HR читает книги

Введение

Все мы читаем книги различного стиля, сюжетов, авторов. Работая в HR-сфере, обращаясь к художественной литературе, многие эпизоды книги мы накладываем на призму HR-процессов, анализируем через наш опыт. Это очень полезный навык, который позволяет в рабочем процессе найти «особый» подход к неоднозначным и противоречивым ситуациям, взаимодействовать с сотрудниками с разными личными установками.

Мысль об этой книге, которую вы сейчас держите в руках, возникла, когда к нам на практику пришли студенты, обучающиеся по направлению «Управление персоналом» с вопросами по всем HR-процессам, происходящим в компании. Они таким образом пытались выбрать то направление работы с персоналом, которое было бы для них самым интересным. И, так как новички еще не имеют опыта работы в HR-сфере, наглядными примерами хорошо послужили художественные произведения.

Через некоторое время у нас накопились интересные примеры, иллюстрирующие HR-процессы, которые мы оформили в книгу. С помощью анализа взаимодействия героев повестей, романов, рассказов мы можем с разных ракурсов рассматривать поведение и цели героев и находить необходимое для нас решение на практике.

Книга будет интересна новичкам, которые только выбирают для себя будущую профессию и их привлекает HR-сфера, также и тем, кто уже работает с определенным HR-функционалом и хочет развиваться в новых для себя направлениях. В книге мы будет приводить цитаты из художественных произведений и, конечно же, рекомендуем их к прочтению.

Примеры, как

HR

читает книгу

Обратимся к фрагменту произведения:

«Нам позарез нужен программист». – «Я поговорю с ребятами, – пообещал я. – Я знаю недовольных». – «Нам нужен не всякий программист, – сказал горбоносый. – Программисты – народ дефицитный, избаловались, а нам нужен небалованный». – «Да, это сложнее», – сказал я. Горбоносый стал загибать пальцы: «Нам нужен программист: а – небалованный, бэ – доброволец, цэ – чтобы согласился жить в общежитии…» – «Дэ, – подхватил бородатый, – на сто двадцать рублей». – «А как насчет крылышек? – спросил я. – Или, скажем, сияния вокруг головы? Один на тысячу!»

Это популярная повесть-сказка «Понедельник начинается в субботу» братьев А. и Б. Стругацких. Что проанализируем при прочтении данного фрагмента:

Подбор специалиста

Герои повести проводят «разведку» по поиску необходимого учреждению специалиста. Здесь описан диалог заинтересованных лиц с попутчиком по вакантной должности. Происходит попытка описания «критериев» программиста: упор делается не на ключевые задачи и профессиональные компетенции, а на мотивационные условия – проживание, зарплата. Реакция собеседника следует незамедлительная – условия сомнительные, на них вряд ли кто-то согласится.

Для себя можем сделать вывод: для фиксации интереса важно озвучивать задачи, с которыми предстоит работать новому сотруднику и возможности по развитию, которые предлагает компания. И, конечно же, героям помогли бы вопросы на выявление компетенций и потребностей. Если они владеют информацией только по материальной составляющей, то можно выяснить, какие условия могут быть приемлемыми для программиста и, опираясь на них, сформулировать свое предложение.

Ещё один фрагмент («Сказка о тройке» братьев А. и Б. Стругацких.):

«– Это лифт, а не всякие там спектроскопы-микроскопы. Лифт должен быть как самосвал: приехал, вывалил и обратно. Это во-первых. Администрации давно известно, что многие товарищи ученые, в том числе и отдельные академики, лифтом эксплуатировать не умеют. С этим мы боремся, это мы прекращаем. Экзамены на право вождения лифта, невзирая на прошлые заслуги… учреждение звания отличного лифтовода… и так далее. Это во-вторых. Но монтеры со своей стороны должны обеспечить бесперебойность. Нечего, понимаете, ссылаться на объективные обстоятельства. У нас лозунг: лифт для всех. Невзирая на лица. Лифт должен выдерживать прямое попадание в кабину самого необученного академика…»

Адаптация: знакомство новичка с компанией и командой

Несмотря на некоторую иронию, герой произведения подробно описывает «ценность» лифта, как инструмента передвижения.

