20 Jahre zuvor hoch anschlussmotiviert gewesen waren, zeigten z. B. dann eine hohe Instabilität in ihrem Eheleben (mehr Trennungen und Wiederverheiratungen), wenn sie gleichzeitig introvertiert waren, nicht aber, wenn sie extravertiert waren.

Brunstein, Schultheiss und Grässmann (1998), McClelland (1987), McClelland et al. (1989) sowie Schultheiss und Brunstein (1999) interpretieren folgerichtig Fragebogenmessungen als explizites, also bewusstes Motiv bzw. als Wert und postulieren, dass eine Diskrepanz zwischen implizitem Motiv und einem inhaltlich ähnlichen Wert zu negativen Symptomen führt bzw. es dann zu einem negativen Einfluss auf das Wohlbefinden und den Erfolg kommt. Scheffer et al. (2007) haben dies für die Interaktion zwischen Bindungsmotiv und Verträglichkeit gezeigt. Kazén und Kuhl (2011) konnten den Zusammenhang zwischen einer Kongruenz aus explizitem (d. h. bewussten) und implizitem (d. h. unbewussten) Machtmotiv und dem Wohlbefinden von Managern zeigen, Kehr (2004b) wies bei Diskrepanzen zwischen impliziten und expliziten Motiven bei Managern volitional depletion nach, also eine Willenslähmung, weil die Inkongruenz zwischen impliziten und expliziten Motiven Energie und Willenskraft kostet. Wagner, Baumann und Hank (2016) zeigten, dass Lehrende und Psychologen ein hohes implizites und explizites Machtmotiv für ihr Wohlbefinden bei der Arbeit brauchen. Lang et al. (2012) konnten diesen Effekt auf Performanz zeigen. Diese war dann besonders hoch ausgeprägt, wenn Mitarbeitende sowohl beim impliziten als auch beim expliziten Leistungsmotiv hohe Werten aufwiesen.

Zusammengefasst können wir also heute davon ausgehen, dass Motive sich von Bedürfnissen dadurch abgrenzen lassen, dass die unbewussten, evolutionär alten Bedürfniskerne der Motive mit bewussten Umsetzungsstrategien und Werten in Wechselwirkung treten, und zwar auf eine Weise, die Kongruenz zwischen beiden erzeugen kann, aber nicht unbedingt muss, was dann wiederum negative Effekte auf das Wohlbefinden hat. Diese wichtige theoretische Weiterentwicklung wurde im OMT durch das Fünf-Ebenen-Modell aufgegriffen und u. a. von Kehr (2004a, b) in der Organisationspsychologie angewendet.

Wie auch in Abbildung 1.1 schon angedeutet wurde ( Abb. 1.1), sind die impliziten Motive näher am »Bauch« und stärker geprägt durch affektive Präferenzen. Explizite Motive dagegen liegen auf dem Kortex und repräsentieren den »Kopf«. Sie werden stark von kognitiven Präferenzen, Selbstreflexionen und Werten geprägt. Nur wenn beide kongruent zusammenwirken und durch subjektive Fähigkeiten wie Wissen, Kenntnisse, also der »Hand« ergänzt werden, ist Performanz, Durchhaltevermögen und Wohlbefinden möglich (Kehr, 2005).

Abb. 1.2: Das Kongruenz-Modell impliziter und expliziter Motive in der Arbeitsmotivation: Kopf, Bauch und Hand (nach Kehr, 2005, S. 142)

Nun könnten wir uns kritisch fragen, ob die Abgrenzung von Bedürfnissen und Motiven nicht etwas künstlich ist bzw. ob nicht auch das Hungerbedürfnis ein komplexes Motiv bilden könnte. Dies ist in der Motivationspsychologie noch nicht näher untersucht worden. Aber Befunde aus der Grundlagenforschung zum Marketing zeigen, dass dies durchaus denkbar und für die Markenführung sogar außerordentlich wichtig ist. McClure et al. (2004) haben eine Studie mit bildgebenden Verfahren gemacht, die den Unterschied zwischen einem Bedürfnis und einem Motiv für das Beispiel Durst verdeutlichen könnten. Zumindest haben sie entscheidende Hinweise darauf gegeben, was eigentlich aus neuropsychologischer Sicht eine Marke ist. Kurz zusammengefasst konnten sie zeigen, dass die Teilnehmenden an dem Experiment beim Anblick von süßer Cola ohne Markenzeichen in dem Teil des Gehirns, das für die Verarbeitung von Geschmacksinformationen zuständig ist, eine mehr oder weniger starke Aktivierung erlebten, je nachdem, wie lecker sie das Getränk fanden und wie durstig sie waren. Sobald die Versuchsleitenden jedoch das süße Brausewasser als eine starke Marke (das Coca-Cola-Logo war nun sichtbar) offenbarten, zeigten sich bei den Probanden vielfältige Assoziationen in anderen Teilen des Gehirns außerhalb des Geschmackszentrums. Insbesondere wurden solche Zentren im Gehirn aktiviert, die mit der Verarbeitung biografischer Informationen assoziiert sind. Bei der in dieser Stichprobe schwächeren Marke (Pepsi Cola) war diese zusätzliche Aktivierung von Hirnzentren außerhalb des Geschmackzentrums dagegen nicht beobachtbar. Die Probanden unter der Markenbedingung präferierten deutlich die stärkere, d. h. neurobiologisch stärker vernetzte Marke (Coca Cola) gegenüber Pepsi Cola, obwohl sie unter der Bedingung der verdeckten Marken diese im Durchschnitt sogar als leicht leckerer eingestuft hatten.

