Профайлинг в действии. Характеристика собеседника за 10 минут

Глава 4. Предварительный этап – анализ резюме, анкеты

Даже если вы пользуетесь услугами кадрового агентства либо сами находите кандидатов, кандидат на должность заполняет анкету. И на этапе отбора таких анкет или резюме есть несколько пунктов для анализа, по которым можно сказать, нужно ли вообще приглашать на собеседование этого человека. Давайте пройдемся по пунктам, которые обычно входят в анкету.

1. ФИО, контакты.

Первичные входные данные, на первый взгляд, ничего не дают для профилирования анкеты. Но на самом деле иногда даже здесь может скрываться значимая информация.

Например, присмотритесь к названию почтового ящика. Человек сам подбирает название для него и проявляет особенности своего характера, убеждений и проч. Например, rasist@yandex.ru или seksi-ledi@mail.ru.

Кандидат неслучайно назвал почтовый ящик именно так.

Также информация о почте может понадобиться, когда мы будем анализировать информацию о кандидате с помощью различных информационных источников.

Однажды мы подбирали сотрудника на руководящую должность и анализировали его общий управленческий стаж и сферы деятельности. У одного из кандидатов в анкете указывалось, что он руководитель с 15 лет! Далее говорилось, что он до 48 лет занимал только аналогичные должности. В анкете отсутствовала фотография, но была почта mail.ru. Чтобы посмотреть на «предводителя с рождения», мы использовали эти сведения и через МойМир увидели анкету кандидата. Оказалось, что его возраст – 58 лет. То есть информация в резюме была изменена/искажена/скрыта. Естественно, мы не пригласили этого человека, который подобен королям Средневековья, управлявшим с отрочества.

2. Образование.

Отсутствие образования, которое предполагается для овладения профессией, ещё не говорит о том, что человек не подходит. Сразу вспоминаются «продажники от Бога» со средним образованием. И наоборот, наличие соответствующего образования хотя и увеличивает шансы кандидата, но не является стопроцентным показателем его эффективности в должности.

Наша коллега Татьяна поделилась своей историей как раз на этот счёт. Она только устроилась в местное представительство крупной торговой компании в качестве директора по персоналу. Компания придерживалась жёстких требований к отбору персонала. И вот Татьяне позвонила девушка, которая задиристо спросила: «А что, вы только с высшим образованием берёте?». Татьяна пригласила её на беседу. Вся биография девушки была «одним сплошным минусом»: из документов – вид на жительство, съемная квартира, 2-летняя дочь, отсутствие бабушек и дедушек, опыт работы только на кассе в магазине. Среднее торговое образование. Вопреки всему Татьяне девушка очень понравилась, она пошла к супервайзеру договориться о собеседовании с ней (разумеется, пересказала всю её биографию). Супервайзер покрутил пальцем у виска, но согласился поговорить. После общения с этой девушкой супервайзер всё-таки решил её взять на работу. В компании был испытательный срок 3 месяца. У этой девушки оказался самый короткий в истории компании испытательный срок – 3 недели. И на протяжении последующих 3 лет, что она работала, делала план на 120 %. Ею гордилась даже региональная дирекция.

А вообще при анализе следует обратить внимание, какое учебное заведение оканчивал кандидат, на каком факультете учился, какую специальность осваивал, в каком городе, на протяжении какого времени, профильное или непрофильное образование (решить, необходимо ли оно для нашей должности) и какие навыки и знания оно предусматривает.

3. Семейное положение.

Некоторые работодатели тоже на это смотрят, и действительно заставляет задуматься тот факт, что мужчина в 45 лет не был женат и не имеет детей.

Нередки случаи, когда молодые девушки ищут крупную компанию с белой зарплатой и хорошим социальным пакетом только с одной целью – немного поработать и уйти в декрет. При заказе проверки нас часто просят задать вопрос кандидату: «Не собираетесь ли вы забеременеть в ближайшее время?». Здесь мы, конечно, объясняем, что есть вещи, которые не запланируешь, и ответ на такой вопрос ничего не даст.

4. Опыт работы и места работы.

Важный пункт. Нам интересны места, где кандидат работал, и насколько они были похожи друг на друга. Например, если человек начал работать в должности разнорабочего и в рамках одной компании стал мастером, затем начальником цеха и в итоге – руководителем компании, то видна последовательность и процедурность.