В первый рабочий день новичку важно на эмоциональном уровне чувствовать поддержку от новых коллег при знакомстве с правилами и традициями компании. Это важный элемент корпоративной культуры, частью которой предстоит стать новому сотруднику. На практике HR-специалисту или закрепленному наставнику в этом поможет составленный план-программа экскурсии по компании, карта офиса.

Такое мероприятие лучше проводить после Welcome-тренинга. Но для небольших компаний, в которых Welcome-тренинг запланирован 1-2 раза в месяц, знакомство просто необходимо в первый рабочий день:

1. Знакомство с «родным» подразделением: руководитель совместно с представителем HR подразделения знакомит новичка с подчиненными. Кроме должностей и задач коллег акцентируем внимание на тех, кто также пришел в команду недавно. Предоставляем новичку рабочее место.

2. Знакомство с другими коллегами: производит параллейно с экскурсией по офису. Особое внимание уделяем сотрудникам смежных отделов.

3. Знакомство с руководством: в зависимости от должности новичка определяем порядок знакомства с компанией – для руководителей представленный порядок может быть обратным.

Также помогут различные материалы с информацией о компании: структура компании, план офиса, полезные контакты, кодекс компании, корпоративное издание.

Адаптация: знакомство с корпоративной культурой.

Первое осознанное знакомств новичка с корпоративной культурой происходит на собеседовании. Поэтому важно обратить внимание на место проведения интервью и предшествующие ему моменты.

Поставьте себя на место новичка, что первое вы увидите в офисе? Кого встретите? Захотите ли остаться? У каждой компании свой интерьер и своя атмосфера – и здесь важно не перестараться (например, слишком много «наглядной агитации» с миссиями – целями – задачами могут отпугнуть нового сотрудника).

Основные моменты корпоративной культуры озвучиваем на Welcome – тренинге: от миссии и целей до правил и традиций. Закрепляем эмоции корпоративными сувенирами и буклетами.

Также полезно организовать приветственное мероприятие, которое будет приурочено очному знакомству.

Мы привели примеры того, как мы анализируем фрагменты художественных произведений и сопоставляем рабочему процессу. Прочитав тот или иной абзац книги, мы переносим его на свою работу и нам приходят в голову идеи, которые мы можем реализовать в своей работе, чтобы сделать ее более эффективно.

Лорен Вайсбергер «Дьявол носит

Prada

»

О чем книга: «Работа в журнале мод… мечта любой женщины? Кошмар любой женщины! Добро пожаловать в ад «под глянцевой обложкой»!!! Кофе? Всегда холодный и невкусный! Дизайнерские шмотки со скидкой? Вышли из моды в позапрошлом сезоне! Работа в неурочное время? О личной жизни можно забыть! Но все бы ничего, если бы не начальница – легендарная из стерв мира от-кутюр, то ли продавшая за успех душу дьяволу, то ли (по слухам) изгнанная из ада за невозможный характер!»

В данной книге мы сталкиваемся со следующими процессами, с которыми работаем:

1. Поиск работы;

2. Поиск кандидата;

3. Описание вакансии;

4. Собеседование;

5. Стресс-интервью;

6. Предложение о работе;

7. Первый рабочий день;

8. Трудовой распорядок;

9. Адаптация нового сотрудника;

10. Наставничество;

11. Успешное прохождение испытательного срока;

12. Обратная связь;

13. Рост по карьерной лестнице;

14. Ценности личности и компании;

15. Корпоративная культура;

16. Дресс-код, принятый в компании, как он соблюдается;

17. Авторитарный стиль управления;

18. Стокгольмский синдром в корпоративной культуре;

19. Постановка задач;

20. Увольнение сотрудника;

21. Сбор рекомендаций.

Поиск работы.

Вы помните, с чего начинается наш профессиональный путь – получив образование, мы выходим на рынок труда и сталкиваемся с проблемой поиска работы.

В книге автор этому уделил не так много места. Но мы можем увидеть, что люди, которые даже на «отлично» окончили университет, сталкиваются с тем, что без опыта работы найти работу сложно. В книге на проблему поиска работы молодым поколением сделана следующая ссылка: «Сидя в поезде подземки, я безучастно заполняла анкеты для поступающих на работу… – вместе с письмами, в которых без всякого энтузиазма объяснялось, что я желала бы получить место помощника редактора и набраться опыта работы в журнале. Я чувствовала себя совсем слабой и разбитой, и меня очень мало заботило, читает ли кто-нибудь мои послания; на собеседование же я вообще не рассчитывала».