Diese Studie könnten wir so interpretieren, dass auch auf Bedürfnisse wie Durst in gewissem Umfang »Superstrukturen« aufbauen, die komplexe Netzwerke in weit verzweigten Teilen des Gehirns aufweisen. Auch für Hunger und Sex dürfen wir davon ausgehen, dass diese Bedürfnisse den Status von Motiven zumindest bei manchen Menschen annehmen können. McClure et al. (2004) interpretieren Marken neuropsychologisch als autobiografisch gefärbte neuronale Netzwerke, die insbesondere auch das episodische Gedächtnis umfassen. Insofern sind Marken und Motive auf neuronaler Ebene vergleichbar.

Woike, Lavezzary und Barsky (2001) unterstreichen die starke Assoziation zwischen autobiografischem Gedächtnis und impliziten Motiven. Ihre Studien weisen auf eine starke Wechselwirkung zwischen beiden Systemen hin, so wie es auch von der PSI-Theorie postuliert wird, denn das Extensionsgedächtnis und das biografische Gedächtnis weisen funktionale Überschneidungen auf (Kuhl, 2001). Zunächst prägen Erlebnisse die impliziten Motive, insbesondere den frühkindlichen Erfahrungen kommen bei der Entwicklung eine Schlüsselrolle zu (Scheffer, 2004). Später dreht sich die kausale Richtung der Wechselwirkung dann teilweise so um, dass das autobiografische Gedächtnis durch implizite Motive organisiert wird (Woike et al., 2001). Die Motive haben also kausale Auswirkungen darauf, welche Informationen aus der Umwelt und auf welche Weise von Individuen enkodiert werden. Wir sehen, was wir sehen wollen. Insofern wirken implizite Motive wie Priming-Effekte. Damit werden wir uns noch im dritten Teil des Buches eingehend beschäftigen, denn dies ist besonders für Marketing und Vertrieb von größter Bedeutung. Insofern ist es plausibel anzunehmen, dass eine Marke wie Coca Cola, die seit mehr als 100 Jahren konsistent und mit großer Reichweite wirbt, Assoziationen zwischen einem primären Bedürfnis (Durst und Erfrischung) und dem autobiografischen Gedächtnis von sehr vielen Konsumenten aufbauen konnte. Dies kommt dem Begriff, den wir hier von Motiven haben, zumindest sehr nahe. Ariely und Berns (2010) haben die Bedeutung für Aufbau und Führung von Marken aus dieser motivations- und neuropsychologischen Perspektive hervorgehoben. Und auch wenn die enormen Erwartungen an das neue Feld des Neuromarketings vielleicht nicht alle erfüllt werden konnten, werden wir im Anwendungskapitel noch sehen, dass bspw. Häusel (2007) sowie Scheier und Held (2006; 2012) diese Idee, Motive aus einer neuropsychologischen Perspektive für das Marketing nutzbar zu machen, umgesetzt haben.

Die Arbeiten von Woike et al. (2001) sind eine wichtige Fundierung der Mess-Idee von impliziten Motiven, wie sie im TAT und ähnlichen Tests wie dem OMT verfolgt wird. Die Probanden müssen mehrdeutige Bildvorlagen vor dem Hintergrund ihres autobiografischen Gedächtnisses deuten und dazu kurze Geschichten aufschreiben. Dabei hilft ihnen ihr implizites Motivmuster bei der Auswahl, genau wie dem Maler, der ein Motiv aus einem breiten Angebot auswählt. Die Bildvorlagen können sehr unterschiedlich sein, und es wird hierzu immer noch viel geforscht. Auch die Interpretation von Themen in den sozialen Medien liefert valide Textvorlagen für die Motivanalyse (Scheffer et al., 2020).

Wenn wir uns die enge Verbindung zwischen Motiven und selektiver Wahrnehmung klarmachen, dann ist es nicht verwunderlich, warum Motivanalysen von Zielgruppen so wirksam sind (Häusel, 2007). Werbebotschaften haben in unserer von Informationen überfluteten Welt nur eine sehr begrenzte Chance, wahrgenommen zu werden, darum ist klar, dass eine Ausrichtung auf psychometrisch definierte Zielgruppen so vielversprechend ist (Zaltman, 2003). Wir brauchen nur an den Begriff Motiv in der Kunst zu denken. Dort ist das Motiv das, was der Künstler aus vielen anderen Möglichkeiten herauslöst und für besonders wichtig erachtet. Werbebotschaften müssen also möglichst am Motiv der Zielgruppe andocken.

