Профессиональная карьера как социально-психологический феномен

© ФГБУН Институт психологии РАН, 2017

* * *

Посвящается Е. П. Ильину – замечательному ученому и человеку, прожившему свою жизнь достойно и продуктивно, наилучшим образом сочетая свои способности и потребности с условиями социальной среды и исторического времени

Введение

Профессиональная карьера как научная и практическая проблема активно изучается с середины ХХ в. Высока социальная значимость успешной карьеры для многих членов общества. Формирование у работников организации оптимальной и создание адекватной их возможностям карьеры и «прозрачной кадровой политики» – это обеспечение относительно равных «стартовых» условий для многих людей, их весомая поддержка в кризисные периоды жизни, способствующая наиболее полному раскрытию потенциала человека. Высока и личностная значимость в восприятии человеком его карьеры как успешной или неуспешной. Последнее связано не только с полнотой и мерой самореализации в труде, не только с важной составляющей самооценки – самоотношением, Я-концепцией человека, но и с полнотой и полноценностью его самореализации в других сферах, в семейной, прежде всего. Успешная карьера – это еще и надежное «противоядие» разного рода асоциальным действиям, это конструктивная оппозиция девиантному поведению. Успешная карьера – это пример и образец адекватной социализации человека.

Но за внешней стороной «карьеры» открывается и ее оборотная сторона – ее психофизиологическая и личностная «цена», почти неизбежные нарушения здоровья, деструкции и деформации личности. Очевидно, что «цена» карьеры имеет отдельную социальную, и личностную значимость. Вопросы карьеры не исчерпываются ее внешними характеристиками, не сводятся к ее «классическим атрибутам» – должность, заработная плата, социальная позиция, доступность социальных благ и т. п. Тема карьеры не исчерпывается, даже если ее и переводят в план субъективных оценок (как интернальной карьеры). Карьера – это вопрос реализации человека в жизни за отпущенное ему время. И этот вопрос никогда не будет иметь одно-единственное и исчерпывающее решение, равно пригодное для всех, решение, приемлемое в каждую историческую эпоху.

Карьера – это исключительно частное, приватное явление? Или действительный его масштаб выходит за «границы» одной персоны? Не является ли неуспех одного платой за успех другого? И если на протяжении более полустолетия профессиональная карьера воспринималась как одна из характеристик субъекта – специалиста, служащего, руководителя (в которой интегрируются его индивидуальные особенности, подготовленность, потребности организации и др.), то на рубеже ХХ и XXI вв. есть достаточные основания рассматривать профессиональную карьеру как социально-психологических феномен.

В феномене профессиональной карьеры акцентируется внимание на том, что речь идет не только о профессиональной деятельности, сопряженной с высоким профессионализмом ее субъекта, но и о совместной деятельности людей. И здесь проблема обретает новые смыслы и глубину: как соотносятся стратегии, траектории, темпы карьеры участников совместной деятельности? как влияют люди в процессах их взаимодействия друг на друга? всегда ли эти влияния благотворны или же в отношениях и взаимодействиях людей могут быть фазы более широких и позитивных влияний одного на другого, за которыми неизбежно следуют иные – критические фазы, фазы деформации?. Но последние требуют либо часто недостающего человеку жизненного опыта и мудрости, либо доброжелательности и поддержки со стороны руководства, либо компетентного психологического сопровождения.

Понятие «карьера» подразумевается протяженность, процессуальность, длительный временной период, на протяжении которого человек проходит разные стадии своего возрастного, личностного и социального развития. Но что происходит с ним в процессе становления и развития карьеры? Что происходит с человеком в случае успешной и неуспешной карьеры после ее завершения? Со второй половины ХХ в. в развитых странах отмечается увеличение продолжительности жизни людей. Одно из следствий – старение населения, старение кадров работающих, что ставит свои особые акценты на проблеме профессиональной карьеры.