Одной этой фразой автор показал, какая проблема существует при поиске работы на рынке труда у молодого специалиста. Даже на самую первоначальную должность трудоустроиться проблематично, если у тебя нет опыта работы. Это проблема большинства людей молодого поколения, которое выходит на рынок труда.

Вы наверняка встречаете таких людей не только на собеседованиях, но и среди знакомых, которые в отчаянье идут работать на любую должность, даже если она ему не нравится, ни на это учился, ни об этом мечтал.

В связи с этим, когда вы встречаете таких кандидатов на собеседовании, необходимо четко понимать их мотивацию на работу именно в вашей компании. Вы ведь помните, почему главная героиня пошла работать к Миранде?

Поиск кандидата.

Давайте теперь рассмотрим, как автор описал другую сторону – поиск подходящего кандидата на вакантную должность.

В книге есть ссылка даже на то, что поиск кандидатов на данную должность был затруднителен: «…Она отчаялась уже подобрать такую кандидатуру, которую не отвергла бы Миранда…» – о настрое сотрудника, ответственного за подбор помощника руководителя.

Если данную ситуацию рассмотреть с точки зрения hr процесса, то мы можем предположить, что сотрудник неправильно снял профиль должности кандидата, который бы подошел заказчику.

Профиль должности – это ваш рабочий документ в котором вы четко прописываете кого ищите на ту или иную должность:

1. Какие должностные обязанности будет выполнять сотрудник;

2. Какими личными качествами он должен обладать;

3. Какие навыки у него должны присутствовать;

4. Какой опыт должен иметь кандидат;

5. Какое образование у него должно быть.

Для того, чтобы правильно снять профиль должности, вы должны пойти к своему внутреннему, или внешнему заказчику, и выяснить у него подробно какого сотрудника он хочет видеть у себя на данной должности.

После этого необходимо правильно составить объявление о поиске кандидата и выбрать подходящие источники подбора персонала.

Ведь, как далее будет описано: «Все девушки мечтают здесь работать». Но при этом поиск был не успешен. Ведь когда Андреа взяли на работу никто этого не ожидал, а показали ее от безысходности ситуации Миранде.

А помните, в конце книги Миранда сказала Андреа, что взяла ее на работу, так как увидела в ней себя. Сотрудники же отдела кадров искали девушку, которая бы выглядела бы гламурно и мечтала работать в «Подиуме».

Описание вакансии.

Давайте вспомним, как сотрудник отдела кадров описывал вакансию, на которую она искала нового сотрудника: «…вы должны будете предугадывать и исполнять ее пожелания; заказывать канцелярские принадлежности ее любимой фирмы, сопровождать ее во время походов по магазинам – это может быть все, что угодно, но это всегда интересно. День за днем, неделю за неделей вы будете проводить рядом с этой удивительной женщиной».

Вы бы пришли на такую работу? Скорее всего, нет.

Ведь из данного описания понятна четко одна обязанность: «Заказ канцелярских принадлежностей», и что значит обязанность: «Исполнять пожелания»? Это тоже одна из причин, почему долго искали подходящего соискателя на данную позицию.

Если вакансия прописана четко и понятно, то отклик релевантных соискателей увеличится в разы. На вакансию, в которой нет четкого описания задач, будут откликаться все подряд, так как не понятно какие будут должностные обязанности и кого ищет работодатель.

Собеседование.

Как было построено первоначальное собеседование Андреа с представителем отдела кадров? В фильме данная сцена отсутствует, а вот в книге описаны вопросы, которые задавали на собеседовании, а так же описан сам диалог.

Данное собеседование больше выглядело как уговаривание соискателя выйти на работу. Разговор строился как расхваливание работы, на которую пришел соискатель. Причем Андреа прошла сразу три этапа собеседования за один день и на каждом этапе ей говорили, как же ей повезло, что она может здесь работать и что эта лучшая работа. А ведь ни на одном из этапов никто у ней не выяснил ее внутреннею мотивацию на данную работу и почему она готова эту работу рассмотреть. А также ни один из сотрудников не выявил, подходит ли она компании с точки зрения ценностей и корпоративной культуры, принятой в компании.

Лучше всего на первом этапе собеседования придерживаться структурированного интервью, чтобы выяснить все необходимые моменты у соискателя.

Стресс-интервью.

