Читать книгу: «Siz dəyərlisiniz»

Brayan Treysi

SİZ DƏYƏRLİSİNİZ!

İÇİNDƏKİLƏR

GİRİŞ

İş dünyasına xoş gəldiniz!

2-Cİ HİSSƏ

Xoşbəxt olmaq hər kəsin haqqıdır

2-Cİ HİSSƏ

Motivasiya psixologiyası

3-CÜ HİSSƏ

Fərdi performansı atəşə tutun!

4-CÜ HİSSƏ

İnsanlara vacib olduqlarını hiss etdirin!

GİRİŞ

“Davranışlarınız başqalarına daha ar-tığını arzu etmək, öyrənmək və başqa birisi olmağa ilham verirsə, demək ki, siz lidersiniz” .

Con Kuinci Adams

İş dünyasına xoş gəldiniz!

2010-cu ildən ticari fəaliyyətlər mövzusunda yeni bir mərhələyə qədəm qoyduq və heç bir şeyin əvvəlki kimi olmayacağına qərar verdik. Bugün baş verənlərə artıq “yeni normal” adı verilir. Keçmiş gün-lər isə arxada qalır.

Çoxalan bazar, artan rəqabət şəraitində, tələbkar müştərinin istəyinin artdığı, ixtisaslı işçi qüvvəsinin isə çatışmadığı bir zamanda, daha az qüvvə ilə daha çox məhsul əldə etmək və müəyyən imkanlarla yüksək nəticə-lər əldə etməliyik.

Böhranlı iqtisadiyyatın yol açdığı qeyri-adi nəticələr-dən biri də şirkətlərin az imkan daxilində çox məhsul is-tehsal edə bilməsidir. Minlərlə insan ixtisara salındı və hər sahədə azalma başladı. Buna baxmayaraq, adam ba-şına düşən istehsalat, keyfiyyət və satış göstəricilərində artım qeydə alındı. Şirkətlər daha az işçi qüvvəsiylə is-tehsalat və keyfiyyət səviyyələrini artırmağı bacardılar. Lakin buna yüksək potensiala sahib işçilər seçərək, yaxşı planlama və düzgün yönəltmə apararaq nail oldular. Si-zin hədəfiniz də bu olmalıdır.

Hansı sferada idarəçi olursunuzsa olun, bu, şəxsi işi-nizi idarə edirsiniz deməkdir. Gəlirlər və xərclər, xərc çı-xarışları, istehsal xərcləri və bəlli performans kriteriyala-rınız olmalıdır.

ÖSMM-nizi artırmaq

Şirkətin böyük ölçüdə uğur əldə etməsini idarəçilərin yüksək və tutarlı Öz Sərmayə Mən-fəət Marjı¹(ÖSMM) yaratması müəyyən edir. Atılan bütün strateji addımların, planlamaların, taktikaların və fəaliy-yətlərin məqsədi, mənfəət marjını – hansı ki, bu da şirkət sahiblərinin yatırdığı əsas sərmayənin mənfəətidir – ba-zardakı ən yüksək mənfəət marjı halına gətirməkdir.

Şirkət işçiləriylə çalışan qaynaqlar da bunu formalaş-dırmaq istiqamətində təşkil olunurlar. Xüsusən də eyni sektor və sənayedəki rəqiblərlə nisbətdə.

Bir idarəçi olaraq sizin vəzifəniz də yüksək mənfəəti təşkil etməkdən ibarətdir. Bunu əldə etmənin asan yolu cavabdehliyini daşıdığınız insanlara motivasiya vermək-dir. İstiqaməti mümkün olan yüksək sərmayəni əldə et-məyə doğru yönəltməli, işçilərinizin istənilən hədəflərə çatması üçün fiziki, mənəvi və zehni gücü göstərmələrini təşkil etməlisiniz.

“Robert Half İnternational”a görə, ortaq hesabla bir insan,öz bacarığının 50%-i ilə işləyir. Müxtəlif vəzifələrə yönləndirilməsi, öhdəliklərinin dəqiq olmaması, zəif ida-rəçilik onun vaxtının yarısından çoxunu işiylə əlaqəsi ol-mayan fəaliyyətlərlə məşğul olmasına rəvac verir. Belə-liklə də, o, öz zamanını iş yoldaşlarıyla söhbət edərək, ye-mək və kofe fasilələrinə çıxaraq, işə gec gəlib tez gedə-rək, İnternetdə sərf edərək, şəxsi işlərə məşqul olaraq və vaxt öldürən digər fəaliyətlərlə keçirir. Bütün bunların isə işçilərin maaşlarını və əlavə xərclərini ödəmək üçün isti-fadə olunan şirkət büdcəsinə heç bir qatqısı yoxdur.

Napaleonun dediyi kimi: “Yaxşı generalın komanda-sında zəif əsgər ola bilməz”. İşinin mütəxəssisi olan ida-rəçi orta səviyyəli işçilərdən ibarət bir qrup yaradaraq, onları şirkət üçün böyük nəticələr əldə edən və yüksək iş səviyyəsi göstərən qrupa çevirə bilər. Sadəcə, siz bunu necə etməli olduğunuzu öyrənməlisiniz.

Yaxşı xəbər budur ki, lazım olan bütün cavablar artıq tapılıb və rahatlıqla əldə edilə bilər. Fərdi və təşkilati per-formansla bağlı uzun illər aparılan tətqiqatlar nəticəsində, işçilərlə birlikdə nələr edə biləcəyinizi anlamaq, işi təşkil etmək üçün nəyi edib nəyi etməmək lazım olduğunu artıq dəqiq bilirik.

