Кто. Решите вашу проблему номер один

Признать важность культуры компании означает необходимость уволить сотрудников, которые ей не соответствуют. Даже самый талантливый в мире менеджер по продажам не будет ценным сотрудником, если он не умеет относиться к людям с уважением. Какой прок от его суперудачных продаж, если его коллеги чувствуют себя оскорбленными? Мы сами видели, как наша клиентка уволила продуктивного менеджера, который перессорился со всей командой. Благодаря тому, что оставшиеся члены коллектива после его увольнения стали работать эффективнее, общая выручка намного превзошла урон, связанный с его увольнением.

Ни один настоящий профессионал не потерпит над собой мелочной опеки. Это противоречит его природе — ведь именно

самостоятельность определяет его талант. И вполне естественно, что он ищет такую должность, где получит свободу действий.

Проблема в том, что, отпуская такого сотрудника, его босс боится утратить над ним контроль. В этом и заключается один

из главных парадоксов менеджмента. Потому что в реальности великие лидеры как раз и получают больший контроль, только

если передают этот контроль своим талантливым подчиненным. Они уверены, что привели в команду талантливых игроков.

Об этом говорят их листы целей, и в них же перечислены те ожидаемые результаты, по которым станут измерять будущий успех

членов команды. И когда правила четко прописаны и известны всем игрокам, в мелочной опеке просто нет нужды. Напротив, вы

должны создать такую обстановку, в которой ваши лучшие сотрудники смогут проявить свои таланты.

«ваш успех как менеджера не более чем результат того, как хорошо вы умеете выбирать себе сотрудников».

Профессиональные качества игроков А

— Продуктивность: способен получать значимый результат при минимальных затратах.

— Честность и добросовестность: не нарушает этические принципы.

— Уверенность в себе: делает то, что правильно, а не то, что выгодно; выражается ясно и недвусмысленно.

— Организованность и умение планировать: составляет планы, организует работу, формирует расписания и бюджет в эффективной, продуктивной манере; умеет правильно расставлять приоритеты.

— Решительность: умеет быстро реагировать на ситуацию и вежливо, но твердо отстаивать свою позицию.

— Обязательность: держит слово как перед начальством, так и перед подчиненными.

— Высокий уровень интеллекта: способен быстро обучаться, воспринимать и использовать в работе новую информацию.

— Аналитические навыки: способен структурировать и обрабатывать качественные и количественные данные и делать

из них конструктивные выводы; демонстрирует пытливый и деятельный ум.

— Внимание к деталям: уделяет внимание мелочам, которые способны повлиять на результат работы в целом.

— Упорство: демонстрирует настойчивость и волю к достижению далеко поставленной цели.

— Проактивность: действует самостоятельно, без понуканий; предлагает компании новые идеи.

Поиск высококлассных сотрудников — кропотливая и тяжелая работа. Как видим, она далеко не всегда нам нравится: необходимо копать как можно глубже, задавая подчас нелегкие вопросы, — а значит, быть готовым к неприятным ответам.

В бизнесе самые важные решения связаны не с тем, что делать, а с тем, кто это делает. Джим Коллинз,

Как часто нам жалуется приятель-инженер, «управление не проблема, гораздо страшнее люди!»

Соответствие позволяет открыть кандидату, как его собственные цели, таланты и ценности переплетаются с вашим видением, стратегией и культурой компании. Люди хотят оставить свой след в этом мире, быть нужными. Они стремятся чувствовать себя частью того, что считают хорошим и правильным. Внушив кандидату чувство сопричастности к общему делу, вы откроете ему, какой отклик встретят его потребности, если он решит работать с вами.

В наш век, когда любая другая разновидность менеджмента уже изучена и оцифрована, остается лишь удивляться тому, что люди воспринимают подбор персонала — процесс, закладывающий основу всякого бизнеса, — как нечто не поддающееся систематическому описанию. И менеджеры продолжают цепляться за свои любимые приемы, несмотря на доказательства их неэффективности.

Просмотрите свой список предполагаемых игроков А и распределите их по рейтингу. Обзванивайте их по списку, пока не сможете переговорить лично хотя бы с одним из этих людей.

Разговор не должен быть длинным. Чаще всего мы начинаем с какой-то общей фразы, вроде «Сью посоветовала мне обратиться к вам. Насколько я могу судить, вы настоящий мастер своего дела. Я всегда ищу талантливых людей и был бы рад с вами познакомиться.

Даже если вас вполне устраивает ваша работа, это не мешает вам встретиться со мной и рассказать, чего вы ожидаете от своей карьеры».