Этот момент хорошо описан и частично показан в фильме. Итак, Андреа прошла три этапа собеседования и ее ожидал последний этап – это собеседование с Мирандой.

Почему данное собеседование считают стресс-интервью:

1. сесть на стул не предложили;

2. пристально наблюдали за соискателем;

3. перебивали, когда соискатель отвечал на вопросы;

4. во время собеседования был задан внезапный вопрос, которого не ожидал кандидат;

5. собеседование закончилось внезапно;

6. с соискателем не попрощались.

Данное собеседование было похоже на «допрос» в виде вопрос-ответ. Это было стресс-интервью только со стороны зрителей данного фильма и читателей книги.

Миранде присущ авторитарный стиль управления и данный тип общения для нее привычный. Если читать книгу, то после собеседования главная героиня поняла, что ее взяли на работу, в отличие от эпизода в фильме.

Стрессовое интервью – это собеседование при котором кандидата ставят в не комфортную ситуацию и пытаются вывести из себя. В книге же описана обратная связь Андреа после собеседования с Мирандой: «Она вела себя достаточно любезно, и, как ни странно, ничего неприятного в ней я тогда не заметила!».

Предложение о работе.

В книге данный момент описан так:

«– Доброе утро Андреа! Надеюсь, я позвонила вам не слишком рано! – радостно запела трубка.

– Уверена, что нет, ведь вы и сами скоро станете ранней пташкой. У меня прекрасные новости. Вы произвели на Миранду очень хорошее впечатление; она сказала, что весьма заинтересована в работе с вами. Разве это не чудесно?! Поздравляю, дорогая! Ну и как вы чувствуете себя в новом качестве? Могу представить себе, вы просто восхищены этим известием. Как тут не восхититься, не правда ли? Что ж, вы можете приступить в понедельник, идет?»

А какая реакция была у Андреа на данное предложение? «Она спрашивает, довольна ли я? Или делает официальное предложение?».

Предложение было сделано на следующее утро после того как Андреа за день прошла четыре этапа собеседования. Звонок поступил в 7 утра. Какие мысли у соискателя могут возникнуть:

– много работы, что приходится работать с самого раннего утра?

– зачем такая спешка?

– почему все так рады?

Прежде чем делать предложение финальному кандидату необходимо:

1. выждать небольшую временную паузу;

2. начать разговор необходимо с обратной связи от кандидата по поводу работы;

3. предложение должно звучать официально, а не как разговор между друзьями;

4.предложение должно быть четким и ясным для кандидата;

5. в конце разговора с кандидатом необходимо согласовать дату выхода на работу.

Первый рабочий день.

«Добро пожаловать в кукольный домик, детка».

Первый рабочий день – очень важный момент в адаптации нового сотрудника. Как же он прошел у героини книги Андреа?

1. Ее встретил охранник и, узнав, что она новый сотрудник журнала «Подиум», посочувствовал ей;

2. Рабочее место было готово, и ей показали где оно находится;

3. Провели знакомство с сотрудниками журнала;

4. Объяснили ее функционал;

5. Дали первое задание;

6. Ознакомили с распорядком дня – «Нельзя выходить в туалет без согласованя с центром».

Так прошел первый рабочий день Андреа. Согласитесь, что Эмили правильно все сделала с точки зрения первого рабочего дня новичка и введения его в должность.

Конечно, не очень приятно услышать в начале работы слова сочувствия по поводу новой работы и нового руководителя. Но ведь эти слова произнесли охранники, которые не знают, чем на самом деле будет заниматься новый сотрудник. Да, они могут видеть, как работает сотрудник, но не могут знать суть этой работы, которую он выполняет, насколько она важна и приоритетна.

Первый день работы героини был построен правильно, ведь были соблюдены:

– основные принципы;

– ввод в должность;

– знакомство с коллегами;

– социальная адаптация (распорядок дня, рабочее пространство).

Трудовой распорядок дня.

Распорядок дня помощника руководителя был очень интенсивным. Вместо обычного 8-часового рабочего дня, они иногда работали по 14 часов. При этом приходили на работу на два часа раньше других сотрудников, чтобы все подготовить к приезду Миранды и уходили иногда за полночь.

«У меня никогда не бывало больничных и прогулов… Единственным основанием для невыхода на работу могли быть скоропостижная смерть (кого-нибудь из близких членов семьи), паралич (ваш собственный) и ядерная война (но только если правительство Соединенных Штатов официально объявило, что она коснется непосредственно Манхэттена). Таково было священное правило Миранды Присли».