Bir şirkətin xərclərinin yüzdə altmış beşi ilə yüzdə səksən beşini (satılan malların maya dəyəri xaric) işçilərin maaşları təşkil etdiyindən, yarı sürətləriylə çalışan ko-manda üzvlərinin istifadə etmədikləri bacarıqlarının yer-də qalan yüzdə əllisindən də istifadə etməyiniz və qru-punuzun enerjisini daha yüksək səviyyədə məhsuldarlığa və performansa yönəltməyiniz, şirkətdəki mövqeyiniz nə olursa-olsun, çox ciddi nəticələrin alınmasına səbəb ola-caqdır.

Öyrənməli olduğunuzu öyrənmək

Bildiyimiz digər bir şey də odur ki, bügünün yüksək səviyyəli idarəçiləri, əslində, vaxtilə zəif idarəçilər olublar. Dərəcəsi nə olursa-olsun, hər kəs işə sıfırdan və heç bir idarəçilik xüsusiyyəti olmadan başla-yır.

Mənim şəxsi təcrübəm də buna nümunədir. Tabeçili-yimdə 30-dan çox işçinin olduğu zamanları xatırlayıram. Satış meneceri işləyirdim. Bunu liderlik bacarığımı gös-tərə biləcəyim bir fürsət kimi dəyərləndirdim. İdarəçilik təcrübəm olmadığı üçün əmrlər verməyə, çalışanlara bəzi şeyləri etməyi, yaxud etməməyi söyləməyə başladım. Gördüyümüz işdə öz yüksək səviyyəli bilik və bacarıq-larımı sərgiləmək üçün onlara həm ayrı-ayrılıqda, həm də birlikdə nitqlər söyləyirdim. İnsanları etdikləri səhvlərə və bacarmadıqları işlərə görə mühakimə edir, davranışla-rına nəzarət etməyənləri isə işdən çıxartmaqla təhdid edirdim. Bikef və dərin düşüncələrə dalmış insanları gör-məməzliyə vurur, ofisə hər gəldiyimdə yaranan dərin sü-kuta fikir vermirdim. Satış təmsilçilərinin kiçik qruplar halında toplanıb, öz aralarında mənim davranışlarımı müzakirə etdiklərinin fərqində belə deyildim.

Bu vəzifəyə təyin olunduğumdan bir həftə keçmişdi ki, səhər işə gəldiyimdə ofisdə heç kimin olmadığını gör-düm. 30 nəfər işçidən yalnız katibə çıxıb getməmişdi. Baş verənlərin hamısını elə o mənə danışdı.

Sən demə, şirkətdəki satış təmsilçiləri arasında məş-hur olan başqa bir yüksək potensiallı satış təmsilçisi, qru-pu səssizcə ələ almış və bənzər məhsulu satmaq üçün sa-tış qrupunu müştəriləriylə birlikdə gətirməyi rəqib fir-maya təklif etmişdi.

Kobud rəftarım və etdiyim təzyiqə görə bütün qrup işi atıb çıxıb getmişdi.

Vəziyyətin dəyərləndirilməsi

Çox təəccüblüydüm, inana bilmir-dim. Bundan müdirimin xəbər tutacağından, işdən çıxarı-lacağımdan və illər əvvəl işə başladığım mövqeyə geri göndəriləcəyimdən əmin idim. Nə edəcəyimi bilməsəm də, məndən böyük və təcrübəli bir iş adamına olanları da-nışdım və mənə məsləhət verməsini xahiş etdim. O da, karyerasının ilk illərində buna bənzər hadisə yaşadığın-dan, içinə düşdüyü vəziyyətin nədən qaynaqlandığını, etdiyi səhvi və işi düzəltmək üçün nə etməli olduğumu anlatdı.

Əvvəlcə böyük səhv etdiyimi və bunu düzəltməyin yenə də öz öhdəmə düşdüyünü, bir növ vəzifəm olduğu-nu qəbul etməliydim. Bu problemi həll etdikdən sonra atılacaq ikinci addım böyük ayrılığa səbəb olan həmin sa-tış təmsilçisi ilə əlaqə yaratmaq idi. Əgər rəqib şirkətə keçmiş qrupun qarşısında ilk olaraq onu geri dönməyə ra-zı sala bilsəm, vəziyyəti düzəldə bilərdim.

Vəziyyəti düzəltmək

Adı Filipp idi. Ona zəng edib gö-rüş təyin etdim. Görüşümüz mafiya yeməyini xatırla-dırdı. O, üç nəfər satış təmsilçisi ilə birlikdə gəlmişdi və nə istədiyimi soruşdu. Mən vaxt itirmədən hərəkətlərimə görə üzr istədim və bir də satış nümayəndələrinə o tərzdə davranmayacağıma söz verdim. Sonra da qayıtması üçün nə edə biləcəyimi soruşdum.

O yanındakı şəxslərlə öz aralarında biraz danışdıq-dan sonra mənim nə etməli olduğumu başa saldı.

İstəkləri çox sadə idi. Onu baş idarəçinin müavini və-zifəsinə qoyacaq, bütün satış qruplarıyla yalnız onun va-sitəsiylə əlaqə yaradacaqdım. Bundan əlavə, hamıya hör-mətlə yanaşacaq, əgər kiminləsə problemim olardısa, bu-nu hamının içində deyil, təklikdə həll edəcəkdim.

Mən şərtləri qəbul etdim və səhəri gün bütün satış qrupunun işçiləri geri döndü. Onlar işləməyə tam hazır vəziyyətdə idilər.

Beləliklə, bu təcrübə əsasında öyrəndiklərimin hesa-bına 6 ölkədə satış şirkəti qurdum. İşə götürmək, təlim və kadr yetişdirməklə maraqlanır, idarəçilər hazırlayıb on-lara da öz işlərində bacarıqlı olmağa kömək edirdim. Mən bu hadisə sayəsində heç vaxt unutmayacağım bir dərs al-mışdım.