Wie Häusel (2007) und Scheier und Held (2006; 2010) mit vielen eingängigen Beispielen zeigen, ist das sehr gut möglich. Nehmen wir den Befund von Schultheiß et al. (2002; 2004; 2005), der die Verbindung impliziter Motive mit hormoneller Aktivität und »natürlichen Anreizen« nachgewiesen hat, bspw. beim Machtmotiv die verstärkte Testosteron-Ausschüttung in Wettbewerbssituationen. Was machen Marketingprofis daraus? Sie geben Luxusautos ein im Rückspiegel auf der Autobahn gut sichtbares, aggressiv-wettbewerbsorientiertes Gesicht, nach dem Motto »aus dem Weg«. Sie halten die Farbe des Autos meist schwarz, geben ihm ein undurchschaubares, immer tendenziell gewaltbereites, aber sehr elegantes Aussehen. Und sie steuern ihre Werbung so aus, dass Zielgruppen mit hohem Machtmotiv sie zu sehen bekommen. Oder sie assoziieren das Auto mit Szenen, die das Machtmotiv thematisieren, bspw. beim Productplacing in Filmen. Produkte, die stärker auf dem Bindungsmotiv aufbauen, wie bspw. Kirchen oder Vereine, die um Mitglieder werben, werden dagegen stärker in Kontexten beworben, in denen viele Menschen sich einsam fühlen, bspw. in der S-Bahn.

Die kaum zu überschätzende Bedeutung von impliziten Motiven und Bedürfnissen für die Werbung und Kommunikation allgemein werden wir im dritten Teil dieses Buches weiter vertiefen. Bevor wir noch eine letzte Abgrenzung zu einem Begriff vornehmen, soll hier abschließend noch einmal betont werden, dass auch Bedürfnisse implizit, d. h. zwischenzeitlich oder permanent unbewusst sein können. Dies war ja eine der wichtigen Erkenntnisse bei der Messung von Hunger durch den TAT und Fragebögen von Atkinson und McClelland (1948), wo es, wie oben geschildert, bei vielen Matrosen Diskrepanzen zwischen dem bewussten und unbewussten Hungermotiv gab. Das ist bei anderen Bedürfnissen auch so, wie ich im Studium selber erleben konnte, als ich für längere Zeit an einem Projekt in einem Schlaflabor mitarbeitete. Dort mussten wir die Teilnehmenden verkabeln und Parameter wie EEG, Muskeltonus, Atmung, Hautleitfähigkeit und Herzschlag messen. Im EEG-Labor konnten wir dann anhand dieser Parameter beobachten, ob die Probanden schliefen. Objektiv gesehen wiesen diese Parameter bei manchen darauf hin, dass sie die meiste Zeit in der Nacht tief und fest geschlafen hatten, also bspw. im EEG langwellige Delta-Wellen, ein sicheres Zeichen für Tiefschlaf, die im Spektrum überwogen. Am nächsten Morgen gaben manche dieser Probandinnen und Probanden dann jedoch an, dass sie praktisch kein Auge zugemacht hätten, eine offensichtliche und beunruhigende Diskrepanz zu den objektiven Daten. Ergebnis dieser Studie war übrigens die Bestätigung der sog. Lacey-Hypothese, nach der phasischer Blutdruck und Herzratenveränderungen über die Barorezeptoren im Stammhirn einen Einfluss auf die Synchronisation des EEG, z. B. während des Schlafens, haben (Wölk, Velden, Zimmermann & Krug, 1989). Dies ist ein sehr wichtiger Befund, zeigt er doch, wie eng motivationale Zustände mit peripheren Körperorganen wie dem Herzen oder dem Bauch verwoben sind. Motivational gesehen ist das Herz Sitz der Seele, denn es beeinflusst über den Herzschlag entscheidend die Aktiviertheit, die im EEG sichtbar wird.

1.1.5 Motivation und Emotionen

Die starke Kopplung von Motivation und körperlichen Zuständen wird auch an der Verbindung zwischen Motiven und Emotionen deutlich, wie sie in Abbildung 1.1 ( Abb. 1.1) angedeutet wurde. Motive werden in der PSI-Theorie über Emotionen und Affekte, die nur positive und negative Stimmungen repräsentieren, kommuniziert und moduliert (Kuhl, 2001). Wie in Abbildung 1.1 angedeutet, bedeuten bspw. neutrale affektive Zustände, dort durch das Plus in Klammern repräsentiert, ein Startzeichen für das analytische Denken (Thinking). Negative Affekte, repräsentiert durch das Minussymbol, aktivieren dagegen das Sensing. Werden die negativen Affekte herabreguliert (in der Abbildung ist das durch ein Minus in Klammern dargestellt), dann wird das ganzheitliche Feeling möglich. Positive Affekte sind das Signal für die Intuition, dass die Umstände günstig für Handeln sind.

Emotionen sind spezifischer und differenzierter als Affekte. Bspw. beim Ärger ist nicht ganz klar, ob es eine positive oder negative Emotion ist. Verbindet sie sich mit dem Machtmotiv und der Intuition, dann kann daraus eine äußerst aufsuchende Motivation entstehen. Aber auch eine Vermeidungsmotivation ist oft mit Ärger gekoppelt und führt dann zu passiv-aggressiven Tendenzen oder gar Störungen (Kuhl, 2001).

Scheffer und Heckhausen (2018) haben Motivation und Emotion als zwei Seiten einer Medaille interpretiert. Ist-Soll-Diskrepanzen lösen beides aus. Die Emotion dient dabei als implizite Sprache, die das Lebewesen dazu bringt, die Dringlichkeit des Bedürfnisses zu erkennen, zu handeln und so die Funktion des Bedürfnisses oder Motivs zu erfüllen. In Tabelle 1.2 werden diese drei Sprachen der Emotionen dargestellt ( Tab. 1.2).