Обеденного перерыва у них не было, если Миранда находилась в офисе. Даже ночью и в выходные дни они должны быть всегда на связи. А помните, пока Андреа выполняла задачу Миранды, вернулась в офис спустя несколько часов, заметила, что Эмили ни разу не ходила в туалет, так как это было запрещено. Ведь Миранда могла позвонить в любой момент.

Когда у сотрудника нет четко регламентированного распорядка дня, он рано или поздно устанет и станет не эффективным. У любого сотрудника должен быть обеденный перерыв, когда он может передохнуть и покушать. Ведь никому не нужен сотрудник, который упадет в обморок от голода и усталости.

Конечно, бывают форс-мажоры, когда приходится работать без обеда или необходимо задержаться. Все мы это понимаем, но когда это происходит постоянно – то это признак того, что руководитель не умеет планировать рабочий день своих подчиненных, неправильно ставит приоритеты по задачам. Это очень мешает эффективной работе.

Адаптация нового сотрудника.

Важный момент в работе любого нового сотрудника в компании. От того как успешно пройдет адаптация нового сотрудника будет зависеть его успешность в решении задач.

Мы уже разобрали, как прошел первый рабочий день Андреа. Давайте теперь разберем через какие этапы она прошла во время адаптации:

1. В конце первой недели появилась мысль, что она работает в компании, которая постоянно следит за всем (что кушает, куда ходит и т.д.);

2. Первая ошибка – Андреа ушла пообедать в отсутствие в офисе Эмили. В этот момент звонил руководитель и хотел дать задание. Эмили на повышенных тонах объяснила, почему это делать нельзя;

3. Непонимание должностных обязанностей. «Я рассказывала о своей работе, изо всех сил стараясь описать ее суть, хотя сама еще до конца не разобралась в ней»;

4. Понимание авторитарного стиля управления и следование при выполнении задач. Андреа со всей ответственностью подходила к любому поручению руководителя, даже самому нелепому;

5. Непринятие работы, накопившаяся усталость. На третьей неделе работы появилась мысль: «Да пошло оно все к черту. Я заслужила хорошие выходные»;

6. Надежда на лучшее. «Но я нисколько не сомневалась, что печальный опыт моего первого месяца уступит место новым, деловым отношениям, и я буду рада этим переменам»;

7. Разочарование в выполняемых обязанностях. «С каждой минутой моя работа казалась мне все более высокоинтеллектуальной!»;

8. Принятие «И вот, когда пошел третий месяц моего пребывания в «Подиуме», я решила стать новым человеком… Крещение состоялось».

Пройдя все эти внутренние этапы адаптации Андреа вспомнила свою главную цель – отработать год и пойти работать в журнал, который любила. Ей понадобилось три месяца для того, чтобы полностью адаптироваться к новой работе и начать выполнять должностные обязанности как принято в компании, соблюдать дресс-код, действовать так, как принято в корпоративной культуре.

Если бы Андреа периодически давали обратную связь вначале ее профессиональной деятельности, то этап адаптации прошел бы быстрее и не был таким эмоционально напряженным для нее. Но в этой компании было принято – «каждый сам за себя». Обратная связь – важный этап адаптации нового сотрудника в компании.

Наставник.

Программа подготовки, которая была разработана для нового сотрудника, выглядела как поэтапное выполнение обязанностей. Не все обязанности Андреа начала выполнять сразу. Эмили выступила ее наставником, так как была заинтересована побыстрее ввести ее в курс всех обязанностей для того чтобы снять с себя нагрузку, которая у нее была. «Эмили не бросала меня на произвол судьбы. Она пользовалась любой возможностью чему-то меня научить». «Эмили неустанно посвящала меня относительно всего происходящего…». Она передавала все подробно и постепенно. Делала она это очень ответственно, рассказывая обо всех «подводных камнях» работы.

«Несколько недель Эмили посвящала меня в мир Миранды Присли, а я писала и писала, и когда мы наконец закончили, я знала о ней буквально все». Андреа, как прилежная ученица строго выполняла все обязанности, как ее учила Эмили.