Исторически расширяются возможности для оптимизации труда, создания благоприятных условий для продуктивной профессиональной деятельности и полноценной жизни человека. Изучение и оценки усталости и утомления, оптимизация и управление продуктивностью работы людей, режимами их труда и отдыха, в целом – здоровья и благополучия людей являются и всегда будут актуальными задачами для гуманитарных дисциплин.

Все более актуальными становятся вопросы социального пространства карьерного движения людей. Какие условия социальной макро-, мезо- и микросреды благоприятно влияют на становление и развитие карьеры человека, а какие – негативно? Или они всегда нейтральны, равнозначны для всех людей без исключения, на протяжении всей их жизни? Все ли условия социальной среды могут выступать как ресурсы?

Темпоральные характеристики профессиональной карьеры до последнего времени остаются малоизученными. Резко возросшая с конца ХХ в. социальная и географическая мобильность людей, ставшие нормой многократные изменения места работы и должности в продолжении профессиональной карьеры, часто высокая текучесть персонала организаций в корне меняют «каноны» управления карьерой, «нормы» периодизации развития человека, сложившиеся к середине ХХ в. Каковы исторические тренды их изменений?

Очевидно, что многие из вышеназванных тем еще долго будут оставаться «открытыми вопросами». И новая постановка проблемы как «сопряженная профессиональная карьера» видится адекватным и нашему историческому времени, и социальному запросу. Такая постановка вопроса соответствует современной развивающейся методологии психологических исследований.

Пространство и время относятся к фундаментальным философским категориям. Недостаточная изученность в психологии реального пространства и времени жизнедеятельности человека удерживает разрыв между уровнями теоретической структуры знания (по В. С. Степину). Организация и эволюция поведения и деятельности человека в реальном пространстве и времени его жизнедеятельности в современной психологии остаются малоизученными. Теоретические обобщения и догадки не всегда имеют надежное эмпирическое обоснование. Как правило, ученым не удается совмещать совместное эмпирическое изучение пространственных и темпоральных характеристик карьеры.

В настоящей работе предпринята попытка рассмотреть проявления пространства и времени в становлении и развитии карьеры человека. При этом карьера рассматривается как сложный социально-психологический феномен, пространство и время – как внешние условия карьеры, ее организующие, структурирующие, преломляющиеся в ее динамике, а также в полноте самореализации человека в труде и в семейной сфере. На примере профессиональной карьеры как социально-психологического феномена изучаются проявления, взаимосвязи и взаимодействия пространства и времени.

Теоретическая и методологическая разработка проблемы субъекта деятельности К. А. Абульхановой-Славской, Л. И. Анцыферовой. С. Л. Рубинштейном, как и проблемы развития личности А. Г. Асмоловым, А. Н. Леонтьевым, Е. В. Субботским, В. Э. Чудновским и др., все еще слабо согласована с конкретными эмпирическими исследованиями. С другой стороны, ценные теоретические положения и обобщения не всегда служат руководящим началом в эмпирическом изучении фрагментов социальной действительности. Особенно наглядно это проявляется в исследованиях профессиональной карьеры. Ни в трудах ведущих отечественных специалистов – Э. Ф. Зеера, О. В. Москаленко, Е. А. Могилевкина, Е. Г. Молла, С. И. Сотниковой, А. В. Филиппова и др., ни в исследованиях молодых ученых в должной мере не реализуются положения и подходы современных методологических разработок. Можно выделять как исключения единичные работы (Нестик, 2011; Поваренков, 2013; Стамбулова, 1999; и др.), в которых находят воплощение «длинные планы» изучения профессиональной деятельности людей. Таким образом, до настоящего времени сохраняется значительная дистанция между теоретическим осмыслением и эмпирическими исследованиями конкретных фрагментов социальной действительности.