Tab. 1.2: Drei Sprachen der Emotionen (nach Scheffer & Heckhausen, 2018, S. 68). Adapted by permission from Springer Nature; Eigenschaftstheorien der Motivation by D. Scheffer & H. Heckhausen. In Motivation und Handeln (S. 49–82) by J. Heckhausen & H. Heckhausen (Hrsg.), Copyright © 2018. https://link.springer.com/book/10.1007%2F978-3-662-53927-9

Subjektive Sprache (Affekt, Emotion, Gefühl)Verhaltensmäßige Sprache (Handeln)Funktionale Sprache (Bedürfnis, Motiv)

Der Homo Oeconomicus ist auch dann motiviert, wenn keine Emotionen vorhanden sind. Aber das ist selten. Die subjektive Sprache kann, wie auch die funktionale, im Bewusstseinsgrad variieren. Affekte sind weitgehend unbewusst, Emotionen teilweise bewusst und nur Gefühle voll bewusst. Sie geben dem Verhalten zusätzliche Energie und Persistenz.

Auf der ganz elementaren Ebene der somatischen Marker (Damasio et al., 1991) haben wir es schwer, die Motive wiederzufinden. Nach Bischof (1985) dient bspw. das Bindungsmotiv gleich drei Bedürfnissen: Schutz, Anschluss und Ablehnung im Sinne von Überdruss. Ursprünglich ist das Bindungsmotiv dazu da, dem hilflosen Kleinkind Sicherheit und Schutz zu garantieren. Später wird es dann verallgemeinert und führt dazu, sich Gruppen anzuschließen. Und dazu gehört auch, sich abzugrenzen, Überdruss zu empfinden, um nicht zeitlebens bei den Eltern oder in gestörten Beziehungen zu verharren. Aber auch zum Machtmotiv gehört das Bedürfnis nach Schutz. Es entsteht aus einem Defizit von Hierarchie oder Selbstbehauptung, die schutz- und hilflos macht. Das Schutzbedürfnis verbindet sich dann aber mit dem Bedürfnis nach Zerstörung, was sich im Verhalten als Dominanz zeigt. Das Leistungsmotiv wiederum braucht auch Ablehnung, aber nicht, um sich anderen Gruppen anzuschließen, sondern um die Bedürfnisse nach Erforschung und Orientierung zu befriedigen. Alle drei Motive benötigen die Freude und die Trauer, damit gelernt werden kann, welche Verhaltensweisen verstärkt und welche abgeschwächt werden müssen.

Zusammenfassend können wir also sagen, dass Affekte, Emotionen und Gefühle, negative wie positive, integraler Bestandteil vom Motivationsprozess sind. In der präaktionalen Phase, besonders bei antizipierten Barrieren und Herausforderungen, ist aber auch analytisches Denken im Absichtsgedächtnis ohne Emotionen ein Zeichen für Motivation, kann aber im Extremfall auch zu Handlungsblockaden führen. Wir sehen also, dass Motivation ein Prozess ist, der sich in Körper und Geist durch ein Wechselspiel aus rationalem Denken, emotionalem Fühlen, Handeln und Evaluieren ausbreitet. Das Ziel dieses Prozesses ist die Wiederherstellung und Aufrechterhaltung der Homöostase.

Fortschritte auf dem Weg der Wiederherstellung und Aufrechterhaltung der Homöostase bekommen durch die Emotion Freude den Charakter von Belohnungen, Rückschritte durch die negativen Emotionen, aber auch das Fehlen von Freude im analytischen Denkmodus, den Charakter von Bestrafungen. Schon die Antizipation von Freude kann daher so motivierend sein, dass auch größere Hindernisse in der Umwelt überwunden werden. Bei der Diskussion von intrinsischer und extrinsischer Motivation im nächsten Kapitel wird das noch einmal Thema werden. Emotionen können daher auch als ein rudimentäres Motivsystem bezeichnet werden, das der internen und externen Kommunikation von motivationalen Sequenzen dient (Scheffer & Heckhausen, 2018).

Schon Darwin hatte 1872 anhand eingehender Beobachtungen erkannt, dass es Grundemotionen gibt, womit er eine phylogenetische Kontinuität der Gesichtsmuskulatur von den niederen Säugern über die infrahumanen Primaten bis zum Menschen postulierte. Ekman (1972) und Ekman und Friesen (1971) haben darauf aufbauend die Universalität von Emotionen weiter fundiert, indem sie bestimmte Ausdrucksweisen im Gesicht, darunter auch sehr subtile Muskelinnervationen, bei Angehörigen von Volksstämmen auf Borneo und Neuguinea, die mit Vertretern anderer Kulturen bisher kaum zusammengetroffen waren, vorfanden. Sie vermuteten, dass Informationen, die eine emotionsspezifische Grundsituation anzeigen, biochemische Änderungen vor allem im limbischen System auslösen, die ihrerseits Änderungen der Durchblutung, das bewusste Gefühlserleben, die Gesichtsmimik, Gestik, Körperhaltung, Körperorientierung und Stimme sowie handlungsinitiierende Bewegungsmuster bewirken (vgl. Scheffer & Heckhausen, 2018).