В дальнейшем у Андреа появился еще один наставник Найджел, который помогал ей в адаптации к дресс-коду, который был принят в «Подиуме». Он объяснил, что лучше одевать в зависимости от ситуации, выручал ее с одеждой, когда это было необходимо.

Благодаря этим двум наставникам Андреа смогла добиться хороших результатов в работе.

Личность наставника очень важна в адаптации нового сотрудника. Очень важно, как наставник будет вводить в должность новичка, и от этого будет зависеть его результативность.

Успешное прохождение испытательного срока.

«…это был верный знак: я наконец-то начала понимать». Помните, как Андреа начала радоваться, когда стала понимать указания, которые ей давали? В этот момент она начала предугадывать, что просит ее руководитель в тот или иной момент. Она уже нашла общий язык со всеми необходимыми людьми, и ее просьбы они выполняли быстро, как любила Миранда. Хотя обратной положительной связи за выполнение тех или иных задач она так и не получала. И все также, Миранда высказывала свое недовольство, что задачи выполнялись медленно, не так как она хотела.

Но внутренне Андреа чувствовала, что она делает все так, как надо! «Я в игре! Впервые в ее взгляде не было отвращения, впервые она воздержалась от унизительных комментариев…». Как этому радовалась Андреа, когда Миранда впервые не ответила ей язвительно на выполнение поручения, и взгляд был другим, чем раньше.

Конечно, в книге нет четкого описания, что Андреа успешно прошла испытательный срок, но в той компании в которой она работала за счастье считалось, если тебя не уволили сразу. На протяжении всей книги автор делал ссылку на то, что если отработать в «Подиуме» год, то это успех.

Очень важно после прохождения испытательного срока давать сотруднику обратную связь. Помните об этом!

Мы помним, что главная героиня немного не доработала одного года, но внутренне она была уверена, что она успешно отработала этот срок.

Обратная связь.

Обратная связь очень важна на любом этапе работы сотрудника. Свою первую обратную связь Андреа получила, только отработав почти год в компании.

«– Эмили… э Ан-дре-а, как долго вы у меня работаете!?

– В этом месяце исполняется год, Миранда.

– Чувствуете ли вы, что научились многому, что поможет вам в дальнейшей работе?

– О, еще бы, за один год работы у вас я узнала столько, сколько и не надеяться не могла в любом другом месте.

– Вы, должно быть, знаете, Ан-дре-а, что если в течение года мои девочки зарекомендуют себя с хорошей стороны, я считаю их готовыми к продвижению по службе. Относительно вас я сомневаюсь… Не думайте, будто я не видела, что у вас недостаточно рвения, и не замечала ваших недовольных взглядов и вздохов всякий раз, как я просила вас сделать то, что вы вовсе не были расположены делать. Хочется думать, это происходит от вашей незрелости, ибо во всем остальном вы показали себя довольно компетентной. Чем именно вы хотели бы заниматься?

– Видите ли, дело не в том, что я не люблю моду, конечно, люблю. Кто ее не любит? Просто я всегда мечтала писать. Мне кажется, это именно та область, в которой я могла бы проявить себя наилучшим образом.

– Что ж, я не имею ни малейшего представления о том, какой из вас журналист, но и не имею ничего против того, чтобы это выяснить. Попробуйте себя на небольшом материале, скажем, театральной рецензии или заметке для раздела светских новостей. Естественно, в свободное от работы время, чтобы это не сказывалось на ваших непосредственных обязанностях.

– Конечно, конечно! Это замечательно»

Вот такую обратную связь дала Миранда Андреа. Обратную связь Миранда дала неплохую – сдержанную, конструктивную. Она и похвалила и сказала, что не нравится в ее работе.

Основные правила обратной связи:

1. Говорить о конкретной задаче;

2. Давать сразу после выполнения задачи;

3. Приводить только факты;

4. Предоставить сотруднику возможность высказаться;

5. Нельзя обсуждать личность;

6. Озвучивать правильные варианты;

7. Хвалить или благодарить за определенные действия при выполнении задачи.

Рост по карьерной лестнице.

Многие, приходя на работу в компанию (особенно если это первое рабочее место) хотят карьерного роста. Вот и главная героиня пришла в «Подиум» с целью стать редактором. «Работа в офисе Миранды представляла собой кратчайший путь от незначительной должности к вполне достойному престижному месту».