Противоположный случай: в резюме отражена частая смена мест, кандидат работал во многих компаниях и нигде не задерживался. В чём тут дело? Перечислим несколько причин. Во-первых, это может быть метапрограмма «Различия», когда человек не хочет долго работать на одном месте, ему важно развитие, стремление идти вперед. Не исключена метапрограмма «Возможности», а особенно вероятно, когда места работы друг с другом не соприкасаются и не пересекаются по должностным обязанностям. Кроме того, причиной может оказаться фактор риска (алкоголь, конфликтность). Если за 10 лет кандидат сменил 3–4 места – это не так уж и плохо, 2 места – вообще отлично. Это говорит о том, что человек стабильный, ценит упорядоченность в своей жизни и не привык часто менять выбранные места работы.

Дополнительно посмотрите орфографию в анкете. Например, человек идёт на должность помощника руководителя, и в пяти строчках у него три ошибки. В самом деле, что предполагает должность помощника руководителя? Внимательность, обязательность, многозадачность, ответственность, детальность. Например, заказать билеты, организовать трансфер партнёров из других городов, проконтролировать работу служб для выполнения поставленных руководителем задач и многое другое. А если человек написал резюме и даже не перепроверил его, то с большой вероятностью он и в дальнейшем совершит ошибки в работе. Например, неверно состыкует время встречи важных партнёров, а это негативно отразится на работе руководителя и компании в целом.

5. Хобби.

Хобби – примечательная вещь. До данного пункта в анкете всё, как правило, структурировано, человек указывает то, что хочет, чтобы о нём знали. Например, навыки, знание языков и т. п. Здесь можно написать всё что угодно, по анкете вы это не перепроверите. А вот хобби говорит о той части личности, которую вряд ли кандидат стремится утаить. Как вы думаете, о чём говорит такое хобби, как коллекционирование? Если вдуматься, то это может свидетельствовать о терпеливости, желании углубленного понимания, когда человек что-то хочет узнать – начинает «копать» и разбирать тему. Это может говорить о прилежности и следовании поставленной цели. Данное увлечение зачастую указывает на процедурность и процессность в работе.

Однажды мы рассматривали резюме на должность директора по развитию, в котором кандидат представил в качестве хобби коллекционирование орденов, медалей, значков, любых нагрудных знаков и работу с архивами по исследованию истории семьи. Нетрудно догадаться, что кандидата мы не стали приглашать на эту должность, ведь его увлечения связаны исключительно с прошлым.

Разносторонний многогранный человек, с разными интересами подойдет нам для творческих профессий. Такой вид хобби, как экстремальные виды спорта (например, родео, скалолазание, рафтинг и др.), говорит о некоторой авантюристичности человека, о склонности к риску. Важно учитывать, на какую должность вы берёте человека. Там, где риск нужен, например, при работе с новыми направлениями, данное увлечение скорее плюс. Если мы подбираем кандидата на должность риск-менеджера, там, где человек должен предугадывать, предусматривать все негативные моменты, такое хобби может говорить о том, что данный кандидат по своим личным качествам не подходит на эту должность.

6. Дополнительные сведения/портфолио.

В резюме кандидаты также часто добавляют дополнительную информацию о себе, включающую различные сертификаты, награды, грамоты. Пожалуй, такой человек стремится к обучению, саморазвитию, достаточно активный, умеющий презентовать себя и свои способности, и чаще всего такие люди амбициозны. Эта информация подскажет область интересов кандидата: сертификаты имеют отношение к разным сферам и областям или каждый из сертификатов – это логичное продолжение обучения кандидата в какой-то одной области с желанием глубинного изучения предмета. Также, если кандидат внёс это всё в резюме, не исключено, что он хочет показать, как дорого будет стоить на рынке труда.

Относительно тех сильных качеств, с помощью которых кандидаты описывают себя, есть прекрасное высказывание Л.Н. Толстого «Чем больше человек доволен собой, тем меньше в нём того, чем можно быть довольным». Себя сложно оценивать. Передать свою оценку объективно – тоже непростое дело, так как всё относительно. Если задать вопрос 19-летней девушке из деревни, считает ли она себя целеустремлённой, она ответит «да», потому что закончила 9 классов, в отличие от подруг, которые в 7-м классе бросили школу. Все мы когда-то достигали целей, пусть даже маленьких, но утверждать, что это сильное качество всех людей – поспешно и необъективно.