Динамика развития, процессуальность, временная развертка психологических и социально-психологических феноменов все еще остаются наименее изучаемыми в психологии. Такие исследования методически наиболее сложны и трудоемки. Они требует серьезной методологической поддержки (как в отношении сопоставления результатов временных «срезов» и «продольных» исследований, как в отношении совместимости разных методов в комплексных исследований, так и в самом понимании и описании феноменов как процесса). Они также требует иного отношения ученых к организации и проведению научных исследований. (К сожалению, такие работы не имеют поддержки.)

Вопросы методологии изучения совместной деятельности, жизнедеятельности людей, взаимосвязей в системе «человек – мир» также сохраняют статус теоретической значимости.

В научной литературе крайне ограниченно представлены результаты научного изучения феномена темпоральных характеристик профессиональной карьеры (ТХПК) субъектов в их функциональных и социальных взаимосвязях, в их связях с полнотой реализации человека в труде и в других сферах жизнедеятельности. ТХПК могут рассматриваться и как своеобразные «срезы» исторической и социальной эпохи: в одни эпохи они более продолжительные, в другие – сокращаются, редуцируются. Есть основания считать, что феномен темпоральных характеристик профессиональной карьеры (ТХПК) выступает не только лишь как предмет научных исследований, в которых констатируются выявленные связи и отношения. Необходимо управление отдельными фазами ТХПК, соединение результатов научных исследований с социальными технологиями, синтез научных и научно-прикладных исследований. Становление нового подхода – ритмологии профессиональной карьеры – открывает новые возможности активного управления карьерой людей, их профессионального и личностного развития.

Изучение социальной успешности субъектов (продуктивности, эффективности, надежности, стабильности их профессиональной деятельности) всегда будет оставаться приоритетным. На протяжении ХХ в. был накоплен богатый эмпирический материал, полученный преимущественно при изучении психофизиологических параметров, отражающих физическую трудовую активность человека. Социальные и социально-психологические аспекты чаще обсуждались лишь в широком плане, в отношении больших социальных групп. Эффекты, порождаемые взаимосвязанной активностью взаимодействующих субъектов как факторов, в свою очередь, определяющих успешность совместной деятельности, в большей части таких исследований не рассматривалась либо обсуждалась лишь гипотетически, как возможность. Понятие «сопряженная профессиональная карьера», как и «темпоральные характеристики профессиональной карьеры», в отечественных источниках не встречаются. В данной работе осуществлено выделение этих феноменов, их содержательное описание, понятийное определение и концептуальное оформление.

Изучение динамики эффективности деятельности субъектов часто проводилось в лабораторных условиях, как сравнительно краткосрочные эксперименты (в продолжение рабочей недели, месяца, года), на ограниченных выборках испытуемых. В качестве испытуемых чаще выступали молодые люди (учащие средних специальных заведений), т. е. физически здоровые, не обремененные заботой о семье, долгосрочными жизненными планами. Можно допустить, что на результатах таких сравнительно краткосрочных наблюдений и экспериментов могли сказаться своеобразные эффекты, сходные с эффектом «хотторнских экспериментов». (Ординарные молодые люди неожиданно для себя становились предметом пристального внимания ученых, систематически общались с ними. Испытуемые понимали, что именно изучается и каковы критерии успешности их обучения и работы. Все это не могло не находить соответствующего отражения в их поведении и деятельности.) Вопросы экологической валидности в отношении значительной части ранее собранных материалов остаются открытыми.

Изменяется сам труд в большей части его видов. В профессиональных трудовых процессах сокращается доля физического труда и увеличивается доля умственного, а также труда, связанного с эмоциональным перенапряжением. Следовательно, огромные массивы накопленных данных на материалах изучения труда промышленных рабочих несколько теряют свою значимость, равно как и адекватность теоретического осмысления ранее накопленных данных и обоснования практических рекомендаций применительно ко всем видам труда.

