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2 Lesarten und Bedeutungsdimensionen von Diversität

Das Phänomen Diversität einheitlich zu bestimmen oder zu verstehen, ist in vielerlei Hinsicht weder möglich noch wünschenswert, denn »people define diversity in different even conflicting ways. Consequently, an increasing diverse workforce is variously viewed as opportunity, threat, problem, fad, or even nonissue« (Dass/Parker 1999: 68). Diversität als Begriff und Konzept ist nicht einfach vorhanden und beschreibbar, sondern wird diskursiv erzeugt, d. h., in Fachartikeln oder Vorträgen von Expert_innen aus Wissenschaft und Praxis wird unterschiedliches und oft auch widersprüchliches Wissen über Diversität, wesentliche Kategorien oder wirksame Umsetzungsmaßnahmen vermittelt (Krell/Riedmüller/Sieben 2007).

In diesem Kapitel soll dennoch der Versuch unternommen werden, mit Hilfe von Begriffsklärungen in einer internationalen und interdisziplinären Perspektive sowie durch die Konstruktion relevanter Bedeutungsdimensionen – trotz vorhandener Komplexität und Ambivalenz des Phänomens – eine klare Analysestruktur für die Leser_innen zu ermöglichen. Ein diesbezüglicher Strukturierungsversuch liegt von Scherr vor. Er unterscheidet:

• »ein funktionales Verständnis von Diversity als ökonomisch relevantes Faktum, das für das Personalmanagement ebenso relevant ist wie für die Produktplanung

• ein politisch-rechtlicher Anti-Diskriminierungsdiskurs, der selektiv bestimmte Aspekte von Ungleichbehandlung akzentuiert

• eine kritische Perspektive, die die Verschränkung sozialer Klassifikationen mit sozioökonomischen Ungleichheiten sowie politischen Macht- und Herrschaftsbeziehungen in den Blick rückt« (Scherr 2011: 84).

Nach einer Diskussion möglicher Begriffsannäherungen werden diese Bedeutungsperspektiven aufgegriffen, weitere Dimensionen und Aspekte hinzugefügt und zu einem eigenständigen analytisch-reflexiven Modell weiterentwickelt.

2.1 Begriffsannäherungen

Der Begriff Diversität stammt wie viele Konzepte der Gegenwartssoziologie (z. B. auch Hybridität) aus der Pflanzenbiologie. Dort bezeichnet er ursprünglich unter dem Terminus Biodiversität die Vielfalt von Arten und Ökosystemen. Auch wenn der Gebrauch der Begriffe Diversität, Diversity oder Vielfalt noch relativ neu ist, kann angemerkt werden, dass sich die Sozial-, Kultur- und Geisteswissenschaften schon seit langem mit der Frage auseinandergesetzt haben, wie Differenzierungsprozesse in Gesellschaften analysiert werden können. »Sei es in der Frage nach der Entwicklung totalitärer Regime wie etwa bei Hannah Arendt (1951) oder des Ausbruchs von Revolutionen bei Theda Skocpol (1979), der Ausgleich divergierender Interessen – und damit die Frage nach Kohäsion – steht im Zentrum der Analyse« (Salzbrunn 2014: 13).

Heute bezeichnet der Begriff »Diversität« sowohl ein Konstrukt als auch Konzepte des ›richtigen‹ Umgangs mit dieser Vielfalt und Unterschiedlichkeit.

»Auch aufgrund der unterschiedlichen disziplinären Herkünfte und Zugehörigkeiten der Teilnehmenden handelt es sich bei der wissenschaftlichen Erkundung von Diversity nicht um eine gemeinsame Expedition. Die Teilnehmenden starten von diversen Ausgangspunkten, zu diversen Zeitpunkten mit diversen An- und Absichten sowie Schwerpunktsetzungen« (Krell 2013: 62–63).

Im Folgenden soll deshalb zunächst auf die Entwicklung des Begriffs im angloamerikanischen Raum und dann im deutschsprachigen Bereich eingegangen werden.

2.1.1 Diversität im angloamerikanischen Raum mit Fokussierung auf Managing Diversity (MD)

Obwohl es nicht den Erfinder oder die Erfinderin des DiM gibt, lassen sich einige Grundlagenpublikationen auflisten, die die Debatte und Theorieentwicklung im Bereich Diversität stark beeinflusst haben.

Roosevelt R. Thomas gründete bereits 1983 das American Institute for Managing Diversity; er machte in den amerikanischen Diskursen schon früh darauf aufmerksam, dass Affirmative Action Programme nicht mehr ausreichen, um das Potential heterogener Mitarbeiter_innen ausreichend zum Einsatz zu bringen und wertzuschätzen. In seinem Beitrag »Beyond Race and Gender« (1991) weist er darauf hin, dass es nicht genügt, sich mit den genannten offensichtlichen Diversitätsmerkmalen auseinanderzusetzen, sondern dass auch andere, nicht so leicht wahrnehmbare Differenzmerkmale wie z. B. Bildung, sexuelle Orientierung oder persönliche Werte beachtet werden müssen. In seinem weiterführenden Beitrag »Redefining Diversity« von 1996 spricht er sich für eine sehr breite Diversitätsdefinition aus: »Diversity refers to any mixture of items characterized by differences and similarities« (1996: 5).

Der bewusste Umgang mit Diversität, das MD, bedeutet für Thomas vor allem eine Veränderung der Organisationskultur: »Managing diversity is a comprehensive managerial process for developing an environment that works for all employees« (Thomas 1991: 10). MD wird hier als Konzept der Organisationsentwicklung verstanden und fokussiert vor allem die Frage, wie das vorhandene Potential der Vielfalt für den Erfolg der Organisation genutzt werden kann. Auf individueller Ebene bezeichnet Thomas die zu erreichende personale Kompetenz als »Diversity-Reife« und meint damit sowohl Wissen über Vielfalt und die entsprechenden Konzepte und Dynamiken als auch eine positive Einstellung zu Vielfalt und ein produktiver Umgang mit dieser.

Ebenso wie Thomas ordnen auch M. Loden und J. Rosener (1991) die Entstehung von Diversitätsansätzen in ihrem grundlegenden Artikel »Diversity as a Vital Resource« den Veränderungen auf dem US-Arbeitsmarkt zu. Ein besonderes Augenmerk fällt dabei auf Aspekte des demografischen Wandels und auf die zunehmende Heterogenität der Mitarbeitenden in den Unternehmen.

»Die vielfältig gelagerten Unterschiede, betonen die Autorinnen, werden von den ArbeitnehmerInnen zunehmend bewusster wahrgenommen und sollen nicht mehr – im Sinne von Anpassung – verleugnet werden. Daraus ergibt sich für Führungskräfte die Anforderung sich mit den daraus entstehenden Herausforderungen auseinander zu setzen resp. auf diese angemessen zu reagieren« (Schür 2013: 97).

Im Sinne des DiM ergeben sich dabei für die Autorinnen die folgenden drei Schritte:

• Zunächst geht es um die Wahrnehmung der enormen kulturellen und ethnischen Vielfalt an amerikanischen Arbeitsplätzen,

• In einem nächsten Schritt soll das ganze Spektrum an Vielfalt wertgeschätzt werden,

• Im sich anschließenden Stadium sollen dann Gemeinsamkeiten gefunden werden auf deren Grundlagen vertrauens- und respektvolle Beziehungen entstehen (vgl. Loden/Rosener 1991).