И здесь же хочется вспомнить эксперимент Бертрама Форера. В 1948 году он показал действие этого эффекта. Форер дал своим студентам специальный тест, чтобы по его результатам провести анализ их личностей. Однако вместо настоящей индивидуальной характеристики он давал каждому студенту один и тот же текст с обобщенным языком, которым часто пользуются при составлении гороскопа.

Вот текст, который получали студенты:

«Вы очень нуждаетесь в том, чтобы другие люди любили и восхищались вами. Вы довольно самокритичны. У вас есть много скрытых возможностей, которые вы так и не использовали себе во благо. Хотя у вас есть некоторые личные слабости, вы в общем способны их нивелировать. Дисциплинированный и уверенный с виду, на самом деле вы склонны волноваться и чувствовать неуверенность.

Временами вас охватывают серьёзные сомнения: приняли ли вы правильное решение, совершали ли правильный поступок. Вы предпочитаете некоторое разнообразие, рамки и ограничения вызывают у вас недовольство. Также вы гордитесь тем, что мыслите независимо; вы не принимаете чужих утверждений на веру без достаточных доказательств.

Вы поняли, что быть слишком откровенным с другими людьми не слишком мудро. Иногда вы экстравертны, приветливы и общительны, иногда же интровертны, осторожны и сдержанны. Некоторые из ваших стремлений довольно нереалистичны. Одна из ваших главных жизненных целей – стабильность»^[1].

Затем Б. Форер попросил каждого студента по пятибалльной шкале оценить соответствие описания их личности действительности, и, что удивительно, средней оценкой было 4,26.

Наверняка и вы, прочитав данный текст, согласитесь, примерив пару-тройку описаний на себя. И при этом наверняка вы не будете отрицать тот факт, что все люди разные.

Этот пример в том числе иллюстрирует то, что мнение людей о самих себе не всегда совпадает с реальностью. Поэтому оценивать то, что пишет кандидат, необходимо со здоровой долей скептицизма либо вообще не брать в расчёт, особенно если информация, которую вы получили из более надежных источников (других пунктов анкеты), противоречит тому, о чём заявляет кандидат.

7. Фото кандидата.

Мы знакомы с многими HR-ми, которые коллекционируют фото, явно несоответствующие резюме. Один кандидат присылает фото в стиле «ню» и с вишенкой во рту, другой запечатлел себя с бутылкой в руке на фоне безудержного веселья. О чём говорят такие «фотоотчеты»? Как минимум об отношении к своему трудоустройству. Анализу также следует подвергнуть детали фото: в какой обстановке и позе запечатлен кандидат, во что он одет, о чём говорит язык его тела. Ещё до встречи с кандидатом данная информация поможет определить как базовый психотип, так и метапрограммный профиль.

8. Сопроводительное письмо.

На основании изучения текста сопроводительного письма мы можем оценить, насколько убедителен кандидат, насколько он ясно и чётко излагает свои мысли, определить его грамотность, структуру письма, исследовать текст на адекватность контексту. У одного из HR-ов был случай, когда в качестве сопроводительного письма был отправлен «крик души». В нём кандидат буквально умолял взять его на работу.

Среди наших интересных случаев вспоминается вакансия директора по производству, где в качестве текста были использованы такие формулировки: «сильный управленец-производственник, которых боятся современные лощёные мальчики», «здравомыслящие пригласят», «Любое предприятие выверну на изнанку и заставлю работать в строгом соответствии с КД…ТЗ» (сохранены особенности орфографии автора слов). Судя по тексту, дисциплина с таким директором будет, как в казарме. И кстати, данный кандидат больше 20 лет прослужил в вооружённых силах РФ.

9. Предпочитаемый способ связи.

Выбор предпочтения способов связи иногда указывает на то, работает ли в данный момент кандидат ещё где-то. И, соответственно, пролить свет на привычки поведения (скрывает от работодателя, что ищет работу, готов прибегнуть ко лжи и в вашей организации). Например, кандидат отрицает, что работает в какой-то компании, но пишет, что почта – предпочитаемый способ связи, и указывает корпоративный e-mail.

Также это может показать, насколько актуально для него трудоустройство, хочет ли кандидат знать об интересе со стороны потенциального работодателя «здесь и сейчас» или предпочтёт узнать об этом из сообщения в почте и поразмышлять, какое место работы выбрать.

Глава 5. Предварительный этап – сбор информации о кандидате из доступных источников информации

Следующий этап работы – сбор информации по кандидату/сотруднику из доступных источников с последующим анализом.