Problemin özü

Nəticə çıxarılası dərs bu idi: İnsan-lara mənəvi cəhətdən təsir edəcək davranışlarınız, sözləriniz və hərəkətləriniz onların daxilindəki ən yaxşı bacarıqları üzə çıxarmaq sahəsində sahib olduğunuz bütün məlumatlardan, ağıl və təcrübənizdən daha əhəmiyyətlidir.

Siz ətrafınızda işləyən insanların potensialını necə or-taya çıxarmaq lazım gəldiyini, şirkətiniz üçün yüksək sə-viyyəli performans göstərən qrupu necə təşkil etmək mümkün olduğunu yaxşı bilirsiniz. Lazım olan yeganə şey bunu tətbiq etməkdir.

Növbəti bölümlərdə sizin qarşınızda cavabdehliyi olan insanlar arasından daha bacarıqlılarını necə ortaya çıxara biləcəyinizi öyrənəcək, dəqiq desək, bunu xatırla-yacaqsınız. Bununla bərabər, sizin özünüzə və işinizə uy-ğun düşüncə və hislərinizi nələrin müəyyən etdiyini, həmçinin digər insanların düşüncə, hissvə verdiyi reaksi-yaların nələrə təsirli olduğunu biləcəksiniz. “Bumeranq təsiri”ylə tanış olacaq, insanlara özlərini daha yaxşı hiss edəcəkləri işi gördürmənin və ya söyləmənin nəticə eti-barilə, əslində, sizi də sevindirəcəyini görəcəksiniz. Peter Druckerin fikrincə, “iş həyatınızda edə biləcəyiniz ən müsbət dəyişiklik lüğətinizdən “uğur” sözünü çıxarıb, əvəzinə “qatqı” kəlməsini daxil etməkdir. Bunun nəticə-sində idarəçi olaraq özünüzü və işinizdəki digər şəxslərlə münasibətinizi müsbət istiqamətdə dəyişə biləcəksiniz.

Sinerji nəyə görə vacibdir?

Şirkətinizə verə biləcəyiniz fayda, işçilərinizin əllərindən gələn qədər faydalı çalışmasını təşkil etməkdir. Bunun üçün də, sinerjiyə ehtiyacınız var. Sinerji, bir qrup işçinin harmoniya içərisində çalışaraq təklikdə işlədikləri zaman alacaqları nəticədən daha yük-sək nəticə əldə etmələri deməkdir. Yəni başqa sözlə de-sək, “tək əldən səs çıxmaz”, iki əldən isə çıxar.

İnsanlar sinerji təşkil etdikləri zaman dörd nəfərin birlikdə əldə etdiyi nəticə altı və ya yeddi nəfərin təklikdə gördüyü işə bərabər olur. Səkkiz və ya on nəfərin əldə et-diyi nəticə isə, on beş və iyirmi nəfərin təkbaşına əldə et-diyi nəticə ilə tən gəlir. Bu prosesdə sizin vəzifəniz artıran qüvvə olmaqdır. Bacarığınız və məharətiniz sayəsində bir qrup insanın bərabər çalışmasıyla ortaya çıxan nəticə, da-ha bir işçi əlavə olunmaqla əldə etdiyiniz nəticədən daha yüksək olar. Sizin vəzifəniz yüksək səviyyəli performansı formalaşdıran və hərəkətə gətirən katalizator rolunu oy-namaqdan ibarətdir.

80/20 qaydası²

İş həyatında davamlı olaraq veri-lən suallardan biri də budur: “Nəyə görə bəzi şirkətlər di-gərlərindən daha bacarıqlı və qazanclıdır?”

“Nəyə görə sektorda olan şirkətlərin 20%-i qazanc payının 80%-nə sahibdir?”, “Nəyə görə şirkətlərin 20%-i sənayedəki inkişafın 80%-ə görə məsuliyyəti öz çiyinlə-rində daşıyır?” “Nə üçün şirkətlərin 20%-i bir sahədə sa-tılan məhsulların və göstərilən xidmətlərin 80%-ndə özlə-rini satırlar? Nəyə görə bəzi şirkətlər digərlərindən daha bacarıqlıdır?”

Cavabı çox sadədir. Ən yaxşı şirkətlər yaxşı idarəçi-lərə və dolayısıyla da yaxşı işçilərə sahibdirlər. Onlar da rəqibləri ilə müqayisədə davamlı olaraq daha çox düşü-nən, daha çox çalışan və rəqabətdə üstünlüyü təşkil edən insanlardır.

Bir idarəçi olaraq sizin nə qədər dəyərli olduğunuzu müəyyən edən ölçü, performansdır. Sizdən gözlənilən hədəflərə çatmağınızı sizin istedadınız göstərir. Bir usta-nın alət dəsti olduğu kimi, sizin də “alət dəsti”niz birlikdə işlədiyiniz komandadır. Bütün işlər komanda halında gö-rülür və iş qrupunun səviyyəsini də fərd olaraq işçilərin performansını müəyyən edir. Hər bir işçinin əlindən gə-ləninin ən yaxşısını edə bilməsinə şərait yaratmağınız əl-də edəcəyiniz nəticələri, mükafatları, gəlirinizi və yüksək iş potensialınızı müəyyən edir.

Uğurlu idarəçi olmağın iki qaydası vardır. İlk qayda budur:” Həyatın sən inkişaf etdiyin müddətcə inkişaf edər”. İkinci qayda isə belədir:” İşçin sən inkişaf etdiyin müddətcə inkişaf edər”.

Gələn həftələrdə və ya aylarda nə qədər inkişaf edə biləcəyinizin bir limiti olmadığı üçün,nə qədər yaxşı ida-rəçi olacağınızın və ya olduğunuz mövqedə ala biləcəyi-niz nəticələrin də heç bir limiti yoxdur. Bu kitab sayəsin-də işçi personalının potensialını ortaya çıxaracaq, əldə et-diyiniz nəticələrlə mükafatları artırmaq üçün şərait yara-dacaq praktik və təsdiqlənmiş taktikaları öyrənməyə və karyeranızın bundan sonrakı inkişafında yaxşı bir idarəçi olmağa hazır olun.

