1. работай только с А игроками.

2. по книге создаётся отличный чек-лист для интервью.

Книга нетфликс, кстати, во многом походит на эту. Только тут хороший разбор именно портрета кандидата и индикаторов.

Прекрасная книга. Метод, изложенный в ней, бесспорно, работает. Но он больше нацелен на наём руководителей высшего звена. Будете ли вы проводить интервью с семью рекомендателями для найма штатного сотрудника? А это часть метода.

Очень полезные советы, особенно в части формирования листа долгосрочных целей для руководителей и способа оценки их соответствия этому листу

великая инструкция, выражаю благодарность автору, за создание этого шедевра. А-метод, применим не только для подбора персонала, но личной жизни, главное определиться с целями.

Книга супер. Мне с самого начала дала понимание роль качественных сотрудников в компании, и как их нанимать. А главное когда я дочитал до конца, только тогда вся информация структурировалась.

Неплохо, но данная методика подойдёт не всем. Больше всего пользы будет для рекрутинга уже в состоявшиеся компании, которые хотят обогатить свои команды игроками А класса. Для молодых компаний может не подойти.

В целом методика простая и адекватная: сначала точно понимаем кого хотим нанять и для чего а потом долго и упорно ищем людей под заранее обозначенные критерии.

Казалось бы - все логично. Но, к сожалению, большинство действительно не исходят в найме из вопроса "кто?".

К прочтению советую однозначно - если не весь метод, то хотя бы отдельные части или общую философию использовать можно будет точно.

Авторы рассказывают о том, как конкретно определить, что такое А-класс (высший класс) специалистов и как его искать. Кратко, без «воды», но четко описаны структура интервью, какие вопросы и в каком виде задавать, как потом проверять. Авторы подробно с примерами на основании 13 000 часов интервью 30 топ-менеджеров объясняют, что необходимо делать, нанимая людей, и почему.

Полезный и интересный материал как для руководителей разного уровня, так и специалистов hr-служб . Доступно, «по полочкам», «без воды»…

практическое пособие по найму.

для предстоящих интервью или оценки кандидатов после интервью в промпте ии и напишите "используй методику описанную в книге кто? решите вашу проблему номер один".

удобно

Книга может быть полезна для новичков в подборе, дает методологическое понимание, как с умом подходить к этому процессу. Но для 2026 года некоторые советы уже сильно устарели.

Начну с мыслей, которые мне, как человеку с 3х летним опытом в подборе кажутся базой:

1. Проводить отборочное телефонное интервью перед приглашением кандидата на очную встречу. Помогает сэкономить время и сразу отсеить неподходящих кандидатов.

2. Оценивать мотивацию кандидата (в книге это называется «воля»). Каким бы квалифицированным кандидат не был, если он не хочет заниматься задачками, на которые вы ищите сотрудника - он вам не подходит.

3. Если кандидат негативно отзывается о коллегах с прошлого места работы - это ред флаг.

4. Нужно задавать больше уточняющих вопросов на интервью, чтобы не осталось недосказанности или неоднозначности в оценке кандидата.

5. Избегать дискриминации в процессе подбора. Не отказывать кандидатам по признакам, не имеющим отношения к рабочим функциям.

Теперь советы, которые я оценила как устаревшие или бредовые:

1. Записывать на интервью под диктовку имя начальника кандидата, уточняя правильность написания. Таким образом интервьюер дает кандидату понять, что будет запрашивать рекомендации. По мнению автора, это должно мотивировать кандидата ничего не утаивать и говорить максимально честно про свой опыт и фейлы. Возможно, когда-то это работало, но боюсь, что в 2026 году эта манипуляция скорее снизит желание кандидата сотрудничать.

2. Тратить весь день на проведение нескольких этапов интервью с одним человеком (возможно, это применимо только для С-позиций). В целом процесс подбора в этой книге состоит из 4 интервью, что на мой взгляд, довольно затянуто.

3. Окучивать семью кандидата, чтобы они согласились на переезд/смену работы. Приводилась история когда кандидату подарили порш, его жене шубу, ужин в дорогом ресторане, увеличили сумму оффера х4, чтобы жена кандидата согласилась на переезд вместе с мужем к его новому месту работы.

Из полезных мыслей, которые действительно оказались для меня новыми, могу отметить только две:

1. Проводить интервью в хронологическом порядке от первого места работы до текущего. Ранее я в основном концентрировала рассказ на последнем месте работы. А краткий экскурс по всем местам поможет лучше проследить мотивацию сотрудника.

2. Проявлять эмпатию и представлять себя на месте кандидата, чтобы наиболее точно понимать мотивы его действий и контекст ситуации.

Резюмируя:

В качестве методологии и истории развития рекрутинга книга полезна. Правда, местами рекомендуемые техники похожи на допрос у следователя.

По большей части идеи применимы для поиска руководителей и сотрудников С-уровня. Опытным рекрутерам и рекрутерам, занимающихся наймом линеных сотрудников, взять из этой книги особо нечего.