Изменяются временные характеристики эволюции человека в стадии взрослости, во многом вследствие изменения роли социальных факторов. Быстрые изменения социальных объектов – демократических институтов, учреждений и организаций, социальных норм и ценностей, самого человека, уровня его образования, смысла труда и пр. – имеют множество следствий. Сопряженные с конкретными социальными и историческими условиями, выделенные нами «срезы» в разных профессиональных группах могут также иметь элементы научной новизны – как при их сопоставлении с ранее полученными, так и в плане самоценности.

Науке присуща периодическая смена доминирующих тем, подлежащих научному изучению (что проявляется иногда как своеобразная мода). Такими доминантами в середине ХХ в. были темы работоспособности и утомления, режимов труда и отдыха. Интерес к ним в отечественной психологии в последние два десятилетия заметно снизился. В связи с возрастающей долей умственного труда среди других его видов наше обращение к теме «умственная работоспособность» (УРС), к вопросам ее динамики на протяжении десятилетий, может получить поддержку коллег.

Анализируя предшествующий опыт изучения проблемы работоспособности, утомления, режимов труда и отдыха и т. п., можно отметить примечательную особенность – часто отсутствие четких определений работоспособности и умственной работоспособности. Ряд понятий: работоспособность, утомление, производительность, режимы труда и т. п. – не систематизированы и не согласованы. Многие исследования проводились в условиях сравнительно краткосрочных лабораторных экспериментов. Результаты нашего лонгитюдного исследования не могут заполнить научные «лакуны», но могут побудить к продолжению таких изысканий.

Выделенные выше разные аспекты проблемы – профессиональная карьера как социально-психологический феномен – в книге представлены тремя планами проявления пространства и времени в карьере, тремя масштабами их проявлений как общего, особенного и единичного. В книге представлено описание и изучение трех типов эффектов взаимодействия человека с пространством и временем его жизнедеятельности – как темпоральных характеристик профессиональной карьеры, как сопряженной профессиональной карьеры и динамики умственной работоспособности. При этом сопряженная профессиональная карьера (СПК) понимается нами, во-первых, как следствие непосредственных взаимодействий двух (трех) субъектов совместной деятельности (функционально взаимодействующих и находящихся и в особых социально-психологических связях, представляющих собой своеобразные социально-психологические единицы – «диады» и «триады»), во-вторых, как проявление множества эффектов взаимодействия человека с социальным окружение, как непосредственных, так и отставленных во времени и пространстве, как прямых, так и проявляющихся косвенно и отраженно. Темпоральные характеристики профессиональной карьеры (ТХПК) рассматриваются нами как следствия взаимодействий субъекта с условиями окружения – социальной микро- и мезосреды (профессиональной, семейной), а динамики умственной работоспособности (УРС), как следствия взаимодействия человека, условий окружения и успешности решения актуальных для него социальных задач.

Так же последовательно, как проявление общего, особенного и единичного, нами рассматривались детерминанты профессиональной карьеры в целом, детерминанты успешности совместной деятельности (учебной успеваемости студентов) и динамики профессионализма (представителей трех профессий); детерминанты умственной работоспособности.

Таким образом, если традиционно в качестве детерминант карьеры чаще рассматриваются интерсубъектные условия (мотивация, ценностные ориентации, подготовленность, опыт, компетенции и т. п.), то акценты нашего изучения переносятся на интер- и внесубъектные условия, на внешние, на социальные и социально-психологические факторы, представляющие взаимодействия людей в пространстве и времени. Предполагается, что названные три разных по масштабу плана задают контуры проблемы, очерчивают и выделяют ее основные фрагменты, позволяют акцентировать внимание на важных, сущностных, но еще малоизученных проявлениях феномена «профессиональная карьера».