1-Cİ HİSSƏ

“Həyatınıza dair mümkün olan ən geniş təsəvvürü formalaşdırmalısınız, çünki insan sonunda inandığını əldə edir”

Oprah Vinfrey

Xoşbəxt olmaq hər kəsin haqqıdır

Satış və marketinq dərslərinə qatı-lanlara həmişə bu sualı verirəm: “İnsan öz qərarlarının neçə faizini ağılla, neçə faizini hisləri ilə verir?”

Əksər insanlar buna “80/20” və ya “90/10” deyə ca-vab verir. Bundan sonra mən də insanların yüzdə yüzü-nün də hislərlə qərar verdiyinə diqqət yönəldərək bu ça-lışmanı tamamlayıram.

İnsanlar, siz də daxil olmaqla, əvvəlcə hisləri ilə qərar verir, sonra bu qərarı məntiqə uyğun hala gətirməyə ça-lışırlar. Bəzən sadəcə bir baxışla və ya kiçik bir məlumatla bir an içərisindəcə hislərlə qərarlar verir, sonra da bu qə-rarı məntiqli həqiqətlər üzərində möhkəmlətmək üçün sa-atlarla, ya da aylarla vaxt sərf edirik.

Sonra daha bir sual verirəm: “İnsanların bütün hərə-kətləri və davranışlarının arxasında duran əsas məqsəd nədir?”

“Pul”, “itirmək qorxusu”, “əldə etmə arzusu”, hətta “sevgi” kimi bir çox təsadüfi cavabdan sonra nəticədə hər kəs bir variantın üzərində həmfikir olur: “Ən güclü məq-səd xoşbəxt olmaq arzusudur”.

Aristotel “Nichomachean ethics” kitabında bu barədə söz salaraq deyir: “İnsanın hər istəyinin arxasında başqa bir istək durur. Bu, hər şeyin təməlində var olan o tək is-təyə çatıncaya qədər davam edir ki, o da xoşbəxt olmaq-dır”.

Xoşbəxt müştərilər

İnsanların yeni bir şey almalarının səbəbi, o məhsulu əldə etdikdən sonra əvvəlki ilə müqa-yisədə daha xoşbəxt olacaqlarını düşünmələridir. O sevincə çatmaq məqsədilə nəsə satın alırlar. Satıcının, ya da reklamçının məqsədi də həmin “ümidi” müştəriyə sat-maqdır. Hər insanın, alqı-satqı da daxil olmaqla bütün davranışlarına təsir edən şey, xoşbəxt ola bilmək ümidi-dir.

İş həyatındakı ən vacib sual budur: “Əgər bir idarə-çinin məqsədi müştəri qazanmaq və onu əldə tuta bil-məkdirsə, həmin müştərinin təkrarən bizdən nəsə alma-sını təşkil etmək üçün etməli olduğumuz ən vacib iş nə-dir?”

Cavabı çox sadədir: müştərinin sizinlə əməkdaşlıq-dan xoşbəxtlik duymasına şərait yaradın. Satış mərhələ-sindən tutmuş ondan sonra da daxil olmaqla müştəriyə göstərilən bütün xidmətlər zamanı onun sizinlə əmək-daşlıq edərkən özünü başqa şirkətlə olacağından daha çox xoşbəxt hiss etməsinə çalışın. Xoşbəxtlik işin əsas açarıdır.

Xoşbəxt işçilər

“Cavabdehlik daşıdığınız şəxslə-rin və sizinlə birlikdə çalışan insanların bacarıqlarını ən yüksək şəkildə göstərmələrini necə təşkil edərdiniz?”

“İnsanların məmnun halda fiziki, mənəvi və zehni enerjilərini sizə yüksək səviyyədə vermələri, işlərini ən yaxşı şəkildə görmələri üçün neyləyə bilərsiniz? Özlərini sizə və şirkətə həsr edən, sadiq bir işçi olmasını necə tə-min edərsiniz? Digər işçilərlə birlikdə harmoniya içəri-sində çalışmalarını və işlərini daha yaxşı, daha sürətli və daha az maliyyə sərf olunmaqla görmək üçün davamlı olaraq yeni yollar axtarmalarına necə səbəb ola bilərsiniz?

Cavabı sadədir: Onları sevindirərək.

İşə qəbul olunduqları ilk mərhələdən təqaüdə yola salındıqları son mərasimə kimi daima onlarla maraqlanın. Beləliklə də onlar gördükləri işdən, sizinlə və iş yoldaşları ilə birlikdə işləməkdən məmnun olar və şirkətinizə qatqı-sı olan hər bir fəaliyyətdən xoşbəxtlik duyarlar.

Əsrlər boyu alimlər, tədqiqatçılar və fərqli sahələr-dəki elm adamları, “birləşmiş sahə nəzəriyyəsi” forma-laşdıraraq digər bütün prinsipləri açıqlayan geniş əhatəyə malik bir qayda axtardılar. 20-ci yüzilliyin əvvəllərində Eynşteynin “Ümumi nisbilik nəzəriyyəsi” Nyutonun fizi-kasının yerini alan böyük bir kəşf idi. Və bu tapıntı di-gərləri fizika sahəsində birləşmiş sahə nəzəriyyəsi axtar-mağı davam edərkən, günümüzə qədər gəlib çatmağı ba-cardı və hələ də öz etibarlılığını qoruyub saxlayır.

İdarəçilik və motivasiya istiqamətində “onları sevin-dirin!” üsulu birləşmiş sahə nəzəriyyəsidir və bütün digər prinsipləri açıqlayan qaydadır.