Allerdings bestehen auf dem Weg zur Umsetzung der Strategie, Diversität als vitale Ressource zu sehen, einige Hindernisse. Bspw. neigen Menschen dazu, sich mit anderen Personen zu umgeben, die ihrer Kernidentität möglichst ähnlich sind. Zusätzlich besteht eine lange Tradition darin, Vielfalt eher als bedrohlich und störend zu empfinden statt als schätzens- und anerkennenswert; diese Betrachtungsweise bestimmt nach Ansicht der Autorinnen auch noch unser derzeitiges Verständnis und den Umgang mit Vielfalt. Loden und Rosener sprechen hier vom sog. Homogenen Ideal, das in vielen Organisationen vorherrscht. In diesem Zusammenhang werden zahlreiche Praktiken und Mechanismen entwickelt, die der Aufrechterhaltung und Förderung der Homogenität dienen und in ihrer Folge die Anpassung von Angehörigen von Minderheitenkulturen an die Werte und Leitbilder der dominanten Gruppe erfordern. Als weiterer Störfaktor für die Erreichung eines respektvollen Miteinanderumgehens erweisen sich vorhandene Stereotype, Vorurteile und Rassismen, die Kommunikation und Begegnungen beeinflussen.

Wesentlich für einen produktiven Umgang mit Vielfalt ist für die Autorinnen auch die Unterscheidung in primäre und sekundäre Dimensionen von Diversität. Primäre Dimensionen wie bspw. Hautfarbe, Geschlecht oder sexuelle Orientierung haben demnach einen entscheidenden Einfluss auf das Selbstbild der Menschen und auf ihr Gruppenverhalten, da persönliche Erfahrungen, Gefühle etc. entscheidend durch diese Faktoren geprägt werden. Die sekundären Dimensionen (Bildungshintergrund, Einkommen, Status usw.) werden dagegen als grundsätzlich veränderbar betrachtet, geben dem jeweiligen Selbstbild seine Konturen, sind aber nicht so bedeutsam für die Kernidentität der Person. Trotz dieser Unterscheidung verweisen die Autorinnen auf zahlreiche Interdependenzen zwischen den Dimensionen und damit zumindest implizit auf das Phänomen der Intersektionalität.

Einen weiteren Meilenstein bei der Klärung des Diversitätsbegriffs und zur Beachtung der mit ihm verbundenen Komplexität stellen die Ausführungen von L. Gardenswartz und A. Rowe (1998) zu den »Four Layers of Diversity« dar. Die beiden Organisationberaterinnen gehen – ähnlich wie R. Thomas – von einem Verständnis von Diversität als Unterschiede, aber auch Gemeinsamkeiten und Verbindendes zwischen den Menschen aus. In ihrem Vier-Schichten-Modell unterscheiden sie zwischen den Ebenen »Personality«, »Internal Dimensions«, »External Dimensions« und »Organizational Dimensions« ( Abb. 3).

Abb. 3: Four Layers of Diversity nach Gardenswartz/Rowe 1998 (aus: Plett, A., 2002. Managing Diversity – Theorie und Praxis der Arbeit von Lee Gardenswartz und Anita Rowe. In: I. Koall, V. Bruchhagen und F. Höher, Hrsg. Vielfalt statt Lei(d)tkultur. Managing Gender & Diversity. Münster: Lit, 99–112, hier 111)

Die Persönlichkeit, als einzigartiger Kern jedes Menschen, durchdringt dabei alle weiteren Ebenen des Modells. Unter den inneren Dimensionen werden Faktoren wie Geschlecht, Alter oder Hautfarbe angeführt, die wenig beeinflussbar sind, aber gleichzeitig große Auswirkungen auf das Denken und Handeln der Menschen haben. Die externen Faktoren entsprechen den sekundären Dimensionen von Loden und Rosener (1991). Auf der äußeren Ebene werden organisatorische Aspekte wie Management-Status, Arbeitsgruppe, Organisationseinheit angesiedelt, die das konkrete Verhalten und die Beziehungen innerhalb der Organisation beeinflussen. Aus ihrer jahrelangen Praxiserfahrung schlussfolgern die Autorinnen, dass die vorhandene Diversität einer Organisation sowohl zu Kreativität als auch zu Konflikten führen kann. »Welche dieser Dimensionen für eine konkrete Benachteiligung oder Privilegierung jeweils eine Rolle spielen, ist jedoch immer kontext- und situationsabhängig (Dreas 2019: 10).

Um die Vorteile einer heterogenen Belegschaft nutzen zu können, ist ein bewusster und effektiver Umgang mit Vielfalt notwendig. Hierzu stellen Gardenswartz und Rowe eine Reihe anwendungsorientierter Tools zur Verfügung, deren erfolgreiche Anwendung letztendlich zum Ziel einer inklusiven Umgebung führen soll.

T. Cox jr. (1993) entwickelte ebenfalls in den 1990er Jahren ein interaktionales Modell für den Umgang mit »Cultural Diversity«; er konzentriert sich dabei insbesondere auf die Differenzmerkmale Hautfarbe, Geschlecht und Nationalität, bezieht aber auch andere Dimensionen wie Religion, Alter oder physische Fähigkeiten mit ein. Cultural Diversity bedeutet für ihn »the representation, in one social system, of people with distinctly different group affiliations of cultural significance« (ebd.: 6). Einen entscheidenden Einfluss auf den Umgang mit Vielfalt besitzt seiner Ansicht nach die Identitätsstruktur des_der Einzelnen, wobei die spezifische Ausprägung kultureller Identität Auswirkungen auf das persönliche Vorankommen in der Organisation hat und gleichzeitig die Effektivität der Organisation von den vorhandenen kulturellen Teilidentitäten beeinflusst wird. Nach einer ausführlichen Auseinandersetzung mit dem Diversitätsklima einer Organisation, das durch die individuelle, gruppenbezogene und organisationale Ebene bestimmt wird, entwirft der Autor sein Idealbild einer »Muticultural Organization«, in der alle Mitglieder unabhängig von ihrem kulturellen Hintergrund ihr ganzes Potential entfalten können. Das Diversitätsklima der Organisation wird auf der individuellen Ebene vor allem durch Stereotypen und Vorurteile bestimmt, denn diese determinieren die Art des Umgangs miteinander und führen ggf. zu Benachteiligungen und Diskriminierungen. Auf der gruppenbezogenen Ebene haben kulturelle Unterschiede, Ethnozentrismus sowie Konflikte zwischen verschiedenen Gruppen Einfluss auf die Effektivität der Organisation. Diese Prozesse sollen durch DiM bewusst gemacht und dadurch das gegenseitige Verständnis füreinander gefördert werden. Auf organisationaler Ebene soll Vielfalt generell bspw. in einem entsprechenden Leitbild akzeptiert werden und zur Unterstützung u. a. informelle Netzwerke aufgebaut werden (ebd.).

Die Zielgröße »multikulturelle Organisation« beschreibt Cox (1993) durch folgende Merkmale:

• eine Kultur der Wertschätzung von Vielfalt;

• Pluralismus im Sinne eines Akkulturationsprozesses;

• ganzheitliche strukturelle Integration;

• Etablierung informeller Netzwerke;

• das Fehlen einer institutionellen kulturellen Schieflage im Human Ressource Management und in den Umsetzungsbereichen;

• wenige Intergruppen-Konflikte bedingt durch proaktives DiM.

Um diesen Zielzustand zu erreichen, ist neben einem diversitätssensiblen Führungskräftepool vor allem eine explizite Kommunikationsstrategie der Organisation zu den Zielen und zum Stand des Diversitäts-Prozesses notwendig sowie Maßnahmen zu einer kontinuierlichen Evaluation von Misslingens- und Gelingensfaktoren. Bei einer zusammenfassenden Bewertung der wegweisenden konzeptionellen Ansätze aus dem angloamerikanischen Raum fällt auf, dass diese alle auf den Mehrwert von Diversität im Kontext einer Organisation und von interkulturellen Teams ausgerichtet sind. Diversität wird kaum gesellschafsbezogen im Kontext der Antidiskriminierung oder im Zusammenhang mit Gerechtigkeitsvorstellungen sowie Macht- bzw. Herrschaftsverhältnissen verwendet.