1. Работа с социальными сетями.

Первый источник, к которому обратимся – странички в социальных сетях (Facebook1, ВКонтакте, Twitter, Instagram^[2], МойМир и др.). Социальные сети просто кладезь всевозможных сведений о человеке, однако анализ страниц и аккаунтов человека – творческая задача, ведь тут нет какого-то чёткого алгоритма.

Не забывайте, что, наполняя свою страницу, человек создаёт свой рафинированный образ. По сути, это то, каким бы человек хотел представить себя обществу. Разумеется, идеальный образ отличается от реальности, и, тем не менее, нас интересует всё, что человек о себе рассказывает. Какие фотографии выкладывает, что ставит в качестве аватара, какие посты добавляет, какие перепосты делает, в каких группах состоит, на что ставит отметки «Нравится», насколько заполнена информация о себе, статусы, число друзей и подписчиков и т. д. Всё, что выкладывается человеком, связано с его картиной мира, опыта, системой ценностей и убеждений.

Отметим важное отличие между профилированием страниц в социальной сети и криминалистическим профайлингом. То, как профайлеры приходят к выводам при анализе преступления, места преступления, поведенческих следов, невозможно свести к формуле или структуре. Дело в том, что человек – довольно сложный организм. У него присутствует широкий набор характеристик, особенностей, опыта, возможностей и способностей, влияющих на его поведение и процесс принятия решений. Тут нет простой взаимосвязи, когда одно конкретное событие характеризует одну конкретную черту человека. И всё же набор действий, которые он совершал, позволяет прийти к выводу относительно его личностных характеристик.

Профайлер прекрасно понимает, что, когда он работает по делу того или иного преступника, у него всегда должны быть сомнения относительно правильности решения. Именно эти сомнения при составлении профиля заставляют его лишний раз что-либо перепроверить и в чём-то убедиться. Если сделанное предположение не вписывается в общий профиль, то предположение лучше отбросить. Бывает, что, проработав место преступления, мы получаем данные, противоречащие друг другу. Значит, что-то пошло не так, где-то кроется ошибка. Если такое противоречие возникло, лучше остановиться и вернуться к началу, пересмотреть всё ещё раз. Так легче понять, в какой же момент произошла ошибка.

Например, оценивая следовую картину и место преступления, профайлеры видят, что преступник вскрыл замок в доме, не оставляя следов, никого не разбудил, сделал всё тихо и аккуратно. Свидетелей – нет. Преступник вытер отпечатки пальцев либо предварительно надел перчатки, принёс с собой орудие преступления и забрал его. Раны жертвам в спальне нанесены аккуратно, отсутствуют следы борьбы. Скорее всего, у него есть опыт в этом деле, по классификации ФБР, он – организованный преступник. Но профайлеры обнаружили в коридоре разбитый горшок с цветком. Импульсивность и небрежность не вписываются в составленный профиль. А поскольку этот след выбивается из общей картины, его и не добавляют в профиль. К тому же профайлеры не знают, кто был автором данного изменения. А вдруг горшок разбила кошка, которая просто пробежала рядом?

Но про страничку в социальной сети мы знаем, что автором внесения изменений в свой аккаунт является именно профилируемый человек. Там нет случайных элементов, там всегда будет та часть личности, о которой человек сам захотел заявить, поэтому с социальными сетями можно работать. Здесь мы не затрагиваем аккаунты медийных личностей, чьи социальные сети ведут другие люди, например пиарщики.

Рассмотрим несколько примеров.

Допустим, в социальной сети кандидат выкладывает большое количество фотографий в разных контекстах, с разными людьми, во время путешествий, каких-то экстремальных видов спорта и везде с улыбкой на фотографиях. Это может свидетельствовать о калейдоскопичности событий в жизни, о «возможностной» картине мира, при которой человек готов к новому опыту, впечатлениям, открыт неизведанному.

Эта часть его профиля проявится не только на отдыхе, но и в работе. Данному кандидату не стоит ставить задачи с чётким операционным функционалом, который нужно выполнять «от и до» в жёсткий временной интервал. Не для него и рутина, повторяющаяся ежедневно. Такой сотрудник заскучает, начнет создавать хаос в работе других сотрудников. В зависимости от настроения попытается внести изменения и в свою работу. Сорвёт дедлайн. Таких кандидатов лучше ставить на креативные должности, например продажи, где предполагается общение и смена контекстов: разные люди, разные места, разные условия.