Qızıl qayda üsulunu tətbiq etmək

Etməli olduğumuz tək şey bütün davranışlarınızda “Qızıl qayda”nı tətbiq etməkdir: “İn-sanların sizə qarşı necə davranmasını istəyirsinizsə, siz də onlara qarşı elə davranın”.

Əsrlər boyunca insan münasibətlərinin inkişaf etdiril-məsi üçün bir sıra fikirlər irəli sürülmüş, ancaq heç biri bu bəsit prinsipə üstün gələ bilməmişdir. Əslinə qalsa, dün-yanın ən qədim dinlərinin təməlini təşkil edən prinsip və ya qayda budur.

İnsanların öz işlərində həvəsli və xoşbəxt olmalarını necə təşkil etmək lazım gəldiyini bilməməyin qarşıya çı-xan maneələrlə heç bir əlaqəsi yoxdur. Hər kəs nə etməli olduğunu tam şəkildə bilir. Lakin insanları həvəsləndirən şeyləri etməyi unuduruq, ya da basqa şeylər diqqətimizi dağıtdığı üçün bunu təxirə salır, yaxud da əhəmiyyətini anlamadığımızdan rədd edirik. Bəlkə də ən pisi, insanları qətiyyən sevindirməyən işlər görüb sonra da bu davra-nışlarımıza bəhanələr gətirərək haqlı çıxmağımızdır.

Əvvəla, insanların düşüncələrinin və davranışlarının necə və nəyə əsasən dəyişdiyini öyrənməliyik. Ancaq o vaxt işçilərin özlərini işə vermələrini necə təşkil edəcəyi-mizi və rəqabətin gedərək artdığı bir bazarda şirkətimizin uğur qazanmaq üçün ehtiyac duyduğu ən vacib nəticələri necə alacağını anlaya bilərsiniz. Bununla yanaşı öz şəx-siyyətimizin bu günə qədər necə inkişaf etdiyini, yüksək performans göstərən bir iş yerini necə yaradacağımızı, “motivasiyaya dayaqlı idarəni” necə tətbiq edəcəyimizi və gördüyümüz hər işdə əlimizdən gələnin ən yaxşısını necə əldə edəcəyimizi kitab boyunca öyrənəcəyik.

Gücləndirilmiş xoşbəxtlik kursu

Bu kitabı oxuduğunuza görə, belə düşünmək olar ki, mütləq qısa zamanda bitməsi vacib olan bir çox işin ağırlığı altında sıxılırsınız. İş həyatıyla əlaqəli olan kitabları oxuyan bir çox insan, ilk bölümdən sonrakı hissələri nadir hallarda oxuyurlar. Ona görə elə ilk bölümdəcə işçi personalınızın yüksək səviyyəli perfor-mans sərgiləyə bilməsi üçün gücləndirilmiş “işçilərinizi xoşbəxt etmə kursu” keçəcəyəm.

Budur, sizə performansınızın zirvəsində bir iş ortamı yaratmağınız və hər kəsin şirkətə maksimum qatqı ver-məsi üçün istifadə edə biləcəyiniz iyirmi beş fikir təqdim edirəm. Növbəti səhifələrdə bu fikirləri detallarıyla açıq-layacaq və geniş izahatlar verəcəyik.

1. Gülümsəyin: İstənilən bir insanla qarşılaşdığınız zaman ona gülümsəyin. İnsanların birbaşa üzünə baxın və həmin an çöhrənizdə təbəssüm olsun. Onları gördü-yünüz üçün özünüzü xoşbəxt hiss etdiyinizi göstərin. Gü-lümsəyəndə on üç əzələ, qaraqabaq duranda isə yüz on iki əzələ işləməyə məcbur olur. Yəni, insanları gördüyü-nüzdə onlara gülümsəmək daha asandır.

2. İnsanlara suallar verin: Onlarla danışın. Hal-əhval tutun və hər şeyin yolunda olub-olmadığını soruşun. İn-sanlara səmimi şəkildə münasibət göstərdiyinizdə, bu on-ların özlərini dəyərli, hörmətli və əhəmiyyətli insan kimi hiss etmələrinə şərait yaradacaq. Özlərini xoşbəxt hiss edəcək və yaxşı bir iş görərək sizi məmnun etmək istəyə-cəklər.

3. Onları dinləyin: İnsanlar sizinlə danışarkən onları diqqətlə dinləyin. Sözlərini kəsmədən diqqətlə dinlədiyi-niz zaman siz insanların özlərini dəyərli və əhəmiyyətli hiss etmələrini təmin etmiş olacaqsınız. Bu zaman onların özlərinə olan inamı artar. Ümumiyyətlə, müdirlərin onları diqqətlə dinləməsi insanların beyinlərində endorfinin if-razına səbəb olur, bu da özlərini daha yaxşı hiss etməsi ilə nəticələnir. Qarşınızdakını dinləyərkən başınızı sallayın, gülümsəyin və danışan şəxsin üzünə diqqətlə baxın. Söy-lədikləri sizi maraqlandırırmış və sizinçün vacibmiş kimi davranın. Aktiv dinləmə hər gün sadəcə bir neçə dəqiqə-nizi ala bilər, ancaq əvəzində insanların etdikləri işə güclü və müsbət təsir göstərər.

4. Nəzakətli olun: İşçi personalla danışarkən daima nəzakətli, səviyyəli və hörmətlə davranın. Onlara ağıllı və bacarıqlı insanlarmış kimi münasibət göstərin. Danışar-kən önə doğru əyilib üzlərinə baxın. Sanki o an, onlarla danışmaq xaricində dünyada heç bir şey sizin marağınızı çəkmir.