2.1.2 Diversitäts-Mainstreaming im deutschsprachigen Raum

Im deutschsprachigen Raum hat in den 1990er Jahren in Anlehnung an die Entwicklungen im anglo-amerikanischen Kontext eine Auseinandersetzung mit Diversität im Bereich von Organisationen im Profit- und Non-Profit-Bereich begonnen. Diskurslinien haben sich insbesondere seit den späten 1990er Jahren weiterentwickelt und ausdifferenziert. So bestehen eine ganze Reihe unterschiedlicher, teilweise konkurrierender Diversitätsverständnisse und Managementansätze. Auf diese Ansätze wird in Teil III im Zusammenhang mit der Entwicklung eines neuen Modells für Diversität in NPOs eingegangen ( Teil III). Daher erfolgt an dieser Stelle eine Auseinandersetzung mit Diversitäts-Mainstreaming, das für ein reflexives Verständnis von Diversität in der Sozialen Arbeit besonders bedeutsam ist.

In Anlehnung an Gender Mainstreaming geht es bei Diversitäts-Mainstreaming um eine Strategie, alle Strukturen, Ablaufprozesse und Entscheidungsprozeduren in Politik und Verwaltung so zu gestalten, dass unterschiedlichste Lebensentwürfe und die Interessen aller Beteiligten – unabhängig von einzelnen Diversitätsdimensionen – berücksichtigt werden. Damit zielt Diversitäts-Mainstreaming auf die Veränderung von Organisationskulturen und Entscheidungsprozessen und trägt damit zu Chancengleichheit bei (Dreas 2019: 36). Diversitäts-Mainstreaming legt im Gegensatz zu den weitverbreiteten DiM Ansätzen den Fokus auf soziale Gerechtigkeit, Teilhabe und Chancengleichheit.

Ausgehend von der Frage, ob DiM-Ansätze in der Lage sind, neue sozial- und gesellschaftswissenschaftliche Forschungsergebnisse zu reflektieren oder ob es ihnen nicht eher um betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Rechnungen geht, die Differenzkategorien von gesellschaftlichen Machtfragen abkoppeln (Amstutz 2010: 16), steht im Mittelpunkt des Diversitäts-Mainstreamings ein analytisches Verständnis der Diversitätsdimensionen. Somit geht es vor allem darum, »Kategorien als analytische Kategorien zu verstehen und dadurch ihre Konstruktions- und Funktionsweise in Ordnungen, Diskursen und Machtverhältnissen offen zu lesen« (ebd.). Daher fordert Amstutz eine vergleichbare Rigorosität im Verständnis der Kategorien als Analyseinstrument, wie es bereits für die Kategorie ›Gender‹ erfolgt ist. Vor allem im Bereich ›Kultur‹, ›Behinderung‹ und ›sexueller Orientierung‹ sieht sie Handlungsbedarf (ebd.).

Gertrude Krell ist mit ihren »Diversity Studies« (Krell u. a. 2007) eine Grenzgängerin, die sowohl im Unternehmensbereich als auch bei sozialen Organisationen oder Bildungsträgern wie bspw. Hochschulen mit ihren Aussagen Gehör findet. Ausgangspunkt ihrer Überlegungen zum Diversitätsansatz und zu seiner interdisziplinären Verortung sind Gemeinsamkeiten und Unterschiede zum Konzept des Gender Mainstreamings. Da der Autorin zufolge ein einheitliches Verständnis von Diversität in Deutschland fehlt, schlägt sie zwei unterschiedliche Betrachtungsweisen vor. Zum einen geht es um eine Betrachtung von Vielfalt als Unterschiedlichkeit, zum anderen sollen unter dem Begriff »Diversität« Gemeinsamkeiten und Unterschiede verstanden werden. Vielfalt als Unterschiedlichkeit verweist dabei auf die Tatsache, dass es keine zwei identischen Individuen gibt, wobei es Krell nicht um die Betonung der Unterschiede an sich geht, sondern um die Beantwortung der Frage wie diese Unterschiede gemacht werden. Der Ansatz Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu betrachten schützt nach Krell (2003) eher vor Stereotypen und Schubladendenken, da hierin darauf verwiesen wird, dass Menschen immer gleichzeitig Angehörige mehrere Gruppen sind (Frauen, Migrantinnen, Mütter etc.). Ein besonderes Verdienst von Gertraude Krell ist die Herausgabe des Sammelbandes »Diversity Studies« (2007), in dem Forschungs- und Theorieansätze aus unterschiedlichen Disziplinen wie z. B. Soziologie, Betriebswirtschaft, Ethnologie, Politik- und Rechtswissenschaft und Medizin vorgestellt werden und durch den eine integrierende Forschungssicht auf das Phänomen Diversität im deutschsprachigen Raum ermöglicht werden sollte. Hierdurch sollte nicht nur ein Zugewinn an Wissen erfolgen, sondern auch Synergieeffekte entstehen. Die Autor_innen des Sammelbandes positionieren sich mit folgendem Resümee:

»Schlussendlich zielen Diversity Studies darauf ab, Ausgrenzungen und Diskriminierungen entgegenzusteuern, die Qualifikationen und Potentiale der vielfältigen Menschen zu maximieren und ihre Zusammenarbeit und ihr Zusammenleben reibungsloser zu gestalten« (Krell u. a. 2007: 14).

In einem Vortrag zum Thema »Vielfältige Hochschulen – einfältige Hochschulpolitik« am 5. Dezember 2012 (Tagung Vielfalt als Gewinn CEDIN Consult, Düsseldorf) fasste Krell gängige Vorurteile gegen Diversitätskonzepte zusammen, formulierte grundlegende theoretische und organisationale Zugänge und verwies in diesem Zusammenhang auf die »Fabrikation von Diversity als Konstrukt«. Zu häufig vorgebrachten Vorbehalten gegen Diversitätskonzepte zählen demnach Argumente wie: Diversität sei nur von und für Unternehmen gemacht, nur ökonomisch begründet, es bestehe kein Unterschied zum Gender Mainstreaming und zur Antidiskriminierungs- und Gleichstellungspolitik, Menschen würden aufgrund von Zugehörigkeiten in Schablonen gesteckt, Diversitätskonzepte seien essentialisierend und naturalisierend ausgerichtet. Dieser Gefahrenliste stellt Krell einen Katalog an Anforderungen entgegen, die bei einer theoriebasierten Auseinandersetzung mit dem Konzept Berücksichtigung finden müssen. Zunächst einmal dürfen Diversitätskonzepte nicht als fertig vorhanden, sondern müsste als diskursiv erzeugt betrachtet werden. Das bedeutet, dass unterschiedliches und widersprüchliches Wissen über Vielfalt durch Vorträge und Fachpublikationen von Expert_innen aus Wissenschaft und Praxis vermittelt wird. Es gibt also immer auch eine interessensgeleitete Wahrnehmung, Interpretation und Anpassung von Diversitätskonzepten, je nach Standort der Betrachter_innen. Diversität im Sinne von Konzepten, Politik und Strategien ist nach Krell (2012) für jede Organisation geeignet, denn mit der Grundidee, Probleme, die mit Vielfalt verbunden sind, zu reduzieren und Chancen zu realisieren, geht die Schaffung einer Organisationskultur einher, von der letztendlich alle profitieren. Merkmale dieser Organisationskultur sind in Anlehnung an Cox (2001) Pluralismus und Wertschätzung von Vielfalt, strukturelle und informelle Integration und zwar unabhängig von Zugehörigkeiten/Zuschreibungen, der gelungene Abbau von Vorurteilen und Diskriminierungen sowie das Vorhandensein von wenigen Intergruppenkonflikten.