Глава 1. Профессиональная карьера: актуальные проблемы и методология исследования

1.1. Профессиональная карьера как предмет исследования

Понятие «карьера» происходит от carrus (лат.) – повозка; carriera (ит.) – жизненный путь, поприще; cariere (фр.) – продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды (Словарь…, 1999, с. 267). Содержание понятия исторически изменялось. До XIX в. карьера понималась однозначно – как путь, поприще, успехи и достижения в службе, быстрое достижение наград, чинов, титулов. Став предметом исследований со второй половины ХХ в., карьера стала отражаться в обширном множестве ее определений, в которых внимание специалистов акцентировалось на разных аспектах этого социального явления.

Зарубежные авторы чаще прибегают к широким трактовкам понятия, определяя карьеру как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой» (Social…, 1989, p. 58), как «последовательности и комбинации ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни» (Super, 1957, p. 35), как «разделенный на части жизненный путь, связанный с работой человека» (Greenhaus, 1987, p. 12).

В отечественных исследованиях 1990–2000 гг. внимание акцентируется на динамических, процессуальных и социальных аспектах карьеры. Она понимается как «продвижения в какой-либо сфере деятельности», «процесс, прохождение, последовательность состояний…» (Современный…, 1996, с. 391), как «результат профессионального или должностного продвижения в жизни индивидуума» (Большой толковый словарь, 1999, с. 277), как «обозначение рода занятий, профессии», как социальное продвижение человека в течение жизни, как изменение его социальной позиции (Большой толковый…, 1999). «Карьера» ассоциируется с трудом человека, связывается с его профессиональной деятельностью и успехами в ней, с опытом и изменениями характера деятельности на протяжении трудовой жизни; карьера понимается как последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в группе, в организации как «продвижение человека по ступеням производственной… социальной лестницы» (там же, с. 262), «продвижение… по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» (Филиппов и др., 1989). Как ключевую характеристику карьеры выделяют продвижение – движение вперед, занятие человеком более важной профессиональной и социальной позиции, а сама карьера часто определяется как процесс лишь позитивных изменений социального статуса человека.

В понимании и объяснении карьеры выделим два плана анализа. Она может восприниматься лишь как одна из профессиональных характеристик субъекта труда и как характеристика социального положения или продвижения человека. В более широком смысле под карьерой понимается общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). Карьера представляется как динамика изменений социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности и т. п. В узком смысле «карьеру» связывают с динамикой изменений положения и активности человека только в трудовой деятельности (Мучински, 2004; Социальное…, 1994; Guion, 1998; и др.), в широком смысле – как самореализацию человека в профессии, как его личностное развития средствами профессии (Маркова, 1996; Могилевкин, 2007; Москаленко, 2007; Мударисов, Синягин, 2016; Синягин, 2001; и др.). В узком понимании карьеры различают также профессиональный и административный аспект. В первом случае карьера рассматривается, главным образом, как профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим – такое смещение предмета исследования можно определять как профессиональноцентрированный подход (Маркова, 1996; Мударисов, Синягин, 2016; и др.); во втором – как должностное продвижение, когда определяющим становится обретение нового социального статуса, занятие определенной должности (Служебная карьера, 1998; Филиппов и др., 1989; Шекшня, 1996; и др.). В собственно профессиональном аспекте различают еще и «внешнюю», или экстернальную, карьеру (описываемую формальными составляющими должностных позиций, прав и обязанностей субъекта, получаемых им социальных благ) и «внутреннюю», интернальную, карьеру (характеристики которой выделяются и принимаются самим работником и выступают в качестве субъективных критериев его профессионального, личностного и социального роста и развития) (Могилевкин, 2007; Москаленко, 2007; и др.). Акцентирование внимания специалистов как на собственно профессиональных, так и на административных, должностных изменениях в деятельности и в поведении работников остается русле более общего, субъектоцентрированного подхода, в соответствии с посылками которого все изменения объясняются, прежде всего, «внутренними условиями» субъекта (Маркова, 1996; Мударисов, Синягин, 2016; Drucker, 1954; Hall, Mirvis, 1995; и др.). Ему противоположным по объяснению причин и механизмов движения людей в организации выступает организационноцентрированный подход, в логике которого карьерные перемещения сотрудников рассматриваются в ключе задач организации, как управление человеческими ресурсами, как рациональное распределение персонала в организаций (в том числе – включение в резерв, обучение и подготовка людей на выдвижение). В русле данного подхода рассматриваются и социальные технологии управления человеческими ресурсами (Амстронг, 2009; Башкин, 2010; Энциклопедия систем мотивации…, 2008; Hall, 1993; Guion, 1998; Mintzberg, 1979, 1984; Ohara, 1963; Osipov, 1973; и др.).