5. Təşəkkür edin: Kiçik ya da böyük olsun, etdikləri istənilən iş üçün insanlara təşəkkür edin. İclasa zamanın-da gəldikləri üçün, bir işi yekunlaşdırdıqları üçün, sizə nə iləsə bağlı məlumat verdikləri üçün və ya işləriylə əlaqəli etdikləri hər hansı bir şey üçün onlara təşəkkür edin. Et-dikləri və ya söylədikləri nə üçünsə təşəkkür edərək in-sanlara məmnuniyyətinizi ifadə edir, bununla da onların özlərini daha dəyərli və önəmli hiss etmələrini təmin et-miş olursunuz. Çünki sözlərinizin onların düşüncələri, duyğuları və davranışları üzərində güclü təsiri var. On-lara təşəkkür etdiyinizdə özlərini daha xoşbəxt hiss et-mələrini və gördükləri işdən daha məmnun olmalarını tə-min edərsiniz.

6. İnsanları məlumatlandırın: Şirkət, gördüyünüz fəa-liyyətlər və xüsusən də işlərin gedişatı barədə əksiksiz məlumat verin. Hansı şirkətdə olursa-olsun, halından məmnun olan hər bir işçilər bunun səbəbini özlərini işin içində mahiyyətini bilən biri kimi hiss etməkdə, ətrafda baş verən hər şeydən xəbərdar olmaqda görürlər. “Açıq qapı siyasəti”³ tətbiq etmək bu istiqamətdə sizə kömək edəcəkdir. İşçilərə aranızda “heç bir sirr” olmadığını, şir-kət daxilində və ya xaricində olanlar haqqında hər hansı bir sualları varsa, sərbəst soruşa biləcəklərini söyləyin və sualların cavablanacağına söz verin.

7. İnkişaf prosesini təşviq edin: İşçilərinizi öz işlərini daha yaxşı görə bilmələrini təmin edəcək ya şirkəti hər hansı bir şəkildə inkişaf etdirə biləcək fikirlər irəli sürmə-yə təşviq edin. Yaponiya İkinci Dünya Müharibəsindən sonra iqtisadiyyatını Kaizen sistemiylə düzəltdi. Kaizen, “daimi inkişaf” mənasını verir. Bütün sahələrdə çalışan insanları cəsarətləndirib, onları öz dünyagörüşləri, fikir-ləri üzərində inkişaf etmələri üçün yeni yollar axtarmağa təşviq etdilər.

Siz də eynisini etməlisiniz. İşçiləriniz bir fikir irəli sürdükləri zamanən başda nə düşünürsünüzsə düşünün, işə uyğun olub-olmadığını görmək üçün kiçik bir sınaq etməsinə şərait yaradın. İnsanları nə qədər çox yeni fikir-lər söyləməyə təşviq edərsəniz, bir o qədər çox fikir eşi-dərsiniz.

8. İşləyənlərinizə sanki könüllü işləyirlərmiş kimi davranın: Onlarla pulsuz işləyirlərmiş kimi hərəkət edin. Qrupdakı hər işçiyə istədiyi hər yerdə işləyə biləcəkmiş, lakin sizi və şirkəti sevdiyi üçün sizinlə çalışmağı seçib-miş kimi münasibət göstərin. Bacarıqlı insan kimi davra-nın. Çünki heç kəsin maddi xeyir güdmədən könüllü iş-lədiyi təşkilatlarda yardıma gələn insanlara böyük hör-mətlə yanaşılır. Hətta idarə heyəti həmin könüllülərdən gələcəkdə də təkrarən gəlib yardımçı olmağı istəyə bilər-lər.

Siz də işçilərin pul almadan, könüllülərkimi, sizi və gördükləri işi sevdikləri üçün vaxtlarını ayırdıqlarını dü-şündükdə, istər-istəməz onlara daha xoş münasibət gös-tərəcəksiniz. Bu da onların vəzifələrini daha yüksək sə-viyyədə görmələrinə təsir edəcək.

9. İşçilərinizin milyon dollar dəyərində müştərilər ol-duğunu düşünün: Telefonda vacib müştərilərinizlə danı-şarkən üzünüzün necə dəyişdiyinizi xatırlayın. Birdən-bi-rə mehriban, dostcasına, sevimli və qarşındakını diqqətlə dinləyən hörmətli birinə çevrilirsiniz. Ona mümkün ol-duğu qədər xoş münasibət bəsləyirsiniz. Müştəri nə de-yirsə desin, siz düşüncəli, səbrli, dostcanlı və uyumlu tər-zinizi qoruyursunuz.

Bundan sonra işçiləriniz haqqında şirkətin təqdim et-diyi məhsulların və xidmətlərin milyon dollarlıq satışına təsir edəcək insanlar kimi düşünün. İşçi personalınaən va-cib müştərilərinizə davrandığınız kimi davrandıqda, bu, onlara çox müsbət təsir göstərəcək. Özlərini daha xoşbəxt hiss edəcək və sizinlə işlədiklərinə görə daha məmnun olacaqlar.

10. İşçilərinizi düzgün qiymətləndirin: Onları ədalətli şəkildə mükafatlandırın və gördükləri işlə əlaqədar ümu-mi qazancdan düşən haqqını verin. Pul insanı motivasiya edən əsas ünsür olmasa da, layiq olduğu puldan az ödə-niş alan birinin şövqünü qıra bilər. Əslində bütün yüksək səviyyəli işçilər pulsuz işləyirlər. Çünki aldıqları maaş və əlavə ödəmələriylə birgə şirkətə verdikləri xərc xeyirlər-dən daha azdır.

İstənilən bir şirkət yalnız və yalnız şirkətin gəlirini bi-ləcək potensiala sahib işçilərin diqqətini çəkdiyi və onlara sahib olduğu zaman inkişaf edə bilər. Uzun müddət bir yerdə işlədiyiniz işçilərin şirkətinizdə yaratdıqları intel-lektual sərmayəyə, gördükləri işə, bu işi nə qədər yaxşı et-diklərinə və şirkətin istər daxilində, istərsə də xaricində əməkdaşlıq qurduqları çeşidli insanlara fikir versəniz, yaxşı bir kadrın yerini doldurmağın nə qədər çətin və ba-halı olduğunu anlayacaqsınız.