Die emotionsbezogene Art der Informationsverarbeitung schafft die Möglichkeit, unverzögert auf die entstandene Situation mit eigener Aktivität einzugehen oder sich zumindest in den Zustand erhöhter Handlungsbereitschaft zu versetzen. Eine auf System 2 beruhende rational-analytische Informationsverarbeitung wäre zwar in vielen Fällen eventuell systematischer und richtiger, aber oft zu spät und deshalb inadäquat, um auf situative Herausforderungen zu antworten. Emotionen schaffen oft erst die Dringlichkeit, einen ganzen Lebensvollzug auf ein Ziel auszurichten, woran die reine Vernunft nicht selten scheitert und auch viel zu langsam wäre (Zajonc, 1968). Emotionen hingegen sind sehr intensiv und objektbezogen. Emotionen bestehen aus der Einschätzungs-, der Ausdrucks-, der Körperreaktions- und der Gefühlskomponente und bestimmen als Verstärker oder gar Auslöser für Motivation das menschliche Handeln. Um den Menschen nicht komplett zu vereinnahmen, bedürfen Emotionen der Kontrolle und der Regulation, die Säuglinge zunächst durch primäre Bezugspersonen erlernen müssen, indem diese den Säuglingen intuitiv ihre mimischen Signale zurückspiegeln und so erste Kontingenzerfahrungen ermöglichen, ohne die Kleinkinder mit erhöhter Wahrscheinlichkeit eine unsichere Bindung entwickeln würden (Keller et al., 1999).

Menschliche, in der Evolution verankerte Basisemotionen sind Freude, Trauer, Überraschung, Furcht, Wut, Ekel und Verachtung (Ekman & Friesen, 1971). Bei Neugeborenen wird zwischen fünf Vorläuferemotionen unterschieden (Distress, Wohlbehagen, Interesse, Erschrecken, Ekel). Zwischen dem 2. und dem 3. Lebensjahr kommen dann weitere Emotionen wie etwa Stolz, Scham und Schuld dazu. Furcht entsteht generell bei der Erwartung des Eintretens von etwas Negativem und der daraus folgenden Bedrohung. Diese Emotion geht mit physiologischen Reaktionen, wie etwa dem Anstieg des Blutdrucks und der Herzfrequenz, einher. Dadurch entsteht im Körper eine Verhaltensbereitschaft, die bei Reaktionen wie Flucht oder Abwehr helfen soll. Freude ist genauso wie Furcht eine Emotion, die kulturübergreifend an der Mimik von Personen erkannt wird. Sie wird, im Gegensatz zu Wohlbefinden, immer durch konkrete Situationen ausgelöst. Überraschung fühlen Menschen dann, wenn in ihrer Umwelt erwartungswidrige Ereignisse stattfinden. Gegebenenfalls zeigen sich physiologische Reaktionen wie etwas erhöhter Herzschlag oder veränderte Hautleitfähigkeit.

Trauer ist bei Menschen die natürliche Reaktion auf den Verlust einer Person oder eines Objektes, wobei die Dauer, Intensität und Qualität des Prozesses variieren können. Auch hier treten gegebenenfalls körperliche Symptome wie etwa Herz-Kreislauf-Störungen auf. Obwohl Trauer zu den Basisemotionen zählt, sind hier große interindividuelle und interkulturelle Unterschiede zu finden.

Ärger ist die emotionale Reaktion auf Unzufriedenheit eines Menschen mit einem unerwünschten Ereignis, das sie zu einer Person kausal attribuieren. Dieser Prozess kann zum Beispiel bei der Verletzung sozialer Normen auftreten. Verachtung tritt, ähnlich wie Ärger, nach sozialen oder moralischen Übertretungen anderer Menschen auf, allerdings entsteht Verachtung, wenn spezifisch der Charakter einer Person (oder Gruppe) als negativ und veränderungsresistent wahrgenommen wird. Verachtung weist viele Gemeinsamkeiten mit Ekel auf und kann als Reaktion des Geschmacksinns auf etwas Abscheuliches beschrieben werden (Darwin, 1872).

Der enge Zusammenhang zwischen Motivation und Emotion ist für die Arbeits- und Organisationspsychologie von großer Bedeutung. In der Wirtschaft wird von Mitarbeitenden in der Regel verlangt, dass sie ihre Emotionen kontrollieren. Das führt nicht selten zu einem Dilemma, was mir etliche Geschäftsführende in Gesprächen immer wieder bestätigt haben. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie sich wie ein echter Homo Oeconomicus verhalten, also Entscheidungen rein rational und nur dem Nutzen der Organisation verpflichtet treffen. Aber oft entschieden sie nach einem Bauchgefühl, das sie anschließend rational zu rechtfertigen versuchen. Auch die Notwendigkeit von Veränderungsprozessen werden oft rein rational begründet, was zu großen Problemen damit führt, die Mitarbeitenden auch emotional mitzunehmen.

Emotionen sind ein zweischneidiges Schwert, was sich bspw. in Pandemie-Phasen zeigt: Es verbreiten sich instinktive Ängste, die zu irrationalen Handlungen führen, um wenigstens den Anschein von Kontrolle aufrechtzuerhalten. Hier würden sich viele mehr Rationalität wünschen, wie sie der Homo Oeconomicus zeigt. Krause und Trappe (2019) weisen aus einer archäogenetischen Perspektive allerdings auch darauf hin, dass Pandemien in der Evolution des Menschen immer wieder zu drastischen Mortalitätsraten geführt haben, denken wir nur an die Pest, die immer wieder bis zu 50 % lokaler Populationen vernichtete. Das Leid, das unsere Vorfahren in diesen Zeiten erlebt haben müssen, ist wirklich unvorstellbar. Die Autoren interpretieren aus dieser Sicht Emotionen wie Ekel und Abscheu als in diesem Kontext sogar adaptive Reaktionsmuster auf eine für das Überleben der Menschheit immer wieder bedrohliche Situation.