Таким образом, в границах первого плана на протяжении ХХ ст. в исследованиях карьеры реализовались разные подходы, построенные на дихотомии – различалась карьера в широком и в узком смысле, как профессиональная или административная, как экстернальная или интернальная и т. п. Задачи исследования сводились к выявлению и описанию отдельных характеристик, противопоставляя одни из них другим, к объяснению свойств человека как субъекта труда и как личности, проявляющихся или формирующихся в процессе его карьерного продвижения. При необходимости обобщить разные подходы к проблеме и выделить среди них принципиально различающиеся по целям, задачам и идеологии, следует назвать два «базовых» – организационноцентрированный и субъектоцентрированного подход. В сложившихся разных подходах в понимании и объяснении карьеры можно выделить ключевой критерий – ставится ли во главу угла внешние по отношению к человеку цели управления его карьерой или же человек рассматривается как самоценность, когда целью выступает его развитие, его сбережение. Если человек рассматривается как объект для манипуляций со стороны руководства организаций и служб, если человек используется как средство для решения каких-то социальных задач, мы относим такие исследования и практики к организационноцентрированным подходам, если же целью выступает развитие, самореализация, благополучие человека – к субъектоцентрированным подходам.

При втором плане анализа, в предельном масштабе карьеру можно рассматривать как феномен, проявляющийся в профессиональной деятельности у человека зрелого возраста. Этот феномен имеет и свои латентные фазы, становление которых происходит уже в детском и юношеском возрасте человека, а также не менее важные фазы, проявляющиеся уже после завершения им активной карьеры. Эти посткарьерные фазы во многом обуславливают дальнейшую жизнь, самовосприятие и самоотношение человека, состояние его физического, психического и духовного здоровья, его последующее участие или неучастие в социальной жизни, его способность и готовность принимать и осваивать новые социальные роли – наставника, инструктора, эксперта и т. п. Есть основания связывать моменты зарождения и становления феномена не с актуальными, проявляющимися в активной профессиональной деятельности человека, а именно с латентными, предкарьерными фазами^[1], а инволюцию феномена – с посткарьерными.

Есть основания рассматривать карьеру именно как социально-психологический феномен, непосредственно проявляющий себя в разных формах профессиональной активности человека, но имеющий широкие и глубокие «отзвуки» во всех сферах его жизнедеятельности – в наличии семьи и детей, стабильности и благополучии в семейной жизни, в выборе друзей и в характере дружеских отношений, в типичных формах досуга. Мы придерживаемся понимания карьеры именно как феномена.

Выделим характерные особенности понимания карьеры, сложившиеся в ХХ в.: продвижение (вверх по должностным позициям), позитивное изменение социальной позиции (повышение статуса и благополучия), проявление социальной успешности исключительно в труде или службе. Карьера (профессиональная карьера) рассматривалась как «функция» ряда «аргументов». На рубеже ХХ-XIX вв. наше понимание карьеры может и должно быть расширено, она должна пониматься как системное образование, с одной стороны, создаваемое и постоянно испытывающее воздействие средовых условий и индивидуальности человека, с другой – само, в свою очередь, оказывающее активное воздействие как на окружение (среду) жизнедеятельности человека, так и на его физическое, психическое и духовное состояние.