Nə qədər ödəcəyinizə dair tərəddüd etsəniz, onlara daha az ödəməkdənsə, daha çox ödəməyiniz yaxşıdır. Yə-ni özlərinin gəlib artım istəməsini gözləmək əvəzinə, ma-aşlarının artırılmasını siz təklif edin. İşçinizə fəaliyyətinə və etdiyi əlavə qatqıya görə nə qədər dəyər verdiyinizi söyləyin və bunu maliyyə cəhətdən dəstəkləyin. Nəticə-də insanların özlərini dəyərli və əhəmiyyətli hiss etmələ-rini, eyni zamanda sizə və şirkətinizə daha sadiq olmala-rını təmin etmiş olarsınız.

11. İşçilərinizə iltifat edin: Vaxt ayırıb əşyalarını, xa-rici görünüşlərini, xüsusiyyətlərini, ya da fərdi özəlliklə-rini bəyəndiyinizi onlara söyləyin. İşçinizin əynindəki ge-yimdən tutmuş, yeni aldığı portmana, çantasına, hətta saç düzümünə kimi bir çox şeyə iltifat edə bilərsiniz. Bunların xaricində onun xüsusiyyətlərini və şəxsi keyfiyyətlərini də tərifləmək mümkündür. “Çox əzmlisən”, ya da “dai-ma uğurlu işlər görürsən” kimi.

İnsanlar xarici görünüşlərinə, evlərinə, avtomobillə-rinə, bacarıqlarına və davranışlarına çox fikir verir və bu-nun üçün çox vaxt sərf edirlər. Bir dəqiqənizi ayırıb bun-lardan hansısa birini tərifləsəniz, onlar özlərini dəyərli və özəl hiss edər, gördükləri işdən daha çox həzz alarlar.

12. Uyğunlaşmanı təmin edin: İşçiləriniz pozitiv ol-malı və digər həmkarları ilə birlikdə çalışa bilməlidirlər. Lider olaraq ən vacib vəzifələrinizdən biri, hər kəsin po-zitiv bir mühitdə, tam uyğunlaşmış halda çalışmasını tə-min edə bilməkdir. Əks halda başqaları ilə yola getməyən bir nəfər belə bütün mühiti zəhərləyə bilər. Sizin vəzifə-niz, işçilərin öz yoldaşlarıyla birgə çalışmaqdan məmnun olmalarını təmin etmək, əsəbi və yola getməyən şəxsləri şirkətdən uzaq tutmaqdır.

13. Onları mütəmadi olaraq tərifləyin: Kiçik ya da bö-yük, bacardıqları hər işi tərifləyin və dəyərləndirin. Nə zaman ki, işçilərdən birini tərifləsəniz, o özünü daha də-yərli və önəmli hiss etmiş olacaq. İnsanlar sizin tərifiniz-dən sonra özlərini yaxşı hiss etdiklərində, tərifinizə layiq olan o davranışı və ya performansı təkrar etmək üçün da-xildən motivasiya olunurlar. Və daha da vacib işlər görüb daha böyük uğurlar qazana bilirlər. Bir insanı tərifləmə-nin qaydası çox sadədir: Birincisi, dərhal tərifləməlisiniz. İnsanlar təqdirəlayiq iş gördüklərində, ya da bir tapşırığı tamamladıqlarında onları vaxt itirmədən tərifləmək la-zımdır. Tərif nə qədər tez olarsa, təsiri bir o qədər böyük olar.

İkincisi, başqalarının da diqqətinə çarpacaq şəkildə tərifləməlisiniz. Yəni görülən iş və ya uğurdan xüsusi ola-raq danışmalı, bu qədər uğurlu alınmış işi dəyərləndir-məlisiniz. Danışığınız nə qədər açıq və dəqiq olarsa, işçi-lərinizin gələcəkdə həmin hərəkəti təkrar etmələri də bir o qədər də asan olar.

Üçüncüsü, yaxşı işçini mümkün olduğu qədər hər kə-sin yanında tərifləyin. Nə zaman başqa insanların qarşı-sında biri haqqında tərif desəniz, bu, haqqında danışılan insanın davranışlarına təsir edəcək. Əksər uğurlu idarə-çilər öz işçilərini başqa insanların önündə tərifləmək üçün münasib vaxt gözləyirlər. Bu, sadəcə idarəçinin edə bilə-cəyi bir şeydir və yaxşı bir şəkildə tez-tez təkrar etsəniz, sizinlə əməkdaşlıq etdikləri üçün işçilərin özlərini yaxşı hiss etmələrini təşkil etmiş olarsınız.

14. Tənqid etməyin: Personalınızın sizi eşidə biləcəyi məsafədə, kimisə və ya nəyisə tənqid etməkdən, ya da təhqir etməkdən qaçın. Hər cür mənfi fikir şikayət et-məkdə nə qədər haqlı olsanız da, insanların kefini pozar, özlərini güvənsiz və pis hiss etmələrinə səbəb olar. Əgər bir probleminiz varsa, bunu özünüzdə saxlayın. Həqiqə-tən çətin vəziyyətdəsinizsə, baş verənləri duyğularınıza hakim olacaq şəkildə anlatmalısınız. Ardınca isə problemi həll etmək üçün nə edə biləcəyinizə dair fikri olanı soru-şun.

İş dünyasında hansısa problemlə qarşılaşmanın əngəl və ya tərsliklərlə heç bir əlaqəsi yoxdur. Bunlar hər gün olan hadisələrdir. Soruşulması vacib olan sual budur: “Bu problemi necə həll etmək olar?”