Мы пришли к такому выводу, учитывая, что, кроме различий, есть и сходство между криминалистическим профайлингом и профилированием социальных сетей. Профайлеры в первом случае пользуются принципом поведенческой последовательности. Главная суть теории поведенческой последовательности в том, что правонарушители ведут себя относительно одинаково от преступления к преступлению, даже если направленность преступлений различна. А индивидуальные особенности, представленные на месте преступления, проявляются и в личной повседневной жизни. Этот же принцип обязателен и в нашем случае.

Возьмём другой пример: человек выкладывает фото с повторяющимися контекстами, регулярно ведёт свою страницу, постит информацию об интересах с определённой последовательностью. Налицо склонность к процедурным действиям, планированию и желание стабильности. Задачи, которые качественно выполняют такие люди, относятся к проверенным алгоритмам и обязательным операциям.

Если человек выкладывает большое количество информации о себе, но только с точки зрения профессиональной сферы, то, скорее всего, страница специально для этого и создана. Здесь оценивать сложно, хотя определённый вывод всё-таки можно сделать. Видно, что человек профессионально нацелен, чётко разделяет контексты и хочет продемонстрировать только эту часть своей личности. В остальном такой профиль ни о чём не говорит.

Есть исследования психологов о том, что аватар тоже кое-что «сообщает» о человеке. Например, в качестве аватара стоит детское фото. За этим может скрываться инфантилизм или желание вернуться в то время, когда о тебе заботились. Иными словами, у человека тяжёлый стрессовый период в жизни, ему нужна поддержка и забота. Если родители выкладывают фотографию своего ребёнка на аватар, это может свидетельствовать о зацикленности на своём ребёнке. Либо говорить о чувстве нереализованности в другом контексте, например в карьере. Есть мнение, что аватары с фотографиями парня и девушки в паре (не свадебные) указывают на попытку доказательства того, что «меня всё-таки любят», либо на растворимость в партнёре.

А что, если человека вообще нет в социальных сетях? Безусловно, здесь не одна причина. Например, человек находится на государственной или иной службе, где запрещают создавать аккаунты под своим именем (ФСБ и др.). Но не исключено, что так проявляется подозрительность, скрытность, нелюдимость, необщительность, недоверчивость, замкнутость и осторожность. Именно такие черты характера вызывают нежелание выставлять свою жизнь напоказ, что сильно отличается от мотивов людей, выкладывающих по 2000 фотографий с собой любимым. И конечно, их профили сильно отличаются. Мы пользуемся данным инструментом не только в случае подбора персонала, но и при анализе сведений о потенциальных партнерах или нужных нам людях. И часто бывают ситуации, что человек просто скрывается, так как у него есть долги и обязательства, поэтому он и не ведёт никаких страниц или удаляет все аккаунты.

Не так давно на тренинге по кадровому профайлингу мы, с согласия одного из участников, анализировали его профиль. На аватаре не было ни одной фотографии с изображением его внешности. Оказалось, он являлся собственником коллекторского агентства и в целях безопасности вынужден скрывать свои внешние данные. То есть профессиональная деятельность предполагала наличие угроз по его адресу и других неприятностей, если бы люди знали, как он выглядит. В данном случае отсутствие аккаунта – вынужденная мера в целях безопасности.

Другая причина заключается в том, что люди из IT-сферы прекрасно знают о «большом брате», который следит за нами, и осознают, что чем больше выкладываешь информации, тем больше кто-то собирает её и использует в своих целях. Либо человек просто не располагает временем на ведение страниц, например, предприниматели слишком заняты для этого. Если же для продвижения бизнеса всё же используются социальные сети, то общению по личным вопросам там нет места, это же касается информации о себе.

Анализируя фото, учитывайте, что люди выставят на обозрение те фотографии, которые они посчитали отображением себя. На одном из тренингов по просьбе участницы мы анализировали информацию её бывшей сотрудницы, которую уволили за нарушения. Фотографий и контекстов оказалось немного, причём на 5–6 фотографиях девушка употребляла алкоголь, на одной из фотографий была одета достаточно вульгарно. На «стене» висела закреплённая надпись с информацией о свободных взглядах вульгарного характера. Вырисовывая профиль в социальных сетях, мы учитываем, что там нет случайных фото, человек намеренно что-то демонстрирует, и это значимая информация. И действительно оказалось, что у сотрудницы были сложности с алкоголем и общей линией поведения. Интересные страницы и группы частично подтвердили картину. Так что иногда, достаточно заглянуть на сайт, чтобы принять верное решение, стоит брать этого человека на работу или нет.