Все, кто приходил работать в «Подиум» понимал о том, что там работать трудно, но всего за год можно подняться по карьерной лестнице. Многие были готовы на все, лишь бы заметили именно его. Те, кто после года работы в «Подиуме», уходили в другие журналы, и их новые работодатели, видя, что где они работали, брали их с удовольствием к себе в штат.

В книге с самого начала делается акцент на то, что карьерный рост здесь стремителен:

– бывший секретарь Миранды стала редактором;

– кто-то стал руководителем подразделения.

И все сотрудники, которые работали в «Подиуме» мечтали, чтобы их заметила Миранда, так как она могла порекомендовать данного сотрудника на другую вышестоящую должность в журнале. Поэтому они работали ненормировано и выполняли все задачи не на 100%, а более. Иногда они жили на работе.

Карьерный рост должен быть регламентирован в документе, таком как «кадровый резерв компании»! Где прописывается, как в данный резерв может попасть сотрудник, какое обучение ему необходимо пройти, какие результаты работы он должен показать и т.д.

Ценности личности и компании.

Одна из самых интересных тем, которой пропитана вся книга – это ценности личности и компании. Какие именно они были? И почему это так важно?

В компании были приняты следующие ценности:

1. «Забота о себе». Ценность «заботы» для них была не принята. Когда Андреа купила в первый рабочий день сэндвич водителю, он так был шокирован, что сказал: «– Спасибо, мисс, я признателен. Я уже семнадцать лет вожу девушек из «Элиас-Кларк», но они не такие заботливые. Вы очень милая». В компании не было принято ценности «Забота» о своих коллегах. Для них была свойственно заботиться только о себе. Поэтому любая забота о других им была не присуща не только на работе, но и в личной жизни.

2. Другая важная ценность для всех сотрудников была «Здоровый образ жизни (правильное питание)». Помните, как было сложно героине вначале с этим, ведь она любила еду неправильную и жирную, как думали многие сотрудники компании. «Миниатюрная кассирша взглянула сначала на суп, а потом на мои бедра». Все сотрудники были на этом помешаны. И на работу принимали в основном тех, кто придерживался этой ценности.

3. Ценность «Одежда и ее бренд». «Приближалась время обеденного перерыва, когда разговор обычно вертелся вокруг каких-нибудь особенно горячих новинок и поэтому происходил чаще всего возле выставленных вдоль стен вешалок с одеждой». Все были помешаны на одежде, потому, что для всех это было очень важно.

4. Ценность «Идеальное тело». «Мне так часто приходилось уверять своих коллег в том, что они вовсе не толстые». Многие сотрудники боялись, что они толстые, ведь это было не приемлемо в данной компании, все придерживались данной ценности. Ведь – это «Подиум».

5. Ценность «Преклонение перед другой личностью». Как и в книге, так и в фильме постоянно делался акцент о том, что все считали Миранду «богом» модельного бизнеса. Все перед ней преклонялись и выполняли все ее прихоти, даже тогда, когда ее задачи казались «безумными» каждый сотрудник пытался их выполнить, так как думали, что это ведь Миранда, и она всегда права. Даже люди, которые не работали в «Подиуме», услышав ее имя «трепетали» от счастья, что они столкнулись с легендой модельного бизнеса.

«Все это годится лишь для этого мира, к которому ты вовсе не хочешь принадлежать». Эти ценности не совпадали с ценностями Андреа. Для нее эти ценности были неприемлемы! Ведь наши личностные ценности формируются с детства, и они для главной героини не были актуальны. Она привыкла кушать то, что хотела, одевать удобную одежду, уважать и помогать окружающим людям. И все ее окружение поддерживалось этих базовых ценностей.

«Столь типичное для «Подиума» голодание не было нормальным, не было осознанным – это была физиологическая реакция запуганного, постоянно взвинченного, издерганного организма». Эта мысль ей пришла тогда, когда она в очередной раз поняла, что осталась голодной только из-за того, что боялась уйти с рабочего места.

Андреа не привыкла, что отдельную личность воздвигали «на трон», так как для нее базовой ценностью была ценность семьи, родителей, друзей. Поэтому, когда она услышала от Миранды следующую фразу: «В вашем возрасте я была похожа на вас». Она вдруг поняла, что она начинает становиться похожей на нее и начинает принимать ценности компании, как свои личные, забывая о своих базовых ценностях. Помните, как эта фраза «осела в голове» и она ее постоянно прокручивала?