Welche der Grundemotionen sich mit einem Motiv verbinden, ist variabel, wodurch deutlich wird, dass es sich nicht um das gleiche Phänomen handelt, sondern um unabhängige Prozesse im Gehirn (Scheffer & Heckhausen, 2018). Es gibt jedoch prototypische Verbindungen wie bspw. die zwischen dem Machtmotiv und der Emotion des Ärgers, besonders, wenn dieser nicht übertrieben wird. Ärger kann die Mitglieder einer Gruppe beeindrucken und beweist deutlich spürbar, sichtbar und hörbar Durchsetzungskraft und Risikobereitschaft, nach McClelland (1987) zentrale Merkmale des Machtmotivs. Aber natürlich kann sich Wut auch mit dem Leistungs- und Bindungsmotiv verbinden. Ein unterhaltsamer und lehrreicher Film wurde mit Alles steht Kopf produziert. Dieses Medienbeispiel, bei dem Ekman als Berater mitgewirkt hat, soll hier daher empfohlen werden:

https://www.youtube.com/watch?v=5ejWNY-2ckQ

Emotionen geben uns einen Einblick in unsere evolutionäre Vergangenheit, in der es noch keine rationale Vernunft gab. Neurophysiologisch können wir die Vernunft in den evolutionär recht jungen Regionen des Kortex verorten, während die Emotionen in den tieferen und älteren Schichten des limbischen Systems und des Stammhirns liegen (Damasio, 1994). Um diese wichtigen biologischen Grundlagen der Psychologie bzw. Motivation nachvollziehen zu können, machen wir nun, als Abschluss dieses ersten Teils, einen kurzen Ausflug in die Neurophysiologie. Große Teile des Motivationsgeschehens haben ihren Ursprung in Gehirnregionen, die keine Sprache, kein Bewusstsein und keine Selbstreflexion kennen.

Dieser kurze Exkurs in die physiologischen Grundlagen der Motivation kann nur einen groben Einblick verschaffen. Er soll hier lediglich verdeutlichen, dass es beim Aufbau des Nervensystems eine horizontale und vertikale Differenzierung gibt. Ganz grob gesagt sind die unteren Teile des Nervensystems die evolutionär älteren und damit nicht bewusstseinsfähig. Die oberen Teile sind evolutionär später entstanden und sind daher an dem beteiligt, was wir als bewusstes Planen, Reflektieren und Entscheiden bezeichnen. Und dann gibt es auch noch eine horizontale Differenzierung, die insbesondere mit den beiden Hemisphären des Gehirns zusammenhängt. Um die Erforschung der neurophysiologischen Korrelate von Motiven haben sich besonders Schultheiss und seine Arbeitsgruppe verdient gemacht. Für einen tieferen Einblick in diese Materie sei hier ausdrücklich auf die zitierte Literatur verwiesen (Schultheiss, 2008; Schultheiss, 2013a; Schultheiss, Dargel & Rohde, 2003; Schultheiss & Rohde, 2002; Schultheiss & Wirth, 2018; Schultheiss, Wirth & Stanton, 2004; Schultheiss, Wirth, Torges & Pang, 2005).

Das Nervensystem lässt sich in das zentrale Nervensystem und das periphere Nervensystem unterteilen. Das zentrale Nervensystem ist dabei der Teil, der sich evolutionär als besonders kritisch erwiesen hat und somit komplett innerhalb des schützenden Skelettes liegt. Es setzt sich aus dem Gehirn und dem Rückenmark zusammen (Elias & Saucier, 2014).

Das periphere Nervensystem besteht aus zwei großen Funktionseinheiten, dem automatischen bzw. vegetativen Nervensystem und dem somatischen Nervensystem. Das vegetative Nervensystem ist für die Regulation interner Zustände wie z. B. der Temperatur zuständig und verbindet Organe wie den Magen mit dem zentralen Nervensystem (ZNS). Nervenbahnen, die Informationen von den Organen zum ZNS übermitteln, werden afferent genannt. Informationsübermittlung in die entgegengesetzte Richtung wird als efferent bezeichnet. Efferente Nerven lassen sich in sympathisch und parasympathisch differenzieren (Elias & Saucier, 2014).

Eine zentrale Annahme von Kuhl (2001) ist die, dass das Extensionsgedächtnis bzw. Fühlen über die Fähigkeit verfügt, Informationen aus dem peripheren Nervensystem im ZNS zu integrieren, was vor allem in der rechten Gehirnhälfte vollzogen wird. Gotts et al. (2013) haben gezeigt, dass die linke Hemisphäre eine Präferenz für Interaktionen innerhalb der linken Gehirnhälfte hat, während die rechte beide Hemisphären integriert. Die linke Gehirnhälfte nutzt dabei sehr stark sprachliche Netzwerke, die bei den meisten Menschen vorrangig in der linken Gehirnhälfte lokalisiert sind. Sie ist spezialisierter, präziser und daher bspw. für die Koordination von feinmotorischen Fähigkeiten zuständig. Die rechte Hemisphäre arbeitet dagegen weitgehend ohne sprachliche Netzwerke, ist ganzheitlicher, vernetzter und kreativer, dafür aber auch weniger präzise und zielgerichtet (vgl. auch Kuhl, 2001).