Betrachten wir Diversität als Konstruktion, kann nach Krell (2012) einerseits auf gruppenbildende Kategorisierungen (wie Geschlecht, Alter, Nationalität, Ethnie etc.), andererseits auf individuelle Attribute oder Zuschreibungen wie Werte, Einstellungen, Interessen und Verhaltensweisen rekurriert werden. In diesem Zusammenhang stellt sich auch noch einmal die Frage nach der Berücksichtigung nur der Unterschiede oder der Gemeinsamkeiten und Unterschiede sowie ihrer Betrachtung als quasi naturgegebene Eigenschaften oder als konstruierte Unterscheidungen und Zuschreibungen. Betrachten wir Vielfalt nur als Identitätskategorie oder auch als ungleichheitsrelevante Strukturkategorie? Gerade letztere Frage und die notwendige Positionierung ist entscheidend. Hier sollen nicht nur Diversitätsmerkmale als Beschreibungsfaktoren einzelner Menschen betrachtet werden, sondern gleichermaßen alle Strukturkategorien, die den gesellschaftlichen Zusammenhalt beeinflussen.

2.1.3 Diversität außerhalb des ökonomisch-organisatorischen Kontexts: machtsensible Diversitätsansätze im Kontext des Sozialen

Obwohl der Diversitätsbegriff sowohl im deutschen als auch im angloamerikanischen Raum fest im ökonomischen und organisationalen Kontext verankert ist, haben sich besonders im letzten Jahrzehnt weitere Begriffsverwendungen herauskristallisiert. Eine Grundidee von Diversitätskonzepten ist es, die mit Vielfalt verbundenen Probleme zu reduzieren und vorhandene Chancen zu realisieren. Hierzu ist es einerseits erforderlich, Diversität als Konzept des Managements eines Umgangs mit Verschiedenheit (MD) innerhalb von Organisationen zu etablieren und Diversitätskompetenz bei Mitarbeiter_innen im Sinne einer Schlüsselqualifikation in Zeiten der Globalisierung zu stärken. DiM beschreibt die Gesamtheit der Maßnahmen, die dazu beitragen, dass Verschiedenheit in einer Organisation anerkannt und wertgeschätzt wird. Es geht somit um die Herstellung von Bedingungen, die es allen Personen unabhängig von ihren unterschiedlichen Merkmalen ermöglicht, ihr Potential positiv zur Geltung zu bringen. Dies soll sich jedoch nicht auf Organisationen beschränken, sondern in der Gesamtgesellschaft zur Anwendung kommen. »Längerfristig beinhaltet eine chancenorientierte Diversity-Orientierung die Vision von einem staatlichen und gesellschaftspolitischen Selbstverständnis einer ›Einheit in der Vielfalt‹. Der Schutz vor Diskriminierungen, ein ressourcenorientierter Potentialansatz, die Förderung von Chancengleichheit und Gleichbehandlung und wirtschaftliche Vorteile können so miteinander verbunden werden« (Merx 2013: 241).

In einer pragmatischen Annäherung an den Diversitäts-Begriff greift Schwarzer folgende verbreitete Sichtweise auf: »Durch eine Diversity-Perspektive sollen die Unterschiedlichkeiten von Menschen wahrnehmbar und diese als etwas Positives für die Gruppe, die Organisation und die Gesellschaft gesehen werden. Heterogenität wird als Bereicherung für alle und Unterschiede als Stärke gewertet« (Schwarzer 2015a: 196). Zur Beschreibung von Unterschieden wird häufig sowohl der Begriff »Vielfalt« als auch »Differenz« verwendet; in der Regel jedoch mit recht gegensätzlichen Konnotationen. »Vielfalt wird tendenziell verwendet, wenn in positiv konnotierter Form über Verschiedenheit gesprochen werden soll. Gemeint ist eine Verschiedenheit, die Unterschiedlichkeit als Teil des gesellschaftlichen Ganzen begreift. Differenz dagegen wird eher eingesetzt, um eine Abgrenzung zu markieren und wenn die Eigenständigkeit im Gegensatz zum Gesamten betont werden soll« (Brettländer/Köttig/Kunz 2015: 7). Gemeinhin wird der Diversitätsbegriff also für den positiven, wertzuschätzenden Aspekt von Vielfalt verwendet, für eine Vielfalt, die auf Zugehörigkeit ausgerichtet ist, während Differenz bestehende Unterschiede bspw. im Bereich der Klassenzugehörigkeit thematisiert, die nicht so leicht überwunden werden können oder sollen und somit als dauerhafte Bestandteile und Konstruktionsmechanismen sozialer Ungleichheit dienen.

Entsprechend eindeutig melden sich Kritiker_innen des Diversitätskonzepts zu Wort:

»Verliert sich Antidiskriminierungsarbeit […] in der Auflistung der Differenzen, in deren Bewahrung, in deren neuer Verpackung (wie es z. B. in dem Zurzeit Konjunktur feiernden Konzept Diversität der Fall ist), um diskriminierte Individuen und Gruppen noch nützlicher, sozioökonomisch noch verwertbarer zu machen, dann haben wir es mit nichts anderem zu tun als mit einer depolitisierenden verwaltungstechnischen Maßnahme, einem zusätzlichen Instrument zur Erhaltung der Herrschaft« (Bratic 2008: 158).

Diversitätskonzepte sollen deshalb, so die Empfehlung von Hormel und Scherr (2004: 212), gesellschaftlich ablaufende Normalisierungsprozesse kritisch in den Blick nehmen und vorhandene Ausschlussmechanismen nicht einfach reproduzieren.

»Vielmehr kommt es darauf an:

• Strukturen und Prozesse durchschaubar zu machen, durch die Unterschiede zwischen sozial ungleichen Gruppen hervorgebracht werden;

• zur Kritik unzulässiger Generalisierung von Stereotypen und Vorurteilen zu befähigen sowie dafür zu sensibilisieren, dass jedes Individuum ein besonderer Einzelner ist;

• begreifbar zu machen, dass Gruppenzuordnungen keine klaren und eindeutigen Grenzen zwischen unterschiedlichen Menschentypen etablieren, sondern durch übergreifende Gemeinsamkeiten und quer zu den Gruppenunterscheidungen liegende Differenzen überlagert und relativiert werden;

• Kommunikations- und Kooperationszusammenhänge zu ermöglichen, in denen die Irrelevanz etablierter Gruppenunterscheidungen erfahren werden kann.«

Erst durch eine differenzierte Betrachtung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden kann der Diversitätsansatz in einen kritisch zu betrachtenden Gesellschaftsdiskurs eingebettet werden. »Diversity zielt also auf die demokratische Öffnung aller gesellschaftlichen Räume für alle Menschen ab. Unabhängig von dem jeweiligen kulturellen Hintergrund, Religion, Hautfarbe, Alter, Geschlecht, Geschlechterrolle, sexuelle Orientierung, Klasse, körperlicher Verfasstheit etc. und unabhängig von der ›Nützlichkeit‹ des jeweiligen Menschen« (Czollek u. a. 2009: 61).