Problem nə olursa olsun, onu həll etməyə çalışın və fikrinizi gələcəyə yönəldin. Keçmişdə baş verənləri dü-şünməkdənsə indi nə edə biləcəyinizi fikirləşin. Maneələri aşmaq və məqsədlərinizə çatmaq üçün fərqli yollar axta-rın. Həmçinin ətrafınızdakıların da eynilə belə etməsini təşkil edin.

15. Uğurlarınızı qeyd edin: Həm fərdi, həm də qrup uğurlarını mütəmadi olaraq qeyd etməlisiniz. Məsələn, şirkətin önəmli bir kontrakt imzalanmasını bayram et-mək, yaxud hər kəsin yaxşı bir iş görməsindən yaranan məmnuniyyəti ifadə etmək üçün işçilərinizi yeməyə dəvət edə bilərsiniz. Daha vacib uğurları qeyd etmək üçün isə işçi heyətini restorana aparmaq mümkündür. Gündəlik etdiyiniz iclaslarda təqdirə layiq iş görmüş şəxsləri digər işçilər tərəfindən alqışlanmasına vasitəçi ola bilərsiniz. Bi-rinin uğurunu bu şəkildə qeyd etsəniz, o növbəti dəfə eyni alqışa layiq ola bilmək üçün ikiqat motivə olunacaq-dır. Hətta orda olan digərləri də buna bənzər hadisələri qeyd etməkçün həvəslənəcəklər.

16. İşçilərinizə diqqət göstərin: Onların şəxsi həyatla-rıyla maraqlanın. Ailələri, münasibətləri, işdən əlavə nə işlə məşqul olduqları, xüsusilə də həyatlarında hər şeyin qaydasında olub-olmadığını soruşun. Məlumdur ki, hər kəsin ofis xaricində hisslərə dolu, hərəkətli, qayğılı bir hə-yatı var. İnsanların əksəriyyəti üçün şəxsi həyat dünya-dakı ən vacib şeydir və iş həyatlarından öndə gəlir. İn-sanlara daxildən münasibət göstərsəniz, onlara təkcə iş yoldaşı kimi yox, həm də yoldaş kimi xoş münasibət gös-tərsəniz, özlərini daha dəyərli və önəmli hiss edərlər.

17. Məsləhət verin: İnsanlara bir şeyləri öyrənmələ-rində, özlərini inkişaf etdirmələrində və gördükləri işlə inkişaf etmələri üçün yol göstərməyə çalışın. Bununla əla-qədar kitablar və jurnallar təklif edin. Hətta bu cür vəsa-itləri personalınız üçün şəxsən özünüz alın. Onları semi-narlara və kurslara qatılmaları üçün təşviq edin, ödəniş-lərini də öz üzərinizə götürün. İşçilərinizin həm şəxsi, həm də professional inkişafı üçün onlara tətil verin. Hər insanın ən böyük arzularından biri daha çox öyrənmək, özünü inkişaf elətdirmək və daha yüksək səviyyəli şəxs halına gəlməkdir. İdarəçi olaraq işçilərinizin şirkət üçün yüksək səviyyəli işçi olabilmələri mövzusunda öz təcrü-bələriniz var. Bəzi idarəçilər sual edirlər: “Bütün bunlar edildikdən sonra onlar işdən ayrılsalar, onda necə?”

Yanlış sualdır. Verilməsi vacib olan sual budur: “On-ları təkmilləşdirilmədən şirkətdə qalarlarsa, onda necə?”

Personalınıza nə qədər yol göstərsəniz, məsləhət ver-səniz və öz üzərində işləməyə təşviq etsəniz , onlar da da-ha yaxşı nəticə verər və uzun müddət sizinlə əməkdaşlıq edərlər.

18. Onlara sərbəstlik verin: İşlərini faydalı görmələri üçün işçilərinizə sərbəstlik verin. Onlar sizin tam olaraq nə istədiyinizi bilmək istərlər, amma eyni zamanda da işi öz üsullarıyla görmək üçün mümkün olduğu qədər sər-bəstliyə ehtiyac duyarlar.

İşçilərinizi gördüyü işin məsuliyyətini öz üzərinə al-mağa təşviq edin. Özlərinə güvənərək sərbəst işlədikdə işlədikləri zaman əldə edəcəkləri nəticəyə cavabdeh ola-caqlarını hiss etdirin. İnsanlar özlərinə inanaraq azad şə-kildə çalışdıqca siz onlara işlərini bildikləri ən yaxşı yolla etmələri üçün daha da azadlıq verməyə çalışın. Müəyyən sərhədlər daxilində insanlar sərbəst olduqlarını nə qədər çox hiss edərlərsə bir o qədər işə həvəslə yanaşarlar.

19.Onları müdafiə edin: istər şirkət daxilində, istərsə də xaricində işçilərinizi başqalarının mənfi davranışların-dan və ya xoş olmayan rəftarından müdafiə edin. Bu, çox vacib nüansdır. Kiminsə ailənizdən birinə pis davranma-sına icazə vermədiyiniz kimi, işçilərinizə qarşı da belə olun. Əgər şirkətinizdən olan biri digər işçinizə pis mü-nasibət göstərərsə, dərhal bu problemi həll etməyə çalışın və bunun bir də olmayacağına əmin olun. Şirkət xaricin-dən hətta bir müştəri belə işçilərdən birinə qarşı kobud rəftar edərsə, bu halla da eyni şəkildə maraqlanmalı, tək-rarlanmasının qarşısını almalısınız. Rəhbərlik etdiyiniz şirkətin işçiləri onları başqalarının mənfi sözlərindən və davranışlarından qoruduğunuzu bilərlərsə, özlərini daha güvənli və xoşbəxt hiss edərlər.