Buchweitz et al. (2009) bestätigen die Dominanz linkskortikaler Sprachzentren gegenüber der rechten Hemisphäre, wobei der genaue ontogenetische Zeitpunkt der Dominanzfestlegung strittig ist. Aber sie ist eindeutig: Bei den ca. 90 % Rechtshändigen in der Weltbevölkerung weisen 99 % eine linkshemisphärische Sprachdominanz auf. Bei den ca. 10 % Links- oder Beidhändigen sind es immer noch 70 %, die eine linkshemisphärische Dominanz haben, 15 % zeigen eine rechtshemisphärische Dominanz und 15 % eine bilaterale Sprachkontrolle.

Angesichts dieser klaren Aufteilung von Sprachzentren im Gehirn müssen wir uns kurz fragen, was dann eigentlich Tests wie der TAT oder OMT und vor allem Fragebögen messen. Sarges und Scheffer (2008; 2016) haben argumentiert, dass Fragebögen aufgrund der Anforderung an Sprachverständnis und respondente Kategorisierung vor allem linkshemisphärisch lokalisierbare Persönlichkeitssysteme, wie bspw. das Absichtsgedächtnis bzw. analytisches Denken, und das Objekterkennungssystem bzw. analytisches Empfinden befragen. Operante Tests wie der TAT oder OMT dagegen setzen stärker auf die intuitive Wahrnehmung mehrdeutiger Bilder und das Füllen der sprichwörtlichen weißen Blätter Papier und messen daher stärker auch rechtshemisphärische und evolutionär alte Systeme, obwohl das Schreiben natürlich auch linkshemisphärische Sprachzentren benötigt. Wie oben schon argumentiert wurde, ist aber bei Thematischen Apperzeptionen die selektive Wahrnehmung das Entscheidende. Dadurch messen Fragebögen und operante Tests, die auch als projektive Verfahren bezeichnet werden, unterschiedliche motivationale Systeme. Fragebögen messen eher das Selbstbild, operante Tests die intuitiven, emotionalen und daher impliziten Aspekte der Motivation. Dies führt zu den mittlerweile mehrfach replizierten geringen Korrelationen zwischen beiden Verfahren, selbst wenn sie beide das gleiche Motiv, bspw. das Leistungsmotiv, messen, was von Spangler bereits 1992 in Metaanalysen nachgewiesen werden konnte.

Wie später noch näher ausgeführt wird, hat das hohe praktische Bedeutung. Wenn wir Motivation messen wollen, müssen wir beide Instrumente verwenden. Fragebögen, um die bewusste Selbstreflexion bezüglich der Motive kennenzulernen, die auch den Zugang zur Kommunikation über die Ergebnisse bildet. Operante bzw. indirekte Verfahren brauchen wir, weil hier erst das implizite, im Verhalten oft Offensichtlichere deutlich wird, was aber den Teilnehmenden eben noch nicht in vollem Maße bewusst sein kann. Kehr (2004a) hat, wie oben beschrieben, auf diesen Überlegungen ein Motivationstraining konzipiert, welches in Varianten in der Praxis sehr oft angewendet wird. Besonders in der Diskrepanz zwischen expliziten und impliziten Motiven stecken oft sehr hilfreiche Ansätze, die Motivkongruenz zu erhöhen und damit ein wirkungsvolleres und das Wohlbefinden steigernde Handeln zu ermöglichen.

Die Berücksichtigung elementarer Wahrnehmungsprozesse ist bei der Messung von Motivation auch deshalb so wichtig, weil unterhalb des Kortex gar keine sprachlichen Netzwerke mehr liegen, sehr wohl aber für die Motivation wichtige Prozesse stattfinden. Thalamus und Hypothalamus gehören bspw. zu einem Bereich des Gehirns, der besonders relevant für die Motivation ist: Hier werden zentrale Bedürfnisse wie Hunger, Schlaf, Durst und Sex reguliert. Weiterhin bestehen Verbindungen zur Riechbahn, Sehbahn, und Hörbahn, und nicht nur wegen dieser Anbindungen zum sensorischen System werden von hier aus emotionale Empfindungen beeinflusst (Schultheiß & Wirth, 2018).

Der Hypothalamus ist das oberste Regulationszentrum für alle vegetativen und endokrinen Vorgänge im Menschen. Im Hypothalamus werden ADH, Oxytocin, Dopamin und andere Hormone produziert. Dadurch, dass er das endokrine System kontrolliert und die Homöostase erhält, was auch durch die Beeinflussung des Verhaltens geschieht, spielt er eine zentrale Rolle bei den impliziten Motiven (Schultheiss, 2008; 2013a).

Das limbische System wird von Häusel (2008) als von zentraler Bedeutung für die Kaufmotivation angesehen, da hier die Ursprungsregion für die impliziten Motive vermutet wird. Es spielt eine große Rolle bei der durch den Kortex indizierten Hemmung von Bewegungsabläufen (Elias & Saucier, 2014) und wird in dieser Funktion auch als wichtige Struktur für Prozesse der Motivation angesehen (Schultheiss & Wirth, 2018).