Für die Bundesregierung ist im Hinblick auf die Etablierung des Diversitätsdiskurses festzustellen, »dass es sich hierbei keineswegs primär um einen Effekt des Einflusses von politischen Strömungen und sozialen Bewegungen handelt, die sich in einer emanzipatorischen Perspektive für die Rechte von Minderheiten einsetzen oder die eine gegenüber Konzepten einer nationalen ›Leitkultur‹ kritische Programmatik eines Multikulturalismus vertreten. Vielmehr handelt es sich um einen von angelsächsischen Entwicklungen inspirierten Import einer Semantik bzw. Programmatik, deren zentraler politischer Akteur die EU-Administration ist« (Scherr 2011: 81), deren Kampagnen-Motto lautet: »For Diversity – against Discrimination«. Die maßgeblichen EU-Richtlinien (2000/43 und 2000/78) sind seit 2006 im bundesrepublikanischen AGG verankert worden. Diversität wird zwar durch das Steuerungsinstrument Recht gesellschaftspolitisch relevant, aber nur im negativen Sinne durch das Verbot rechtlich nachweisbarer Diskriminierungsfälle. Alltägliche Diskriminierung, Rassismus und Ausgrenzung in der Interaktion zwischen Personen können hiermit nicht aufgegriffen bzw. überwunden werden.

»Im Unterschied hierzu hat sich die Diversity-Diskussion in den USA, Kanada und Großbritannien im Zusammenhang mit politischen Forderungen von Minderheiten entwickelt. Gegenstand sozialwissenschaftlicher Diversity-Studien […] sind dementsprechend die Lebensstile und die Identitätsprojekte unterschiedlicher Minderheitengruppen, wobei die Verschränkungen und Überlagerungen von identitätsrelevanten Kategorien mit sozialer Ungleichheit und Ausgrenzung und politischen Machtverhältnissen in den Blick gerückt werden« (Scherr 2011: 81).

Politisch-rechtliche Antidiskriminierungskonzepte, Strategien international operierender Konzerne sowie soziale Bewegungen und wissenschaftliche Positionen, die sich kritisch mit Problemlagen von Minderheiten auseinandersetzen, scheinen auf den ersten Blick übereinstimmenden Argumenten zu folgen.

»Unter Bedingungen transnationaler Netzwerke der Kapitalakkumulation (Castells 2001) bzw. eines sich globalisierenden High-Tech-Kapitalismus (Haug 2003) verändern sich die Bedingungen des Einbezugs von Arbeitskräften und Konsumenten in den wirtschaftlichen Prozess in einer Weise, die es, jedenfalls für diejenigen, die sich als politische und ökonomische Akteure oder als Profiteure des politisch-ökonomischen Wandels begreifen können, als dysfunktional erscheinen lässt, an tradierten geschlechtsbezogenen, rassialisierenden und ethnisierenden Stereotypen festzuhalten« (Scherr 2011: 82).

Allerdings ist unseres Erachtens die Übereinstimmung von Wissenschaft, Politik und Ökonomie im Diversitätsdiskurs begrenzt. Dies betrifft sowohl die relevanten Dimensionen von Vielfalt, die Berücksichtigung finden sollen, als auch die Frage nach geeigneten Umsetzungsstrategien oder nach dem Einfluss von Macht und sozialer Ungleichheit. »Auch wenn Diversity-Konzepte sich den Anschein geben, jegliche Art von Vielfalt wertzuschätzen, ist zu fragen, ob sie de facto nicht doch nur bestimmte Differenzkategorien zu schätzenswerten konstruieren, diese als quasi natürlich gegeben voraussetzen, d. h. essentialisieren und ideologisieren und andere mögliche Differenzkategorien wie Arme, Alte, Ungebildete, Kranke, körperlich und geistig Behinderte ignorieren« (Nestvogel 2008: 23).

Über Vielfalt können wir uns fachübergreifend nur verständigen, wenn wir

• uns auf einen bestimmten gesellschaftlichen Bereich, wie bspw. das gesellschaftliche Zusammenleben, konzentrieren, um für diese zielgerichtete Aussage machen zu können;

• explizite Vorstellungen darüber entwickelt haben, was ein vielfältiges Zusammenleben ausmacht;

• die unterschiedlichen Themen, die in Diskursen und Debatten oft miteinander vermischt werden, auf ihren spezifischen Kontext hin prüfen, um soziale, kulturelle, religiöse (u. a.) Diversität differenziert betrachten zu können;

• die verschiedenen Aspekte des Alltagslebens im größeren Zusammenhang und über einen längeren Zeitraum hin betrachten, weil nur dann beobachtet wird, dass Vielfalt oft eine Halbwertzeit besitzt, nach der sie entweder zur Normalität wird oder in etwas Neuem aufgegangen ist;

• davon ausgehen, dass wir uns in einem gesellschaftlichen Transformationsprozess befinden, in dem die traditionellen Gesellschaften, die Moderne mit ihren Institutionen, großen Theorien und geregelten Normalvorstellungen in Frage gestellt werden können (Bukow 2011: 229).

»Machtsensible Diversity-Ansätze sind in der deutschsprachigen Erziehungswissenschaft gegenwärtig sowohl institutionell als auch personell stärker vertreten als affirmative Diversity Management Ansätze« (Walgenbach 2014: 103). Vertreter_innen dieser Konzepte verweisen auf theoretische Bezüge, vor allem aus den machtkritischen Diversitätsdiskursen der klassischen Einwanderungsländer wie USA und Kanada sowie in der Theorietradition der Migrationspädagogik, der Geschlechterdiskurse und der Integrations- und Inklusionspädagogik im deutschsprachigen Raum (Leiprecht 2008; Hormel/Scherr 2004). Machtkritische Ansätze betrachten soziale Identitäten und Zugehörigkeiten als Produkte von Herrschaftsverhältnissen, die zu Gruppenbezogener Menschenfeindlichkeit (GMF) wie Rassismus, Antisemitismus, Sexismus oder Islamfeindlichkeit führt: Die Relevanz dieser Perspektive betont A. Scherr (2008: 61 nach Walgenbach 2014: 104):

»Sie besteht erstens in der Aufforderung, Machtbeziehungen und Ungleichheiten in ihrer Verschränkung mit diskriminierenden Klassifikationen differenziert in den Blick zu nehmen und offensiv zu thematisieren. Dies erfordert zweitens eine kritische Auseinandersetzung mit einem gesellschaftlich einflussreichen Diversitäts-Diskurs, der diese Verschränkungen systematisch ausblendet und auf eine Überwindung tradierter Stereotype und Vorurteile zielt, der aber den sozioökonomischen Zusammenhang systematisch ausklammert.«

Wesentlich für die Argumentationsstränge in machtsensiblen Diversitätsdiskursen ist außerdem der Verweis auf die Konstruktion von Zugehörigkeiten und ihre Dekonstruktionsmöglichkeiten jenseits biologischer Festschreibungen.

Insofern sollten gerade die machtsensiblen Diversitätsbetrachtungen handlungsleitend für die Soziale Arbeit als Disziplin und Profession werden. Im folgenden Kapitel werden daher für den sozialen Bereich wesentliche Bedeutungsdimensionen der Diversitätsdiskurse in einer analytisch-reflexiven Weise aufgegriffen, um den Leser_innen ›Handwerkszeuge‹ für professionell-reflektierte Interventionen im Kontext Diversität und Soziale Arbeit zu ermöglichen.

