Цитаты из книги «Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации», страница 3
Тем не менее провозглашение этих ценностей было лишь первым шагом. Заявление о ценностях нередко путают с самими изменениями корпоративной культуры, но О’Брайан и его коллеги понимали, что громких слов недостаточно. Они задались вопросом: «Если открытость и качество настолько полезны, почему их так сложно добиться?» Ответ на этот вопрос О’Брайан нашел у Криса Аргириса, чьи теоретические выкладки полностью подтверждались опытом менеджеров Hanover Insurance. Аргирис предложил теорию и метод изучения «мышления, лежащего в основе действий» 102 . По его словам, команды и организации попадают в ловушку «защитной реакции», изолирующей ментальные модели от изучения. В результате формируется «профессиональная некомпетентность»; этот термин отлично описывает состояние, когда человек становится «чрезвычайно эффективным в защите себя от боли и угроз, которые ему может принести ситуация обучения».
скотным двором, просто манипулируют всеми его обитателями ради собственной выгоды. Усердие Бойца мешает остальным увидеть, чем занимаются свиньи 44 . В системном мышлении этот эффект называется «компенсирующей обратной связью», когда вмешательство в систему провоцирует негативную обратную реакцию, перекрывающую положительные результаты от вмешательства. Каждому из нас приходилось сталкиваться с компенсирующей обратной связью: чем больше усилий мы прилагали, тем хуже становилась ситуация, чем усе
Возможность существования обучающихся компаний обусловлена не только природной обучаемостью человека, но и тем, что людям нравится учиться. Большинству из нас в тот или иной период жизни доводилось быть частью настоящей команды, участники которой доверяют друг другу, дополняют сильные стороны и компенсируют недостатки друг друга, разделяют общие цели, более масштабные, чем индивидуальные цели каждого
темы, вызвавшие симптомы.
Следующее упражнение поможет научиться концентрироваться на желаемом результате. Сформулируйте конкретную цель или аспект видения и представьте, что вам удалось этого добиться. Ответьте на вопрос: «Если бы я действительно добился желаемого результата, что бы это мне дало?»
Традиционная иерархическая структура компании не рассчитана на удовлетворение высших потребностей человека – в самоуважении и самоактуализации. Брожение в управлении будет продолжаться, пока компании не начнут удовлетворять эти потребности, свойственные всем сотрудникам.
По моему опыту, генеративное обучение требует, чтобы человек был способен распознавать свои ментальные модели и изменять их до того, как его к этому вынудят внешние обстоятельства.
«Действительно ли я искренне верю в то, что говорю? Является ли это частью моего видения?» Если вы не верите на глубинном уровне в то, что озвучиваете, значит, это несоответствие не между реальностью и видением, а между реальностью и тем, как вы хотите, чтобы вас воспринимали другие.