Auch die Amygdala kann als Teil des limbischen Systems angesehen werden und ist ein Komplex aus Kerngebieten, die Emotionen und Erinnerungen insbesondere bei Wut und Angst beeinflusst (Elias & Saucier, 2014). Sie spielt eine wichtige Rolle für Prozesse der Motivation, weil sie maßgeblich an der Verknüpfung von Reizen und Emotionen beteiligt ist und stark mit Gebieten sensorischer Informationsverarbeitung verbunden ist (Schultheiss & Wirth, 2018). Insbesondere ein Ursprung des Machtmotivs, das Winter (2008) als Superstruktur der Kampf- und Fluchtreaktion interpretiert, wird hier vermutet. Kanai et al. (2011) sehen in einer starken Aktivität der Amygdala bei gleichzeitiger Deaktivierung des Kortex die Ursache für mangelnde Unsicherheitstoleranz, die sich in rechtsgerichteten politischen Ansichten äußert, wohingegen eine schwächere Aktivität der rechten Hemisphäre der Amygdala mit liberalen Einstellungen korreliert. Bereits die ablehnende Reaktion auf Ekelbilder, aber auch schon Stimuli von moderater Entropie, wie sie bspw. im Visual Questionnaire (ViQ) verwendet werden, kann mit diesem Effekt in Verbindung gebracht werden (Scheffer & Manke, 2017).

Die Großhirnrinde wird durch eine laterale und zentrale Fissur in verschiedene Lappen und durch die longitudinale Fissur in linke und rechte Hemisphäre geteilt (Elias & Saucier, 2014). Dem Frontallappen werden Funktionen wie die Planung und Kontrolle zugeschrieben, insbesondere in der linken Hemisphäre (Kuhl, 2001). Der Präfrontalkortex ist besonders beim Aufbau stabiler Erwartungshaltungen und Zukunftsorientierung des Verhaltens wichtig. Läsionen des Präfrontalkortex führen unter anderem zu Schwierigkeiten bei der Verhaltensplanung, bei der Aufmerksamkeitsfokussierung und beim kurzfristigen Behalten von Informationen. Kuhl (2001) sieht hier den Ursprung des Absichtsgedächtnisses. Auch soziales Verhalten, Selbstkontrolle, Empathie, intuitives Verstehen von Handlungen und Gefühlen anderer hängt mit dieser Region zusammen (Birbaumer & Schmidt, 2010).

Diese neuropsychologischen Mechanismen spielen bei der Posttraumatischen Belastungsstörung (Andrews & Jenkins, 2019) und Psychopathie (Blair, 2007; 2010) eine wichtige Rolle. Hare (1999) interpretiert Psychopathie als durch ein weitgehendes Fehlen des hemmenden Einflusses vom Präfrontalen Kortex auf die Amygdala übersteigertes, völlig aus dem Ruder gelaufenes Machtmotiv. Wir werden diesem Phänomen im dritten Teil im Rahmen der Dunklen Triade wieder begegnen.

Die Lateralisierung des Gehirns deutet also durchgehend auf funktionale Spezialisierungen der beiden Hemisphären hin. Da sie bereits im limbischen System existiert, muss diese evolutionär schon sehr alt sein und mit erheblichen evolutionären Vorteilen verbunden gewesen sein, da sie sich in unterschiedlichen Gattungen unabhängig voneinander durchgesetzt hat.

Wozu war dieser Ausflug in die physiologischen Grundlagen der Motivation wichtig? Er sollte uns daran erinnern, dass es aus neurophysiologischer Sicht keinen Zweifel daran geben kann, dass ein großer Teil der Motivation unbewusste Quellen und Prozesse hat. Grundlegende Bedürfnisse und Emotionen rühren aus den evolutionär sehr frühen Schichten des Gehirns her, die wir mit Reptilien, Vögeln und natürlich allen Säugetieren teilen. Allerdings sind diese scheinbar primitiven neurologischen Ebenen von atemberaubender Komplexität, denn sie sind in Form neuronaler Netzwerke organisiert, die vollständige Wahrscheinlichkeitsdistributionen der realen Welt parallel und fast in Echtzeit verarbeiten, lange bevor sie einem bewusst werden.

Im nächsten Kapitel soll gezeigt werden, dass eine konstruktive, das persönliche Wohlbefinden und die organisationale Effektivität steigernde Motivation als System verstanden werden muss. Ein bereits auf Freud (1964) zurückgehender Gedanke wird hier wichtig: Die unbewussten Anteile der Motivation, die Freud als Es bezeichnet hat, müssen mit den bewussten Teilen, die ja für Vernunft, Planung bzw. den Homo Oeconomicus in uns stehen, zusammenarbeiten. Der Homo Reciprocans mit seinen Heuristiken und Emotionen schafft die Energie, die dann durch Vernunft, besonders auch in der volitionalen Phase, in die richtige Bahn gelenkt werden muss. Das unbewusste Es hat Freud sich in Anlehnung an die griechische Mythologie als Pferd vorgestellt, auf dem das vernunftbegabte und bewusste Ich reitet. Ohne den lenkenden Einfluss des bewussten Ichs können emotionale Prozesse schnell aus dem Ruder laufen. Sie aktivieren dann derart stark, dass Bedürfnisse nicht mehr deaktiviert werden können, auch dann noch, wenn sie nicht mehr, oder nur noch unter Schädigung des Umfeldes, befriedigt werden können.