2.2 Bedeutungsdimensionen

»Ludwig Wittgenstein lehrt uns, dass sich die Bedeutung eines Begriffs am besten aus der Art seiner Verwendung folgern lässt. Der Diversitätsbegriff ist zurzeit allgegenwärtig. [Wir treffen] auf ihn in öffentlichen Debatten ebenso wie in grundverschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wie Kulturanthropologie, Mikroökonomie und Biogenetik. […] Diversität ist keine vorsoziale Kategorie und daher stets mit zugeschriebenen Bedeutungen beladen« (Faist 2013: 91). In einer häufig verbreiteten Lesart des Begriffs wird Diversität als von den Beteiligten konstruiert betrachtet und dabei meist auch in einem positiven Blickwinkel im Sinne von Effektivität, Kreativität und der Wertschätzung von Vielfalt gesehen. Es sind allerdings auch andere Zuschreibungen möglich. So kann bspw. eine hohe ethnische Diversität wie in den USA als eine der Begründungslinien für den dort wenig ausgeprägten Wohlfahrtsstaat gesehen werden. Gesellschaftlicher Zusammenhalt und Solidarität gehen nicht immer einher mit heterogener Zusammensetzung der Bevölkerung.

Wie bereits unter Kapitel 1.1 beschrieben, sind Diversitätsverständnisse (Vielfalt, Verschiedenheit, Unterschiedlichkeit) auch innerhalb der Sozialen Arbeit je nach wissenschaftlichem Standort, Praxisverortung, Organisations- und Umgebungskultur sehr unterschiedlich ausgeprägt ( Kap. 1.1). Mit dem Begriff ist deshalb kein kohärentes Programm verbunden. Daher sollen im nächsten Schritt in Anlehnung und Weiterführung an Scherr (2011) und Walgenbach (2014) unterschiedliche Zugänge zum Phänomen mit Hilfe ausgewählter Bedeutungsdimensionen dargestellt werden, um zu einem analytisch-reflexiven Begriffsverständnis zu gelangen sowie eine Orientierung in einem komplexen Theorie- und Handlungsfeld zu ermöglichen. Dies ist nur möglich durch eine vielschichtige Betrachtung von Diversität, die jeweils passende Aspekte fokussiert sowie in die Handlungsfelder der Sozialen Arbeit im Sinne eines Theorie-Praxis-Diskurses einfließen lässt. Aufgrund dieses Diversitätsverständnisses können einzelne Bedeutungsdimensionen für einen Arbeitsbereich als relevanter bewertet sein als andere. Daher wurden zu den einzelnen Dimensionen Praxisbeispiele aufgenommen, die die Umsetzungsmöglichkeit im Alltag der Sozialen Arbeit erleichtern sollen. Im Anschluss an die Darstellung jeder Dimension wird eine Lernfrage stehen, um den Leser_innen eine selbstständige Evaluation des Lernzuwachses zu ermöglichen.

2.2.1 Diversität als Unterschiede und Gemeinsamkeiten (deskriptiv-klassifizierende Bedeutungsdimension)

Aus einer individualisierungstheorethischen Perspektive ist unsere heutige Gesellschaft von diversen Lebensstilen und Lebensformen geprägt. So gibt es vielfältige Familienformen, Milieu- und Religionszugehörigkeiten, Werte und Normen. Aber auch durch die Globalisierung und Migration entstehen gesellschaftliche Entwicklungsprozesse, die die Pluralisierung von Lebensformen beeinflussen. Hierdurch wird die Gesellschaft stets heterogener (Walgenbach 2014: 36).

In der deskriptiven Bedeutungsdimension werden diese Unterschiede innerhalb der Vielfalt ins Blickfeld genommen. Wichtige Differenzlinien stellen dabei Geschlecht, Ethnizität oder Alter dar. Die Frage, ob es sich bei den aufgezählten Unterschieden um essenziell vorhandene Persönlichkeitsmerkmale oder eher um Differenzen, die aufgrund gesellschaftlicher Veränderungsprozesse wie z. B. Pluralisierung und Globalisierung entstanden sind, handelt, wird je nach Autor_in recht unterschiedlich beantwortet. Viele Diversitätsansätze nehmen jedoch Bezug auf diese sozialen Gruppenzugehörigkeiten und -identitäten und konzentrieren sich daher auf diese unterschiedlichen Differenzlinien bei der Beobachtung, Klassifizierung und Diagnostizierung von Vielfalt (Walgenbach 2014).

Praxisbeispiel für Diversität als Unterschiede

Innerhalb der Gemeinwesenarbeit gibt es als Begegnungspunkt ein Café, das einmal pro Woche für alle im Stadtteil Lebenden geöffnet hat. Um dieses Angebot bezüglich der Diversität analysieren und evaluieren zu können, nutzen die Sozialarbeiter_innen die Dimensionen Alter, Geschlecht und kulturelle Herkunft.

→ Damit liegt der Fokus auf den Unterschieden in der Gruppe – auch wenn es innerhalb dieser Gruppe Gemeinsamkeiten geben kann.

»‹Diversität‹, verstanden als soziale und kulturelle Vielfalt, begegnet uns als sozialer Tatbestand. Es scheint offensichtlich, dass Menschen in unterschiedliche Identitätsgruppen, kulturelle und soziale Kategorien unterteilt werden können, Kategorien, deren Unterschiede zu mehr oder weniger antagonistischen Spannungen und Spaltungen führen. Die kategoriale Vielfalt scheint in den Augen vieler besonders hoch in spät- oder postmodernen wie postkolonialen Gesellschaften, die von den neuen Weisen der Globalisierung und Mobilität geprägt sind« (Fuchs 2007: 17).

Wichtig ist jedoch in diesem Zusammenhang festzuhalten, dass Vielfalt nicht einfach als vorgegeben und gesetzt behandelt werden darf, sondern als das Ergebnis von interpretativen Handlungen, d. h. von Differenzierungen oder Differenzhandlungen angesehen werden muss. Hinzu kommt, dass aus dem Vorhandensein von Diversität per se keine sozialen Konsequenzen folgen. Entscheidend ist vielmehr, wie wir alle mit Diversität umgehen, wie wir Differenzierungen vornehmen und wie wir uns auf Unterschiede beziehen.

Eine Fokussierung auf die Unterschiede kann laut Walgenbach in manchen Bereichen »in eine produktive Wechselbeziehung mit dem Abbau von sozialer Ungleichheit treten«, bspw. dann, wenn eine Gruppe durch eine bewusste Jahrgangsheterogenität zum Lernen motiviert wird. Jedoch können aus Unterschieden auch soziale Ungleichheiten entstehen, wenn bspw. »Kinder von alleinerziehenden Müttern einem erhöhten Armutsrisiko ausgesetzt sind« (Miller/Toppe 2009 zitiert nach Walgenbach 2014: 36).

Thomas stellt daher parallel zu einer Leseart, die sich allein auf die Unterschiede fokussiert, fest: »Diversity refers to any mixture of items characterized by differences and similarities« (Thomas Jr. 1995: 246, zitiert nach Vedder 2003: 18, zitiert nach Heidsiek 2009: 42). Dementsprechend hat sich, flankierend zur Fokussierung allein auf die Unterschiede, eine Lesart von Diversität entwickelt, die trotz bestehender Unterschiedlichkeit auch Gemeinsamkeiten zwischen Menschen hervorhebt.

Praxisbeispiele für Diversität als Unterschiede und Gemeinsamkeiten

Ein Integrationsmanager möchte die gesellschaftliche Integration vor Ort unterstützen, indem er ein Sportangebot für junge Erwachsene ins Leben ruft.

→ Der Fokus liegt trotz Unterschiedlichkeiten (kulturelle Herkunft, Milieuzugehörigkeit …) auf der Gemeinsamkeit: dem Interesse am Sport.

Eine Schulsozialarbeiterin möchte durch ein erlebnispädagogisches Angebot die Klassengemeinschaft stärken.