В социальных сетях, помимо содержания групп, отслеживайте общую тенденцию интересов по группам либо их отсутствие. Например, 4–5 групп одной или близкой тематики говорят о вырисовывающемся интересе. Благодаря страничке можно сравнить то, что человек о себе пишет в резюме, и то, какой контент он выставляет на странице. Например, читаем в резюме: «Я – профессионал, ответственный, целеустремлённый, надёжный», а на фото видим человека везде с друзьями, в клубах, на развлечениях и с бутылкой. На работу менеджером по продажам он, наверное, подойдёт, если фактор риска по алкоголю не рассматривать как причину отказа. А вот для должности руководителя – стоит призадуматься.

Кстати, почитайте комментарии и ответы на них – там тоже масса сведений, полезных для анализа.

Также стоит отметить, что у кандидата может быть несколько страничек в разных социальных сетях. Информация в них порой разнится, и, собирая всё воедино, мы составим более полный профиль.

Резюмируя сказанное, подчеркнём, что социальные сети сообщают о человеке многое, но не всё. Люди в социальных сетях часто преподносят желаемый образ. Ваша задача проанализировать максимум того, что есть, ведь там содержатся подсказки для ответа на вопрос: приглашать человека на собеседование или сразу отказаться от него.

2. Работа с открытыми информационными ресурсами.

Попробуйте забить свой номер телефона, адрес электронной почты и ФИО в Google или Yandex. Иногда поисковики находят интересную и полезную информацию, начиная с того, где кандидаты оставляли свои контакты, и заканчивая тем, что имели отношение к какому-то скандалу или судебному разбирательству с компанией, в которой работали ранее.

У нас был случай, когда мы забили в поисковую систему адрес электронной почты кандидата, претендовавшего на руководящую должность. Наименование электронного адреса было оригинальным: совокупность букв в специальном порядке с цифрами. И нашли в свободном доступе информацию о том, что человек с таким ником (названием почты) играет в онлайн-игры на деньги, делая крупные ставки. Сайт давал информацию о том, как часто играет человек с таким ником, какие суммы проигрывает и выигрывает. Таким образом, мы получили информацию о факторе риска, который, кстати говоря, подтвердился. Данный кандидат периодически влезал в игровые долги.

Стоит отметить, что Google или Yandex не всегда показывают информацию, на каких сайтах «засветились» телефоны и почты. В этом случае воспользуйтесь другими поисковыми системами, например duckduckgo.com и проч.

К открытым информационным источникам также относится федеральный сайт судебных приставов (fssprus.ru). Тут есть информация об исполнительных листах и имеющихся задолженностях кандидата, об арестованном имуществе и неоплаченных штрафах ГИБДД. Кстати, по той девушке, которая имела проблемы с алкоголем (пример выше) на сайте судебных приставов мы обнаружили, что на её имущество был наложен арест и имелись исполнительные производства на сумму около 80 000 рублей.

Относительно долгов, в том числе и по уплате алиментов, содержатся данные, если суд уже прошёл, вынесено решение и есть исполнительный лист. Это дает определённую характеристику кандидата, особенно если есть крупные долги. Это свидетельствует и об отношении к своим обязательствам, и о возможном факторе риска. Человек, обремененный долгами, постарается изыскивать способы для их погашения, в том числе тайно используя ресурсы компании. Да и в целом человек, систематически не выполняющий финансовые обязательства, вряд ли поведёт себя иначе и в вашей компании.

Короче говоря, через такие сервисы вы обезопасите себя от рисков при выборе кандидата. Конечно, это не ваша обязанность, данными вопросами занимается служба безопасности. Но если есть инструменты, с помощью которых вам проще сделать выбор и сэкономить время, почему бы не воспользоваться ими?

Кроме поисковых систем и сайта судебных приставов посмотрите информацию о решениях судов общей юрисдикции, мировых и арбитражных судов РФ с участием кандидата в качестве истца или ответчика. Для этого есть справочно-правовая система РосПравосудие (rospravosudie.com), сайт федеральных арбитражных судов РФ (arbitr.ru) и другие подобные сайты. Так вы узнаете судебное прошлое и настоящее кандидата, насколько часто он выступал в качестве истца в отношении работодателя или в качестве ответчика.