Дальнейшим углублением в понимании содержания феномена будет выявление связей карьеры с жизнью человека в целом. Если первоначально содержание карьеры связывалось исключительно с должностным продвижением и профессиональным ростом, то позже – с успешностью человека в жизни, с полнотой его самореализации в ее разных сферах, сочетаемые с позитивными и нежелательными изменениями его личностных черт и его качеств как субъекта труда. В более широком плане карьеру можно рассматривать как процесс реализации человеком себя, своих возможностей средствами и в условиях активной профессиональной деятельности. Если первоначально доминирующими выступали организационноцентрированный и профессиоцентрированный подходы в понимании карьеры, ориентированные на изучение механизмов и создание технологий рациональной расстановки персонала, согласно актуальным и перспективным задачам организации, ориентированные на профессиональную подготовку, перемещения и управление карьерной мотивацией сотрудников, то в конце ХХ в. ведущими становятся субъектоцентрированный и личностноцентрированный подходы, ориентированные на развитие качеств человека как субъекта труда и как сотрудника данной организации с ее специфической субкультурой. Происходит и отход от первоначальных простых, однонаправленных и жестких схем оценки карьеры. В предмет исследований вводят изменения человека как личности и как субъекта на протяжении его трудовой жизни.

Так, уже в работах 1990-х годов подчеркивалось, что продвижение человека как субъекта труда в профессиональной и шире – социальной среде, не обязательно бывает последовательным, монотонно линейным процессом. Такое немонотонное продвижение с изменяющейся динамикой подъемов и спадов сопряжено с личностными и профессиональными кризисами и восстановлениями, с периодами оптимальной и чрезмерной психофизиологической «цены» карьеры, и ее следствиями – заболеваниями, деструкциями и деформациями, профессиональным выгоранием. Авторские подходы к проблеме карьеры, реализованные в исследовании (см. главы 2–4), условно можно определить как социоцентрированный и антропоцентрированный подходы, – рассматриваемые нами как дополняющие традиционные (субъекто-, личностно – и организационноцентрированный). В русле социоцентрированного подхода рассматривается широкий спектр социальных условий, влияющих на карьеру человека, в русле антропоцентрированного – множество «внутренних» условий и «внешних», характерных для его реальной жизнедеятельности (в трудовой сфере, в семейной, в досуговой). Особенности карьеры, с одной стороны, следуют из взаимодействия этих условий, с другой – субъект в процессе становления его карьеры способен активно воздействовать и изменять эти условия.

Помимо «лежащих на поверхности» «результативностных», деятельностных аспектов (успешность, быстрота и т. п.) и социальных (должности, статус, социальные блага) содержание профессиональной карьеры составляют не менее важные отдаленные по времени социально-психологические эффекты, процессуальные аспекты динамики изменений и переходов человека в новые состояния; социальная, личностная и психофизиологическая «цена» карьеры, нередко напоминающая о себе в продолжении десятилетий. Концентрированно вопросы «цены» карьеры и профессионализма, профессионального здоровья, гармоничных социальных связей, самореализации в разных сферах жизнедеятельности, совершенствования человека, повышения качества его жизни, психологического сопровождения после завершения активной карьеры стали предметом отдельной психологической дисциплины – психологии здоровья (В 1978 г. Дж. Матараццо создал отделение психологии здоровья при Американской психологической ассоциации; в 1989 гг. В. Никифоров организовал кафедру психологического обеспечения профессиональной деятельности на факультете психологии ЛГУ (СПбГУ)). «Под профессиональным здоровьем понимают интегральную характеристику функционального состояния организма человека по физическим и психическим показателям с целью оценки его способности к определенной профессиональной деятельности с заданными эффективностью и продолжительностью на протяжении определенного периода жизни, а также устойчивость к неблагоприятным факторам, сопровождающим эту деятельность… главным показателем профессионального здоровья является работоспособность» (Шостак, 2003, с. 503).