→ Gemeinsamkeiten und Unterschiede haben ihren Platz: Schüler_innen im selben Alter besuchen gemeinsam eine Klasse. Gleichzeitig unterscheiden sich die einzelnen Schüler_innen (z. B. in Geschlecht, Herkunft, Milieuzugehörigkeit, Leistung, Neigungen, Motivation etc.).

Indem Gemeinsamkeiten in das Verständnis von Diversität integriert werden, soll ein besserer Schutz vor Stereotypisierung erreicht werden. Zusätzliche wird das Ziel verfolgt, Individuen nicht auf ausgrenzende Merkmale zu reduzieren, sondern verbindende Merkmale stärker zu berücksichtigen (ebd.). Dieser Leseart entsprechend kann schlussgefolgert werden, »dass es bei gleicher gruppenbezogener Merkmalskonstellation unterschiedliche individuelle Verhaltensweisen, Einstellungen und Werte auch innerhalb einer ethnischen Gruppe geben kann« (Heidsiek 2009: 42f., zitiert nach Thomas 1995: 246, zitiert nach Vedder 2003: 18). Denn erst durch die Betrachtung von Diversität als bestehend aus Unterschieden und Gemeinsamkeiten wird eine Identifizierung von Gemeinsamkeiten in vermeintlich heterogenen Personengruppen möglich, ohne die Unterschiede aus dem Blick zu verlieren (ebd.). Dies ist essenziell, denn »even if organizational participants are homogeneous with respect to race and gender, diversity can still exist in significant ways along other dimensions« (Thomas, R. R. 1992: 307, zitiert nach Liebrich 2008: 22).

Nur durch den Blick auf Gemeinsamkeiten und Unterschiede wird es in der Sozialen Arbeit möglich, Verschiedenheit nicht nur als Bedrohung, sondern auch als Möglichkeit des Gestaltens zu sehen. Daher gehört die Kompetenz im Umgang mit Verschiedenheit in ihren Ausprägungen, ihrer Ungleichheit, Vielfalt und Unterschiedlichkeit als Kernkompetenz in den Mittelpunkt einer zukunftsorientierten Praxis der Sozialen Arbeit (Aschenbrenner-Wellmann 2009: 214). Heterogenität im Sinne von Unterschieden und Gemeinsamkeiten wird dabei systematisch wahrgenommen und bearbeitet. Die vorhandene Diversität kann dabei sowohl als im Individuum verortet (Persönlichkeitsmerkmale) als auch als Effekt gesellschaftlicher Entwicklungen (religiöse Pluralität, Mehrsprachigkeit etc.) betrachtet werden.

Lernfrage

Welche Vor- und Nachteile hat die Einnahme einer deskriptiv-klassifizierenden Bedeutungsdimension im Vergleich zu einer unstrukturierten Betrachtungsweise von Vielfalt als Bereicherung?

2.2.2 Diversität im Anerkennungs- und Gerechtigkeitsdiskurs (normativ-regulierende Bedeutungsdimension)

Da die Gegenwart stark von einem ›Sein-Sollen‹ geprägt ist, wird eine Auseinandersetzung mit dem Thema der Normativität im Umfeld der Sozialen Arbeit immer wichtiger. Hierbei geht es um die Suche nach Gründen, Wegen und Legitimationsverfahren für ein richtiges, gutes, ein wirksames und legitimes Handeln und Leben. Gerade in unübersichtlichen Zeiten mit Digitalisierung, Globalisierung und Individualisierung suchen Menschen erneut nach verbindlichen Normen und einem festen Grund, auf dem diese stehen; denn durch jene Normen treten Orientierungspunkte auf, wodurch Aussagen, was richtig oder falsch ist, zugelassen werden können (Meseth/Casale/Tervooren/Zirfas 2019: 3f.). Somit wird ein Sollen und ein Wollen formuliert, das jedoch oft mit einer offenen und vielfältigen Gesellschaft kollidiert, denn nicht jedes Individuum ist in der Lage den gesellschaftlichen Normen zu entsprechen – wenn es dies denn möchte. So erklärt auch H. Thiersch in seinem Grundsatzartikel zum Zusammenhang zwischen Diversität und Lebensweltorientierung:

»Die Gestaltung der Lebenswelt ist bestimmt durch die Ressourcen, die jeweils verfügbar sind, es gibt die Unterschiede nach Geld und Zugangsgerechtigkeit, es gibt die unterschiedlichen Lebenswelten der Armen, der Reichen oder der verschiedenen ethnischen Kulturen. Die Bewältigungsaufgaben in der Lebenswelt sind bestimmt durch ihren Status im Gefüge der Lebenswelten in der machtbestimmten Hierarchie der Gesellschaft« (2011: 53).

Da sich die Soziale Arbeit am Kriterium der Alltagsnähe zu ihren Adressat_innen bewähren muss, braucht es im Umgang mit Diversität auch eine normativ regulierende Dimension, welche besagt:

»Die Differenzierung von sozialen Gruppen beruht auf gesellschaftlich-sozialen Prozessen und ist historisch gewachsen und eingebettet. Diese konstruierten Unterscheidungen sind im Wandel und in gesellschaftliche Aushandlungsprozesse eingelassen. Das bedeutet, dass Differenzierungsprozesse im jeweiligen zeitlichen, geographischen und gesellschaftlichen Kontext Funktionen erfüllen« (Schwarzer 2015b: 37).

Entsprechend der etablierten gesellschaftlichen Normen wird zwischen »normal« und »nicht normal«, zwischen Norm und Abweichung unterschieden. Die Norm wird dabei als das »Wir« definiert und die zugeschriebenen Eigenschaften werden als positiv bewertet: »sauber«, »zivilisiert«, »modern« etc. Die Abweichung hingegen wird mit Zuschreibungen wie »dreckig«, »unzivilisiert«, »rückständig« belegt.

Beispiel: Assimilation (Anpassung) im Hinblick auf Geflüchtete

Eine Vielzahl deutscher Bürger_innen ist der Auffassung, dass sich Geflüchtete in Deutschland an die deutschen Normen anpassen müssen, da diese die ›besseren‹ und ›zivilisierteren‹ seien. Hierdurch können jedoch Ressourcen der Geflüchteten nicht in ihren Hilfs- und Integrationsprozess mit einbezogen werden, und eine wechselseitige Integration scheitert.

Im Hinblick auf eine produktive Bearbeitung der oben genannten negativen Zuschreibungen, die in der Praxis schnell diskriminierende Züge annehmen können, wird ein Anerkennungs- und Gerechtigkeitsdiskurs notwendig. Denn Soziale Arbeit wirkt auch in die Gesellschaft hinein und hat daher eine wesentliche Funktion: Die Verbesserung und Veränderung der gesellschaftlichen Bedingungen sozialer Problemlagen (Schilling/Zeller 2012: 208). Innerhalb eines anzustrebenden Diskurses nimmt in Anlehnung an N. Fraser und A. Honneth (2003) die Politik der Anerkennung von Vielfalt einen hohen Stellenwert ein, da diese eng mit gesellschaftspolitischen Fragestellungen im Sinne von Chancengleichheit und Gleichstellung zusammenhängt.

Beispiel für die Förderung einer Ankerkennung von Vielfalt

Ein Dienstleistungsunternehmen schult seine Mitarbeiter_innen durch ein Seminar zur »Interkulturellen Kompetenz«.

→ Hierbei geht es darum, »effektiv mit Menschen, die über andere kulturelle Hintergründe verfügen, umzugehen und zusammenzuarbeiten« (IKUD o. J.). Daher werden Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten vermittelt, um das eigene kulturelle Orientierungssystem zu reflektieren und die eigenen Regeln als eine unter vielen anzuerkennen. Gleichzeitig wird eine Haltung der Achtsamkeit sowie »Diversität leben« eingeübt (Kircher 2003: 3).

Nach Fraser soll gesellschaftliche Diversität auch in der Diversitätspolitik spiegelbildlich repräsentiert sein; zusätzlich sollen spezifische Erwartungen und Bedürfnisse von Gruppen abgebildet werden. Für Fraser ist die Frage der Anerkennung untrennbar mit der Frage nach Gerechtigkeit verbunden, dies gilt insbesondere für den Bereich der politischen Partizipation. Im Gegensatz zu Honneth geht Fraser jedoch nicht davon aus, dass allein durch wirtschaftliche Umverteilung Anerkennung generiert werden kann. Politische Forderungen, deren Ziel die Umverteilung von Macht und Ressourcen ist, werden stets durch Gleichheit begründet; die Forderung nach Anerkennung kultureller Unterschiede begründet sich aber in der Anerkennung von Differenz. Wie kann dieses Dilemma zwischen der notwendigen Anerkennung von Unterschieden und ihrer angestrebten Auflösung im Sinne von Gleichheit gelöst werden? Die Prinzipien von Gleichheit und Differenz sind für Fraser unauflösbar miteinander verbunden. Umverteilung und Anerkennung haben in Bezug auf das Erreichen der Gleichheit bspw. zwischen den Geschlechtern, Einheimischen und Zugewanderten usw. das gleiche politische Ziel. Dabei geht Fraser von einer intersektionalen Betrachtungsweise aus: Geschlechtergerechtigkeit muss im Zusammenhang mit anderen Achsen der Ungleichheit (wie Diskriminierung von Migrant_innen oder ungleichen Zugängen zu Ressourcen aufgrund unterschiedlicher Klassenzugehörigkeit) betrachtet werden (Salzbrunn 2014: 32).

Unterschiede führen zwar nicht automatisch zu einem Ausschluss von gesellschaftlichen Teilhabeprozessen und zu Ungerechtigkeiten, allerdings geht mit Unterscheidungen auch ein Risiko für Hierarchisierung und soziale Ungleichheitsverhältnisse einher. Als Unterscheidungen, die den Unterschied machen, gelten nach Schwarzer (2015) alle wichtigen Diversitätsdimensionen wie Geschlecht, Klasse, Herkunft, Alter etc. In der Debatte um gesellschaftliche Teilhabemöglichkeiten spiegeln sich drei Betrachtungsweisen des Umgangs mit Unterschieden wider: Einerseits geht es um den Kampf um Anerkennung von Unterschieden, andererseits um den Kampf um die Anerkennung der Bedeutungslosigkeit von Differenzierungen und um gleichberechtigte Teilhabe aller und drittens um den Kampf um Anerkennung von Unterschieden im Rahmen einer gleichberechtigten Teilhabe.

»Der grundlegende Unterschied zwischen den ersten beiden Strömungen liegt in deren Ziel. Während die erste Strömung vor allem das Recht auf Anerkennung der Unterschiedlichkeiten und damit auch die herrschenden Normen in Frage stellt, betont die zweite Strömung die gleichberechtigte Teilhabe jenseits und unabhängig von Strukturkategorien. Während die zweite Strömung das Erreichen von allgemeingültigen und für alle gleichen Bedingungen und Strukturen anstrebt, hält die erste Strömung dies für kaum erreichbar. Die dritte Strömung verbindet die ersten beiden und plädiert für eine Anerkennung von gesellschaftlich hergestellten Differenzierungen, ohne dass diese zu Diskriminierungen in Bezug auf die Teilhabe führen« (Schwarzer 2015a: 42).

Anerkennung darf generell nicht auf der Ebene der Anerkennung individueller Unterschiede verhaftet bleiben: Auch Czollek zufolge betrifft sie »sowohl die partizipative Anerkennung im politischen Sinne von Menschen als auch die affirmativ-transformative Anerkennung im ethisch-politischen Sinne« (Czollek u. a. 2009: 53). Erstere meint Anerkennungsgerechtigkeit, also die Vorstellung und Schaffung einer Gesellschaft, in der niemand strukturell, kulturell und individuell diskriminiert wird, sondern gleichberechtigt teilhaben kann. Letztere liegt vor, »wenn das Gegenüber in seinem Verschieden- und Anders-Sein wesentlich bejaht wird und Zustimmung findet, und gleichzeitig eine Trennung zwischen dem Subjekt als Subjekt und seinen Handlungen gemacht wird. Transformative Anerkennung meint die Möglichkeit der Veränderung durch Andere, insofern die eigene Sichtweise durch den Anderen verändert wird, und umgekehrt« (ebd.).

Für ein vertiefendes Verständnis der Anerkennungsdiskurse ist eine Betrachtung der Aspekte »Identitätskonstruktionen« und »Strukturen/Institutionen« notwendig. Die Ebene der Identitätskonstruktion umfasst die Selbstdefinition, aber auch Gruppenzuschreibungen, die einen Menschen erreichen. Wichtig ist dabei zu beachten, dass Identitäten nicht einfach essentialistisch vorhanden sind, sondern ständig neu konstruiert werden. Hierzu zählt bspw. auch das Wiedererwachen sog. neuer Identitäten wie z. B. nationale, ethnische oder lokale Identitäten.

Berücksichtigung müssen außerdem gesellschaftliche, politische und sozio-ökonomische Strukturen finden, die bereits vorhandene Strukturkategorien wie Geschlecht und Klasse aufrechterhalten und weiterbestehen lassen. »Gesellschaftlich konstruierte Differenzierungen sollten nicht verleugnet oder unterdrückt werden. Im Gegenteil: Unterschiedliche Lebenspraxen und -auffassungen müssen einen gleichberechtigten Platz in der Gesellschaft finden. Wichtig ist aber, dass der Zugang zu Ressourcen oder der Grad gesellschaftlicher Anerkennung und Partizipation nicht dadurch bestimmt werden« (Schwarzer 2015a: 46). Dies gilt jedoch nicht für die Anerkennung alter und neuer Nationalismen und für rechtsradikale Abgrenzungsbestrebungen, die die derzeitige bundesrepublikanische Realität bestimmen. U. Beck (2004) hat deren Absichten »exklusives Unterscheiden« genannt. Dieses »wird als anthropologisch, biologisch, politologisch und logisch notwendiges Prinzip angesehen, das … die Abgrenzung zwischen Gruppen aller Art – Ethnien, Nationen, Religionen, Klassen, Familien – erzwingt. […] Das Eigene muß sich gegen das Fremde ab- und eingrenzen, damit Identität, Politik, Gesellschaft, Gemeinschaft, Demokratie möglich werden.« (ebd.: 13). (Mentale) Grenzen sollen dazu dienen Identität und gesellschaftliche Kohäsion zu schaffen.

In dieser gesellschaftlichen Gemengelage ist nun die Soziale Arbeit besonders herausgefordert. Ihr Ausgangspunkt ist häufig der Unterschied zwischen einer konstatierten oder ausgehandelten Lebensnorm und einer davon abweichenden Lebensrealität. Die Frage, was angesichts der festgestellten Pluralisierung der Lebenswelten, der Individualisierung von Lebensentwürfen, einer alten und neuen Unübersichtlichkeit und der aktuellen Herausforderung durch Rechtsradikalismus und Ausländerfeindlichkeit aus Sicht der Profession getan werden kann, kann mit Hilfe der normativ-regulierenden Bedeutungsdimension zumindest reflektierend beantwortet werden. Als »moralische Leitplanken« dienen hierzu die Menschenrechte.

Lernaufgabe

Erläutern Sie die drei Betrachtungsweisen des Umgangs mit Unterschieden und gehen Sie hierauf diskursiv ein!